1999年 学界展望
労働法理論の現在─1996～98年の業績を通じて(3ページ目)

Ⅱ 賃金

1．能力・成果主義賃金

毛塚

それでは、続きまして、賃金に関する論文を議論したいと思います。賃金について、雇用システムの見直しの過程で新たな関心を呼んでいるところですが、ここでは、かかる最近の課題にかかわる問題とより基礎的な問題の二つの論文を取り上げました。最初に、毛塚勝利「賃金処遇制度の変化と労働法学の課題─能力・成果主義賃金制度をめぐる法的問題を中心に」について岩村さんのほうからコメントして下さい。

論文紹介

岩村

毛塚論文の主題は、退職金や福利厚生を含まない賃金、および、それと密接に関連する昇給・昇格と人事考課とを「狭義の賃金処遇制度」と位置づけた上で、この「狭義の賃金処遇制度」の新しい特色を、年俸制や裁量労働等に見られる成果主義賃金制度と把握し、その問題点の整理と賃金法理の再構成に向けた法的考察の視点を提供しようというところにあります。

本論文は、成果主義賃金制度がもたらす法的検討課題として、三つを指摘します。第1は、労働時間と賃金との対応関係の乖離・切断をめぐる問題の検討。第2が、能力・成果の評価をめぐる問題への正面からの取り組み。第3が、賃金決定に際しての労働者と使用者の個別交渉が労働法理全体に対して投げかける問題。論文では、このうち2番目と3番目を検討していますが、力点を2番目に置き、新しい賃金法理の形成という視点で論じています。

この点につき本論文は、賃金が労働者の職業的能力の価値の表現であるという視点を取り入れなければいけないと主張します。これを組み込んだ場合、次のような考え方が出てくるとします。

第1は、使用者は労働契約関係において、労働者の法的保護に値する利益である職業的能力を尊重配慮すべき付随義務を負うと述べます。そこから次のような帰結が導かれています。

まず、職業的能力を形成する労働者の努力に対して、一定の配慮をなすべき義務があると述べ、具体的には残業拒否に対する懲戒が制約されると主張します。

次に、職業的能力を生かすことができない仕事への配転は、配転命令権の濫用による配転無効や、債務不履行による損害賠償を基礎づけると述べます。また、複線型人事やコース別人事制度で、労働者のコース転換を認めない制度は、義務違反になると主張します。

第2に、職業的能力を尊重配慮すべき義務から、職業能力の適正な評価義務が導かれるとします。この適正評価義務は、客観的基準に基づき、適正な評価を行い、評価結果とその理由を労働者に開示、説明する義務とされます。この義務を観念する具体的な実益は、昇格・昇給に関する法的救済が容易になるという点です。労働者が差別や格差の存在を主張すれば、使用者側は、客観的評価基準に従い、適正に評価したものであって、差別や不合理な格差ではないことの立証責任を負うと解しています。そして、救済は損害賠償に限定されず、昇格・昇給請求も可能であると構成しています。

職業的能力尊重配慮義務と適正評価義務

以上が、この論文の概略です。この論文は、いわゆる成果主義賃金制度の導入や普及に伴う労働法上の問題点、とくに個別交渉、団体交渉などをめぐる問題点、さらに賃金法理への影響に検討を加えた、先駆的な業績という意義があります。この論文が、その後の学説の議論、たとえば、土田道夫さんの「能力主義賃金と労働契約」（『季刊労働法』185号）に検討の基盤を提供しています。

次に解釈論として注目されるのは、成果主義賃金制度を導入した場合に、使用者が労働契約上、労働者の職業的能力を尊重する義務を負うとしている点です。ここから適正評価義務を導いてその内容を具体化します。さらにこの適正評価義務のコロラリーとして、昇給・昇格に格差がある場合の法的救済の可能性を論じています。

しかし、この職業的能力尊重義務の法的な意味は、必ずしも明確ではないように思います。まず、通常の契約法上の債務と、それに対応する債権とを、この職業的能力尊重義務について観念できるでしょうか。本来の意味の債権ですと、履行請求権、債務不履行の場合の契約の解除、そして損害賠償などの効果が出てきますが、職業的能力尊重義務からそうした効果が導けるのでしょうか。

この職業的能力尊重義務は、結果債務ではなくて、手段債務でしょう。もしそうだとすると、損害賠償請求の場合には、労働者の側で、債務の内容と、その違反の事実を主張・証明しなければいけないことになると思います。

考えられるのは、この職業的能力尊重義務は、一般契約法でいう債権・債務というよりは、懲戒権の濫用や、配転命令権の濫用の成否にあたって考慮される一要素にとどまるということです。そうすると、従来、たとえば人事権等について考えてきた権利濫用判断と、どの程度違うのかが、必ずしも明確ではないように思います。

もう一つ適正評価義務という点ですが、これは説得的なところが多いように思います。とくに、成果主義賃金制度のもとでは、従来の査定制度よりも、使用者側自身も、評価基準の明確化、評価プロセスの透明度の向上、そして労使双方の納得度の向上を図ることが求められるでしょう。したがって、法的なアプローチとしても、成果主義賃金の額の決定に至る、プロセスの適正さに着目するのが適切だと思います。ただ、手続的な面に着目すると、実体面、つまり評価そのものの妥当性に裁判所がどこまで介入できるのかという問題はあります。

最後に、昇給・昇格の格差に関する法的救済について解釈論を述べている部分は、やや疑問なしとしません。成果主義賃金のもとでは、格差が生じることは当然の前提ですので、労働者のほうが格差の存在を主張するだけでは、請求原因としては不十分でしょう。また、昇給・昇格請求が認められるほど適正評価義務が、契約上特定されているかも疑問が残ります。

この成果の評価という観点では、土田論文も、毛塚論文と似たアプローチをとっています。評価のプロセスを中心に見るというものです。ただ、昇格・昇給請求は困難ではないかと述べています。

それから、盛誠吾さんも「年俸制・裁量労働制の法的問題」（『日本労働法学会誌』89号）という論文をお書きになっています。盛さんも─多分契約上の義務として観念されているのでしょうが─同じように成果の評価基準や評価結果を開示・説明すべき義務が認められるべきである、と主張されます。公正評価義務をどの程度の契約上の義務として構成するかをめぐっては、細かい点で違いがありますが、公正評価義務それ自体については、学説上はコンセンサスができつつあるという印象を受けました。

討論

毛塚

ありがとうございます。通常この座談会では、論者の反論権がないわけですので、参加者が意見を表明するのはアンフェアですが、そこは特権ということで弁明させていただきます。まず、適正評価義務は、必ずしも成果主義賃金制度だけを念頭において議論をしているわけではないことです。

次に、職業的能力尊重配慮義務の性格についてのご批判ですが、確かに一般の債権のように、具体的に使用者の積極的な行為を求める権利として構成されるわけではありません。ただ例にも挙げましたように、異職種の配転の場合に、契約違反の問題にならない場合であっても職業的能力を無視したような配置がときには配転命令権の濫用の問題になることの根拠や、職業的能力尊重配慮義務違反として損害賠償請求できるという法的構成は可能だろうと思っているんです。要するに今まで、職業的能力に関する配慮が契約論の中において重視されていなかったということがあるためにとりあえずそういう形で強調したということはあります。

適正評価義務のほうは、ご指摘のように、従来、企業が行ってきた人事考課なり、査定行為を、使用者の一方的な裁量権の問題の領域から、契約内容ないし労働条件の問題の領域に持ち込んでいくことをねらったものです。それと、私が公正評価義務ではなく適正評価義務を用いたのは、平等原則や交渉の非対称性の視点からの公正さよりも、職業的能力に着目して適正な評価を求めることを意図したからです。

問題は、昇給・昇格請求権ですけれども、年俸制のような業績賃金の場合であれば、確かに昇給・昇格は一般に問題はなりません。ただ、日本の場合、業績賃金といっても大体は業績賞与制ですから、基本賃金に関して言えば、やはり昇給や昇格は問題になります。その際、適正評価義務を前提とした場合、昇給・昇格の要件として、具体的な基準や評価方法が決まっていなければならないし、評価結果はその理由を含めて開示すべきであると言えると思うのです。そういう状況は、現実にはまれだということはあるかもしれません。しかし、そのような状況があるとすれば、使用者側の辞令行為はそれ自体形式的な意味しか持ちませんので、労働者が具体的な要件を充足すると考えて、昇給や昇格を請求した場合に、使用者は、その理由を明示してなお要件を満たすものでないということを立証しない以上、昇給・昇格請求権が発生すると言えるのではないか。これはご存じのように、ドイツで言えば、昇給・昇格請求は明確に権利紛争の対象になってきますから、日本でもそれが法的に構成できない理由はないと個人的には思っているんですが……。

適正評価義務と昇給・昇格請求権
大内

適正評価義務と言われますが、裁量は全くないのでしょうか。

毛塚

制度の設計いかんによっては、評価に裁量が入ることはあると思います。ただ、その場合でも、どういう評点をつけたかについては、使用者がその根拠を示すべきことになります。適正評価義務の内容には、評価の結果の開示義務も含まれますから。その結果、評点のつけ方が基準にてらしておかしいということであれば、裁量の範囲を超える、あるいは具体的適用が誤っているということになりますので、労働者が一定の評価基準への該当を主張し、それを排斥する根拠を示せない場合には、労働者の主張が認められる余地はあると思います。

大内

そうすると、たとえば、使用者がある労働者の職業能力を20点と評価した場合、裁判所がそれを適正ではないと判断し、適正な評価は25点だと判断したときに、25点に合うような昇格・昇給の請求権の発生が認められるのですか。

毛塚

裁判所が25点に修正するのは困難でしょうが、20点の評価が適正でなく、25点だという労働者の主張を排斥する積極的論拠がなければ、請求権は発生する余地があると思います。

大内

20点が適正ではないという判断は、確かにできるかもしれないですね。その場合に、本来なら25点が適正な評価であって、それに合うような処遇をすべきであるということを請求権として構成することは難しいのではないのかという気がします。

岩村

昇格・昇給請求権を成立させるためには、請求原因事実として次のようなことを挙げなければならないと思います。評点何点は何ランクに格付けすることが就業規則上決まっていて、Aというランクは評点25点必要とされている。自分の評点は20点とされたが、25点のはずである。ゆえに、就業規則によれば、25点はAに格付けられるから、私の格付けはAである。このように構成して、これに該当する事実を主張・立証する必要があるでしょう。このような状況であれば、昇給・昇格請求が成り立ちうる可能性はある。しかし、そこまで請求原因として特定できる状況が、実際にあるかというと、難しいでしょう。

毛塚

そのような状況をつくるのが適正評価義務ということです。

職業的能力尊重義務とOJT
岩村

他方、職業的能力尊重義務は、おもしろい発想だと思います。ただ、日本のように、大企業を中心として見られる、職務を特定せず、OJTで労働者を育てていくという雇用慣行のもとでは、どこまでこの考え方が使えるかという気がします。

具体的には、こうした慣行の中で、私を育てろという権利、そしてそれに対応する使用者の義務が、毛塚さんの議論では認められることになるのでしょうか。職業的能力尊重義務が当てはまるとすれば、職務を特定して採用する場合でしょう。この場合は、当該職務を遂行するのに必要な職業的能力を維持する必要があり、使用者もそれに協力する信義則上の要請が働くと考えることも可能かもしれません。その鍵として、職業的能力の尊重ということが、職務を特定して採用している場合には考えうるような気がします。これに対して、日本の一般的な採用形態の場合にまで職業的能力尊重義務を観念できるのでしょうか。

毛塚

正社員のように、具体的な職務内容を限定していないで採用された場合であったとしても、ほかの労働者が配置換えや人事異動によって自分のチャンスを広げているのに、自分だけが理由もなく排除されているということがあれば、自分の職業的能力への配慮が足りないというクレームはありうると思います。

2．賃金控除の理論

毛塚

それでは、賃金に関してもう一つの論文、坂本宏志「賃金控除の理論的基礎」の検討に移りたいと思います。大内さんお願いします。

論文紹介

大内

この論文は、労働がない場合における賃金債権の存否について、労働がなければ賃金債権も発生しないという通説の考え方を批判しようとするものです。どのように批判しているかと言いますと、まず労働がない場合の賃金債権の存否というのは、この論文の言葉を使うと「決め方の問題」であり、「決め方」が契約上明確でない場合は、契約締結時に賃金債権が発生するものと解すべきである。そして、労働がなかった場合には、民法536条に基づき、使用者の帰責事由の有無に応じて、賃金債権が消滅するかどうかが決定されるべきであると、述べるわけです。その論拠は、労働契約というものは双務契約であり、双務契約一般の理解としては、契約当事者の両債務は、契約締結時から発生するとされていることから、労働契約においても同様に解すべきであるということです。また、このような理論構成をとる実益としては、労働者が賃金支払請求訴訟をする場合において、労働者側は労働をしたということを証明する必要はなく、使用者側が労働の不存在を証明しなければならないという点にあるとされています。さらに、この論文では、民法536条の解釈としても、使用者の帰責事由については、その不存在を使用者が証明しなければならないという立場をとっています。

以上のように、この論文は、これまでにも有力な批判があったものの、なお通説的な見解とされるノーワーク・ノーペイという考え方を批判的に再検討することを試みたものです。何らかの理由で労務の提供ができなかったときに、どのような場合に賃金債権が発生するのか、あるいは消滅するのかという点は、労働契約論にとってきわめて重要な問題であるにもかかわらず、理論的な解明がまだ十分ではないと思われます。その意味で、本論文がどこまで成功しているかはともかく、このような観点からの理論的検討は重要であると思います。

また、本論文では、労働がない場合の賃金債権の消滅は、危険負担の法理のもとで、使用者の帰責事由がない場合に限定され、しかも使用者側が帰責事由の不存在を証明しなければならず、その証明は不可抗力の証明と大差ないと述べている点は、注目すべき主張であると思います。

しかし、この証明責任については、次のような気になる点があります。すなわち、労働者に帰責事由がある場合の処理です。この論文では、注のところで、労働者の責に帰すべき事由に基づく債務不履行の場合には、危険負担の法理ではなく、一部解除という方法で対処するということが書かれています。債務不履行の場合、帰責事由の証明責任は労働者側にあるはずですから、坂本説のように労働の不存在の証明責任は使用者にあるとしても、使用者が履行不能による一部解除の主張をしてくると、一番問題となりうる帰責事由については労働者がその不存在の証明をしなければならないということになります。そうすると、証明責任における、労働者にとっての有利さというものがどこまで言えるのかという点が気になります。

それから、次の点も指摘しておきたいと思います。従来の学説も、双務契約の性質から、ノーワーク・ノーペイという原則を、解釈準則として認めてきたと言えるわけです。そうすると労働と牽連関係のある賃金については、特別な合意がない限り、筆者の言うところの「決め方」のレベルにおいて、ノーワーク・ノーペイが、契約解釈として導き出されるのではないでしょうか。さらに、この論文では、労働時間と牽連関係のない賃金については、この基礎理論は適用されないとされています。結局、筆者の言う基礎理論が妥当するのは、法定労働時間の短縮というような、予期しない外部的要因に基づいて、つまり契約の「決め方」のレベルであらかじめ対処できないような、予期しない外部的要因に基づいて、強制的に労働義務の範囲だけが縮小したというような例外的場合に限られるのではないでしょうか。したがって基礎理論の有効性というのが、どれほどあるのかという疑問があるわけです。

討論

毛塚

ありがとうございます。岩村さんのほうから何かコメントはありますか。

岩村

こういう基礎理論をきちっと考えるのは、いいことだと思います。ただ、この論文は、おそらく、大きな研究の一部を報告したもので、そのためか、肝心の基礎理論の部分が、必ずしも外国法なども含めた形での展開がされていません。

その関係か、基礎理論自身の持っている価値と、具体的な解釈論上の問題に対する解答とが、大内さんも指摘されたように、必ずしも十分に接合するところまで練り上げられていないのが残念です。労基法89条1項2号によって、賃金の計算やその方法は就業規則で決めることになっているので、それらの事項を決めていない場合は、実はほとんどないのではないでしょうか。したがって、実定法上のこうした規定と基礎理論との関係がどうなるのかについて、もう少し検討を深めてもらえればよかったと思います。

毛塚

私は、従来からも労働契約の締結によって賃金請求権が発生するという考え方は少なからずあったと思いますし、労働がない場合の具体的な賃金債権の帰趨に関するノーワーク・ノーペイというのは、民法536条の問題を含めた契約解釈の問題として理解されてきたと思うのですが、そういう従来の議論との対話が少なく、たんに、我が国では労働がなければ賃金請求権が発生しないというノーワーク・ノーペイ論が通説であったとして議論を展開されているので、正直、評価に困るのですが。

使用者に帰責事由がないときにしか使用者は賃金の支払を拒否できないとしますが、たとえば、病気や生理による欠勤とは、使用者の責めに帰すべき事由でもなければ、労働者の責めに帰すべき事由に基づく履行不能でもない。危険負担の問題です。日本の場合は債務者主義ですから労働者が負担することになっていますが、国によっては、使用者負担のところもある。さらにもう一歩言えば、民法の危険負担も任意規定ですから、約定によって排除できる。とすれば、契約解釈でより柔軟に判断してもいいわけですし、使用者に帰責事由がなくても不可抗力でも賃金請求権は発生する余地があるわけです。

大内

たしかに、この論文が「通説」と位置づけている見解が本当に「通説」と呼べるかどうかには疑問もありうると思います。ただ、判例上は、賃金請求権は現実に労働が行われて初めて発生すると述べているものがあります（宝運輸事件・最三小判昭和63年3月15日）し、学説の中にも、たとえば筑波大学の山川さんのように、危険負担は賃金請求権の消滅事由の問題ではなく、賃金請求権の発生事由の問題であると明確に述べている方もいます（『雇用関係法』109頁）ので、この論文はこれらの立場と明確に異なる立場を示したという点では意味のあるものと思います。

さらに、かつては争議行為、組合活動、ロックアウトなどの集団法的な場面で、労務不提供と賃金の関係が問題とされることが多かったと言えますが、最近では片山組事件（最一小判平成10年4月9日）のように、違った形でこの問題がクローズアップされてきています。そこでは、賃金請求権がどのような場合に発生ないし消滅するのかということが問題となっているはずですが、この点が判決の中で必ずしも理論的に明確になっていないと思います。この論文の意図とはおそらく異なるでしょうが、このような理論的課題の解明のためにも、基礎理論的アプローチを行おうという方向性は評価できると思います。

とはいえ、基礎理論が妥当する局面がどのくらいあるのかは、先ほど述べたように気になるところです。この論文では「決め方」のレベルの処理が優先するので、ほとんど「決め方」で済んでしまうと思うのです。しかも基礎理論が妥当するのは、労働と牽連関係のある賃金なのです。労働と牽連関係のある賃金は、ふつうは「決め方」のレベルでノーワーク・ノーペイの原則が妥当すると考えるのが当事者の意思に合致するのではないでしょうか。だから結局、基礎理論が妥当する範囲というのは、外部的要因という言葉を使ったのですが、当事者が予期していないような、まさに法定労働時間の短縮のような例外的な場合に限られるのではないかという疑問があるわけです。

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