JILPTリサーチアイ 第67回
テレワークで満足を得られる人、得られない人─個人の性格による違い―

本稿は、テレワークで仕事の満足を得られるか否かに個人差があることを、労働者の性格（パーソナリティ）の観点から考察する^[注1]。テレワークでは、オフィスで密にコミュニケーションをとりながら仕事を進める形から、自宅等で各自仕事を進める形にワークスタイルが転換することから、その働き方を好ましく感じるか否かには個人差が大きいと考えるためである。

新型コロナウイルス感染拡大によって、テレワーク（在宅勤務）の実施が大幅に拡大した。特に、2020年4月の緊急事態宣言（1回目）発令を機にテレワーク実施が拡大したが、その後、実施が継続されていない例も少なからず見られる^[注2]。同時に、体制整備が不十分なためにテレワークで仕事を進めにくい、上司・同僚等とのコミュニケーションが難しいといった、様々な課題も指摘されている。テレワークの効果的な推進にとって、テレワークが可能になるように業務内容・進め方を見直すこと、テレワークの生産性を向上させるための工夫を行うことはきわめて重要である。同時に、労働者がその働き方から心理的な満足を得ているか否かも、感染症収束後に企業がテレワーク施策を継続するかにおいて重要な判断材料となるだろう。本稿では、この点を仕事満足度という指標から検討したい。なお、テレワークと労働者の満足・希望との関係についてはシンプルなものではなく、「テレワーク疲れ」といった、従来型の働き方に戻ることを希求する声がメディアで聞かれる一方で、感染症収束後もテレワークを引き続き希望する声も少なくない^[注3]。こうした現状からは、テレワークという働き方を好ましいと感じる者と、そうでない者に分かれることがうかがえよう。本稿では、テレワークで仕事の満足を得られるか否かの個人差を、パーソナリティ特性に即して検討する。

パーソナリティ特性と仕事への影響

人間の性格については、心理学において、「ビッグファイブ」といわれる5つのパーソナリティ特性で説明可能というエビデンスが得られてきた。5つの特性とは、「外向性」「協調性」「勤勉性」「神経症傾向」「開放性」のことであり（表1参照）、パーソナリティ特性をアンケート調査で把握する方法も確立されてきた。5つの特性は、それぞれ高くても低くても、良い面も悪い面もあわせもつものである（小塩2020）。なお、「外向性」と「開放性」は、言葉から受ける印象が一見近いようにも思えるが、「外向性」は社交的、話し好き、強い刺激を求めるといった特性を示すものであるのに対し、「開放性」は、対人関係でオープンなことを意味するものではなく、好奇心や自由な発想をもつ特性を示すものである。

こうしたパーソナリティ特性は仕事との関連も強く、高賃金や昇進など職業的成功に関わるというエビデンスが蓄積されるとともに、仕事満足度との関係も議論されてきた^[注4]。もっとも、パーソナリティ特性がどのような効果をもつかは、環境に左右される部分もある。例えば、文化的背景、人事制度や就業環境が異なれば、職業的成功やウェルビーイングに関わるパーソナリティ特性も変わると考えられる^[注5]。

テレワークという働き方から充足感を得られるか否かも、個々のパーソナリティによって異なってくるだろう。テレワークで特記すべき変化は、オフィスで密にコミュニケーションをとりながら仕事を進めるスタイルから、自宅等で各自仕事を進める形への転換である。こうした環境変化の中、例えば、同僚等との密接な関わりから充実感や働きがいを得る人の場合、仕事による満足感を得られにくくなる可能性がある。逆に、ひとりで業務をこなすことを好む人や、対人ストレスを感じやすい人の場合、テレワークが心理的なメリットをもたらす可能性があろう。また、新しい働き方への適応性が高い人では、新たな形で仕事の意味を発見できる場合もあろう。このように、テレワークによって仕事の意味（非金銭的報酬）を得られるか否かは、個人の性格による違いが大きいものと考えられる。こうした問題意識から、以下、パーソナリティ特性、仕事満足度との関係を検討する。

データと基礎集計

使用するデータは、JILPTが2020年12月に実施した「新型コロナウイルス感染拡大の仕事や生活への影響に関する調査（JILPT第3回）」であり、パネル回答サンプルを用いて議論する^[注6]。同調査では、パーソナリティ特性について、TIPI-Jに基づいた10項目で把握されている^[注7]。

まず、パーソナリティ特性と仕事満足度の基礎集計として、両者の相関行列を示す（表2）。仕事満足度は、「外向性」「協調性」「勤勉性」「開放性」と正の相関があり、「神経症傾向」と負の相関がある。

パーソナリティ特性と仕事満足度との相関関係は、テレワークを行っている者とそうでない者とで異なる傾向にある。テレワーク実施有無別に両者の相関係数を見ると（表3）、テレワークを行っていない者（非実施者）では、仕事満足度は「外向性」「協調性」「勤勉性」「開放性」との正の相関が確認され、「神経症傾向」との負の相関が確認される。一方、テレワークを行っている者（実施者）においては、仕事満足度は「勤勉性」「開放性」との正の相関、「神経症傾向」との負の相関が確認されるが、「外向性」「協調性」との相関は確認されない。相関係数の値の相違もあり、テレワーク実施有無によって、パーソナリティ特性と仕事満足度との関係が異なる可能性がうかがえた。なお、表2から、パーソナリティ特性間の相関も確認されることから、どのようなパーソナリティ特性が仕事満足度に直接関わるかは、次に行う回帰分析で結論を得ることとする。

パーソナリティ特性の仕事満足度への効果─テレワーク実施有無による違い

基礎集計の傾向をふまえて、仕事満足度の規定要因の分析を行う。分析の目的は、パーソナリティ特性と仕事満足度との関係（どのような特性の個人で仕事満足度が高いのか）が、テレワークの場合とそうでない場合とで異なる可能性を検討することにある。

分析方法は、2020年12月時点の仕事満足度（順序尺度）を被説明変数とした順序ロジスティック回帰分析とする。分析では、コロナ前の仕事満足度を統制変数として投入し、コロナ前の仕事満足度の水準が同じ人の中で、2020年12月時点でどういう人の満足度が高い（低い）のかを検討している。

主な説明変数は、パーソナリティ特性、調査時点のテレワーク実施有無、および両者の交互作用項である^[注8]。交互作用項を入れることで、テレワーク以外で仕事満足度に関わるパーソナリティ特性、テレワークにおいて特に満足度に関わるパーソナリティ特性を識別することができる。また、コロナ下での収入変化、労働時間変化をコントロールしていることから、これらの労働条件面とは別に、仕事に意味（やりがい等）を感じるかといった非金銭的報酬の観点から仕事満足度の要因を読むことができる。

分析（(1)(2)）では、テレワークを実施していない者も含む全サンプルを対象に分析を行った。パーソナリティ特性、テレワークそれぞれの仕事満足度への影響を見た後（分析(1)）、パーソナリティ特性とテレワーク実施の交差項を投入し、テレワークにおいては、テレワーク以外の場合と比べて、どのようなパーソナリティ特性の者で満足度が高く（低く）なりやすいのかを検討した（分析(2)）。さらに、分析(2)を補完する目的から、テレワーク実施者のみを対象にした分析（分析(3)）も行った。

結果を見る（表4）。まず、全サンプルにおける分析(1)の結果を見ると、コロナ前と比べて収入が減少した場合や、労働時間が増加した場合に、係数（B）の値が負であり、仕事満足度が低くなる傾向が読み取れる。こうした労働条件面の変動が、働く者の仕事満足度に影響することが示されている。パーソナリティ特性については、「神経症傾向」の係数値が負であり、神経症傾向が高い人ほど、（テレワークか否かを問わず）仕事満足度が低くなる傾向にあることが示されている。また、「テレワーク実施」の係数は正で、統計的に有意であり、テレワーク実施者ほど仕事満足度が高い傾向がうかがえる^[注9]。

分析(2)で、パーソナリティ特性とテレワークの交差項を投入した結果を見る。まず、パーソナリティ特性の主効果を見ると、「神経症傾向」の係数が負であることに加えて、「外向性」が正で有意である。テレワーク以外の場合、「外向性」が高いほど仕事満足度が高く、「神経症傾向」が高いほど仕事満足度が低くなると考えられる。加えて、交差項の結果からは、テレワークにおいて特に仕事満足度に関わるパーソナリティ特性が読み取れる。結果を見ると、「外向性」「協調性」との交差項の値が負であり、「開放性」との交差項の値が正である。まず、「外向性」について、テレワーク以外の場合は「外向性」が高いほど仕事満足度が高くなりやすいが、テレワークにおいては、「外向性」は満足度に関わらないと考えられた^[注10]。つまり、他者と一緒にいることを好む「外向性」（社交的、話し好き）という性格は、オフィスで密にコミュニケーションをとりながら仕事を進める状況下では仕事満足度を高めるが、テレワークではそうではない^[注11]。次に、「協調性」については、テレワークの場合に、満足度を引き下げる方向に作用する。親密な対人関係を指向する「協調性」というパーソナリティは、業務分担の明確化等でチームワーク的要素が少なくなるテレワークにおいては、心理的に報われにくいことを示唆する。最後に、「開放性」が高い個人ほどテレワークで高い満足を得られやすいことが示されている。この結果は、新しい就業環境の受容性の高さによると解釈できるが、テレワーク環境下で、好奇心や自由な発想から、新しい仕事の意味の発見につながっている可能性も考えられる。さらには、分析(2)では、テレワーク実施ダミーの標準誤差が大きくなり、統計的有意性が消滅していることも注目される。つまり、テレワークの仕事満足度に与える効果は、パーソナリティ特性による部分が大きく、個人の性格を無視しては、テレワークの満足度に与える効果を正確に測れないことがうかがえる。

上記の点は、テレワーク実施者のみを対象にした補足的な分析(3)でも確認される。テレワーク実施者において、「協調性」が仕事満足度と負の関係性を持つこと、「開放性」が仕事満足度と正の関係性を持つことが確認される。これは、(2)の分析結果と整合的な結果と言える。以上、テレワークにおいて仕事の満足感を得られるか否かは、パーソナリティ特性によって大きく異なることが示された。なお、結果は表示していないが、以上の分析において、職種や業種といった、テレワーク実施可能性と大きな関係がある仕事特性指標は、仕事満足度に関係しなかった。テレワーク実施者において仕事満足度を左右するのは、仕事特性より個人の性格特性であることが確認されるとともに、同じ職種であっても、個人の性格によって、テレワークの状況から仕事満足を得られやすい人とそうでない人に分かれることが示唆された。

おわりに

テレワークの拡大は、オフィスで密にコミュニケーションをとりながら仕事を進める形から、自宅等で各自仕事を進める形への、ワークスタイルの転換をもたらした。それにともなう上司・同僚等との対面コミュニケーションの縮小は、社員の孤立感・孤独感につながるものとも言われ、企業では、オンラインで意識的に雑談の機会を設けるなどの工夫が行われている^[注12]。ただ、本稿で見たように、テレワークのもつ意味合いは、個々の労働者の性格によって大きく異なるものであり、コミュニケーションに関し、一律な対応が望ましいものでもない。労務管理上難しいところである。

テレワークというワークスタイル変化は、他者との関わり合い（社交や親密さ）に価値を置く労働者にとっては、仕事の意味（仕事から得る心理的報酬）を減じかねない環境変化と考えられた。一方、テレワークにおいて相対的に満足を得られやすいパーソナリティも確認された。重要なのは、テレワークとテレワーク以外では、仕事による満足を得られやすい性格特性が異なることである。仕事で高いパフォーマンスを発揮したり、仕事に意味（やりがい等）を感じられたりするかは、個々の性格と環境との適合性（相性）によって決まるものと言える。感染症収束後において、テレワークは、個々の事情や希望に即した柔軟な運用が求められる。