雇用権利法案の公表

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カテゴリー：労働法・働くルール

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• 国別労働トピック：2024年11月

政府は10月、雇用権利法案を議会に提出した。ゼロ時間契約など不安定な働き方の労働者に対する保護のほか、就業初日からの各種の権利付与や、労働組合に対する各種規制の緩和、労働市場法制の執行に関する単一の機関の設置など、多岐にわたる法制度の改正が盛り込まれている。ただし、大半の内容については法案成立後にさらなる法整備が必要となり、本格的な施行は2026年以降の見込みだ。

ゼロ時間労働者等に、実態に沿った労働時間などを保障

雇用権利法案(Employment Rights Bill)は、7月の総選挙に先立って労働党が打ち出していた労働者の権利保護の強化に向けた多様な法制度の改革プラン^(注1)をもとに、法案化がはかられたものだ(全体の概要は文末囲み参照)。政府は、一連の制度改革を「メイク・ワーク・ペイ」と銘打って、経済成長や生活水準の向上、機会の創出の実現に資するものと位置付けており、雇用権利法案をその第一歩としている^(注2)。

法案冒頭の雇用権に関する法改正(第1部)で多くの分量が割かれているのは、ゼロ時間契約^(注3)の労働者に関する内容だ。ゼロ時間契約の労働者または短時間^(注4)の仕事の提供を保証する労働者契約を締結している労働者(派遣労働者を除く)について、所定の参照期間(政府案は12週間)における労働時間の実績を反映した内容の契約の提示が、雇用主に義務付けられることとなる^(注5)。その際、正当な理由がなければ期限のない契約を提示すべきであるとされ、特に新規契約の場合は有限の仕事等に理由が限定される。雇用主による提示には期限が設けられ、期限内に提示がなかった場合や内容が法律に反する場合は、3カ月を期限として雇用審判所に申し立てを行うことができる^(注6)。

また、勤務シフトに関する適切な通知を受ける権利が新たに設けられる^(注7)。シフトやそのキャンセル、変更について事前通知の期限を設定し、これを超えた場合は不適切とみなすものだ。シフトのキャンセル、移動、短縮に関する通知が期限を超えた場合、原則として当該シフトを就業した場合の賃金を上限に、補償を受けることができる^(注8)。通知時期の期限は、7日を超えない範囲で規則により設定される。違反の場合は、同様に3カ月を期限として雇用審判所に申し立てを行うことができる^(注9)。

なお、派遣労働者については、類似の法整備が別途検討される予定だ^(注10)。また、昨年(2023年)に成立していた労働者(予見可能な雇用条件)法^(注11)は、より安定的な勤務形態を求める権利の保障が目的とされ、今秋の施行が予定されていたが、本法案との内容の重複から廃止されることとなる。

柔軟な働き方の権利強化、就業初日からの各種権利付与など

2024年4月に就業初日からの申請が可能となった柔軟な働き方についても、さらに権利の強化が図られる。労働者からの申請を原則として認めることを求めるもので、適切な理由がある場合のみ却下が可能となる。

また就業初日から、両親休暇・父親休暇の取得^(注12)、不公正解雇からの保護^(注13)に関する権利を付与するほか、法定傷病手当については、従来待期期間とされていた最初の3日間を支給対象とするとともに、支給要件とされていた賃金額の下限(国民保険の加入下限相当額、現在は週123ポンド)を廃止し、賃金額の一定割合の支給基準を新たに導入する(法定額(現在は週116.75ポンド)といずれか低い額を支給)。不公正解雇からの保護については、別途試用期間を設定する議論があり(政府案は9カ月間)、この間は権利が留保されるとみられる。

解雇をめぐってはこれ以外にも、妊産婦に対する整理解雇からの保護期間(出産から18カ月)の通常の解雇への適用や、法定の家族関連休暇(出産休暇、父親休暇、共有両親休暇)取得中の解雇禁止について、取得後の一定期間まで延長することなどが盛り込まれている。加えて、労働条件の変更を目的とする解雇・再雇用(いわゆるfire and rehire)の乱用防止を目的に、労働者が労働条件の変更に合意しなかったことによる解雇を自動的に不公正解雇とみなすとしている(経営上の困難により、解雇が不可避であることを示す場合を除く)。また併せて、整理解雇手続きの強化などが行われる見込みだ。

このほか、雇用主には労働者に対する第三者(雇用主・同僚以外の顧客や取引先等)によるハラスメントからの保護義務が強化される。また、性的ハラスメントについて雇用主が取り得る適正な防止措置のための手段が新たに規定されるとみられる。

学校の補助職員、介護労働者に関する賃金、労働条件等の協議組織の設置

イングランドの学校^(注14)の補助職員(補助的教員のほか、事務、清掃、調理などの職員)及び介護業の労働者については、賃金や労働条件等を協議する組織が設置される見込みだ。学校の補助職員に関しては、かつて労働党政権下で同種の組織が2009年に設置されたものの、政権交代後ほどなく廃止された経緯があり、これを再導入するものといえる。また介護業に関しては、低賃金に起因すると見られる人手不足や外国人労働者への依存が課題とされ、その対応策の一環として協議組織において「公正賃金協定」(fair pay agreement)を締結し、賃金水準の基準を設定することが企図されている。

協議機関は労使及び政府その他の代表で構成され、賃金、雇用条件、その他(補助職員の場合、訓練、キャリアの向上等)に関連する事項について、国務大臣からの諮問または承認を得て検討する。協議機関が何らかの合意に達した場合、国務大臣がこれを承認すれば規則として法制化され、適用対象となる労働者の報酬や雇用条件を規定する。また介護業については、合意された賃金等の基準に関する執行において、最低賃金法の援用(記録保持義務等の適用)が想定されている。

労働組合、労働争議に関する規制の緩和

労働組合のストライキなどの活動をめぐっては、前保守党政権による各種の規制強化が行われてきたところだ。これには、2016年労働組合法^(注15)によって導入されたストライキの実施に関する手続き等の厳格化や、労組の管理機関の権限強化、また2023年ストライキ(最低サービス水準)法^(注16)によるスト期間中の最低サービス水準維持の労使への義務化^(注17)などが含まれる。法案ではこれらを廃止するほか、労組の設立や組織化、その他活動の促進等を図る内容が盛り込まれている（以下の囲み参照）。

○2016年労働組合法による規制強化の廃止

労働市場法制の執行機関の設置

併せて、労働市場法制の執行を担う単一の組織の設置がはかられる。現在、職業紹介・労働者派遣業や最低賃金制度、ギャングマスター(労働者供給事業)など各分野に分かれる監督権限を所管の国務大臣の下で統合し(以下の囲み参照)、新たに設置される執行機関^(注18)がこれを代理する形を取るとみられる。また、国務大臣は労働市場法制の執行状況や対応策等について毎年報告書をまとめるほか、執行方針を3年に1度策定することとし、これらに関して提言を行う諮問機関を設置する。

○国務大臣の権限の下に統合する範囲として、法案で挙げられている法律の内容

大半の施行は2026年以降

広範な制度変更が想定され、企業等による対応に時間的猶予が必要との判断から、政府は大半の内容について2026年以降に施行するとしており、法案の成立以降は、各種の制度改正の詳細に関して法整備を進めるべく、労使を含め関係者からの意見聴取等を行なうとみられる。法案策定の過程では、改革プランの作成に関与した労組だけでなく、使用者団体や企業などを交えた意見交換が行われたとされ^(注19)、法案をめぐっても大きな反対は見られないものの、その影響を巡っては法案公表前から懸念の声が聞かれていたこともあり^(注20)、制度の詳細をめぐる今後の議論では、紛糾も予想される。

○雇用権利法案の概要

注

1.  ”Labour’s Plan to make work pay – Delivering A New Deal for Working People (PDF:3.80MB)”(本文へ)
2. なお、内容の大半はイングランド、スコットランド、ウェールズに適用される(北アイルランドは独自に雇用法を制定)が、第3部(特定業種の賃金・労働条件協議機関の設置)はイングランドのみ。(本文へ)
3. 予め決まった労働時間がなく、使用者の求めに応じて働いた時間により賃金が支払われる契約。(本文へ)
4. 別途規則で設定される時間数を下回る時間。(本文へ)
5. 適用対象については、参照期間中の労働時間の下限や勤務の規則性等の条件が設けられる見込み。(本文へ)
6. 賠償の上限は、別途規則で定める週数分の週当たり賃金。(本文へ)
7. 法案の指定する適用対象は、①ゼロ時間契約の労働者、②仕事の提供を保障(曜日・時間の定めなし)、③同(曜日・時間の定めあり)、④就業時のみ労働者契約により雇用されるゼロ時間労働者。詳細は規則により設定される。(本文へ)
8. 適用対象は、①ゼロ時間契約の労働者、②就業時のみ労働者契約により雇用されるゼロ時間労働者、③仕事の提供を保障(曜日・時間の定めなし)。(本文へ)
9. 賠償は、未払い分の補償あるいは必要に応じて別途規則で定める金額。(本文へ)
10. 法案の公表からほどなく開始された4本の一般向け意見聴取の一つで、具体的な手法等に関する意見が募集されている(Department for Business and Trade ’Making Work Pay: the application of zero hours contracts measures to agency workers’)。(本文へ)
11. Workers (Predictable Terms and Conditions) Act 2023(本文へ)
12. 現在は、両親休暇について勤続1年、父親休暇について26週の勤続期間が要件。(本文へ)
13. 現在は勤続2年が要件。(本文へ)
14. 公的に運営されている義務教育年齢層向けの教育機関。(本文へ)
15. Trade Union Act 2016(本文へ)
16. Strikes (Minimum Service Levels) Act 2023(本文へ)
17. 保健、消防・救助、教育、運輸など公的サービス6分野に関して、最低サービス水準の維持を事業者と労働者・労組に義務付け、これに反する場合、労働者については解雇からの保護、労組についてはストに伴う損失の免責のはく奪をそれぞれ可能とするもの。(本文へ)
18. 各種の方針文書によれば、新組織の名称はFair Work Agency。(本文へ)
19. Department for Business and Trade ’Business leaders and unions to work hand in hand to deliver new plans to Make Work Pay’ (14 August 2024)、’ Ministers discuss Make Work Pay plans with small business leaders’ (11 September 2024)。(本文へ)
20. 例えば、Institute of Directors ‘Businesses ‘less likely to hire’ after workers’ rights reform’ (September 10, 2024)、CBI ‘CBI/Pertemps Employment Trends Survey 2024’ (September 15, 2024)。なお、法案と前後して政府が公表した影響評価は、各種の法制度改革により雇用主には10年間で74億ポンドのコスト増となると試算している(Department for Business and Tradeほか “Employment Rights Bill economic analysis”)。大部分は、ゼロ時間契約（時間保証、変更等の補償）と法定傷病手当に関するものだ。(本文へ)

参考資料

• Department for Business and Trade “Explanatory Notes to the Employment Rights Bill 2024-25 (PDF:1.09MB)”
• House of Commons Library “Employment Rights Bill 2024-25”
• Gov.uk、UK Parliament、legislation.gov.uk　ほか各ウェブサイト

参考レート

• 1英ポンド(GBP)=196.13円(2024年11月1日現在 みずほ銀行ウェブサイト)