ベトナム：労働組合と労使紛争解決
 ―2025年7月に改正法施行

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• カテゴリー：労働法・働くルール、労働条件・就業環境、労使関係
• フォーカス：2025年7月

上東　亘　（渥美坂井法律事務所・外国法共同事業　パートナー）

2021年に施行された現行ベトナム労働法(45/2019/QH14。以下、「労働法」という。)において、労働者代表組織の制度の改正があった。このことは、「ベトナム労働法の現状　第3回「労使関係、その他」‐労働者代表組織、女性保護、セクハラ、外国人労働等」（2023年3月）にて述べた。その後、改正労働組合法（50/2024/QH15。以下、「労働組合法」という。）が公布され、2025年7月1日施行された。そこで、改めて、労働者代表組織と労使紛争について、以下のとおり情報の更新と整理をする。

１．労働組合と企業における労働者組織

（１）ベトナム労働総同盟と基礎レベル労働者代表組織

ベトナムでは、ベトナム労働総同盟(Vietnam General Confederation of Labour。以下、「VGCL」という。)が全国の労働組合を統括するナショナルセンターに位置づけられている。企業内労働組合は、VGCLの下部組織として設置される（VGCL定款第9条）。つまり、企業内労働組合が設立されるとVGCLの傘下に入ることとされている。

他方、現行労働法では、労働者がVGCLに属さない「企業における労働者組織」を自主的に設置することも認めている（労働法第170条以下）。これは、旧法から現行労働法への改正が、ベトナムの環太平洋パートナーシップに関する包括的及び先進的な協定(CPTPP)加盟を契機の1つとしてなされたことの現れである。CPTPP加盟にあたり、結社の自由を認める形で労働者の自主組織を認める必要性が認識されたのである。この「企業における労働者組織」は、ベトナムの既存の労働組合とは別に設立することができるとされる。

これに関し、労働法では、「基礎レベル労働者代表組織」という用語が定義されており（労働法第3条第3項）、これは現行労働法で初めて取り入れられた新しい概念で、上記の両者、すなわち基礎レベル労働組合（企業内労働組合）及び「企業における労働者組織」を含むとされている。

この「企業における労働者組織」は、管轄国家機関が登録を認めた後、適法に設立されることとされている（労働法第172条第1項）。政府がその登録の書類、手続等について定めるとされているが（労働法第172条第4項）、未だ政令等は策定されていない。

（２）企業と基礎レベル労働者代表組織の関係

企業の目線では、労働法上、懲戒の手続（労働法第122条第1項）、就業規則の作成又は変更の際の意見聴取（労働法第118条第3項）、及び整理解雇の計画立案の際の意見交換（労働法第44条第2項）などの、基礎レベル労働者代表組織の関与が必要となる手続が重要である。これらの手続が正しく履践されなければ、その手続に基づく処分等が無効となる。企業が基礎レベル労働者代表組織との間で良好な関係を維持することができれば、これらの手続をスムーズに進められるメリットがあると言える。

懲戒手続に関し、基本的には、企業側が立証責任を負って、その懲戒事由に当たるという証拠を準備した上で、対象者にヒアリングをし、基礎レベル労働者代表組織の代表者も参加した上で懲戒処分をするという手続きを踏む必要がある（労働法第122条）。従前、企業内労働組合がない場合には、VGCL傘下の、地域を管轄している上部労働組合（所在地の区や市等の上級の労働組合）から代表者の派遣を受けて、ヒアリングをしなければならなかった。そして、その手続が適法にできないと懲戒解雇等が無効になるおそれがあった。したがって、懲戒手続は企業にとって負担が大きいとされてきた。

現行労働法では、基礎レベル労働者代表組織から、このヒアリングに参加する人を呼べば足ると解釈でき、これが無い場合に、地域の上部労働組合から立ち合いを要請する必要はなくなったと解することができる（労働法第122条第1項第b号）。

組合費に関しては、ベトナムの特徴として、企業が従業員の社会保険料の基礎となる基本給の2％分（2012年労働組合法（12/2012/QH13）第26条第2項、政令191/2013/ND-CP第4条、第5条）を負担しなければならないことが挙げられる。これまでは、企業内労働組合があればそこに、それが無ければ地域の上部労働組合に支払うこととなっていた。企業内労働組合があるかどうかにかかわらず、結局のところ組合費を支払うということであれば、企業内労働組合で有意義に支出されるほうがよいと考える企業も多いようである。

２．改正労働組合法

現行労働法施行後、従前の労働組合法に対し、既存の労働組合と新たな企業における労働者組織との関係を調整する改正がなされることが期待された。そして、実際に、労働組合法が2024年に改正された。しかし、その方向性は、調整というよりは既存の制度に寄せるもので、企業における労働者組織を労働組合に取り込もうとするものであった。具体的には、企業における労働者組織が、労働組合に参加する（VGCLの傘下に入る）ことを認める手続が新たに規定された（労働組合法第6条）。

また、前述の、使用者が基本給の2％の組合費を労働組合に支払う制度は、改正されず維持された（労働組合法第29条第1項第b号）。

なお、VGCLによる、企業における労働者組織に対する労働組合資金の分配について、企業における労働者組織がある場合、労働組合資金は、その企業における労動者組織の強制保険に加入している者の数、労働組合費の支出額、企業内の強制社会保険に加入している労働者数に応じて分配される(労働組合法第31条第4項)。企業における労働者組織による労働組合資金の管理や使途の詳細は、政令などにより今後定められることが予定されている（労働組合法第31条第6項）。

他にも、新たに、ベトナムで12か月以上の期間の労働契約を締結して勤務する外国人は、基礎レベルの労働組合に加入することが認められた（労働組合法第5条）。

３．個別紛争

（１）懲戒と就業規則

個別紛争の具体例としては、賃金などの争いもあるが、懲戒（解雇）が多いと思われる。懲戒の根拠になるものとして、就業規則がある。労働分野において、就業規則は、法令、政令、通達に次ぐ重要な法源として位置づけられる。懲戒と就業規則の関係性について、労働法は、就業規則、労働契約又は法令に規定されている違反行為をした労働者に対して懲戒処分を行うと定めているので、就業規則、労働契約等にも、懲戒事由を記載しておくことが重要である。就業規則の具体的な記載事項は以下のとおりである（労働法第118条第2項）。

• （ⅰ）労働時間、休憩時間
• （ⅱ）職場の秩序
• （ⅲ）労働安全衛生
• （ⅳ）職場のセクシャルハラスメントの予防、防止、職場のセクシャルハラスメント行為の処分の手順、手続
• （ⅴ）使用者の財産、営業機密、技術機密、知的所有権の保護
• （ⅵ）労働契約と異なる業務に一時的に労働者を異動させる場合
• （ⅶ）労働者の労働規律違反行為及びその処分の形式（つまり懲戒処分）
• （ⅷ）物的責任
• （ⅸ）懲戒処分権限を有する者

なお、労働者の人数に関わりなく就業規則は作成する必要があり（労働法第118条第1項）、職場に掲示することになるが(労働法第118条第4項)、法令上掲示方法の指定は無い。従業員が10人以上の場合には、地方の管轄当局に登録しなければならない（労働法第119条第1項）。就業規則を登録や変更するときには、基礎レベル労働者代表組織の意見を聴取する（労働法第120条第3項、第178条第3項）。企業内に基礎レベル労働者代表組織がない場合、地域の上部労働組合の同意書等を取得する必要はないと解される。

（２）個別紛争の解決方法

ア　交渉と調停

個別紛争の解決のためには、ベトナムでもまずは労働者と使用者が直接又は弁護士などに代理を依頼して交渉するのが通常である。

交渉で話し合いがまとまらない場合には労働調停人の調停手続（労働法第188条第1項）に進む可能性がある。紛争解決手段としては、後述の労働仲裁評議会や裁判所への申立てという手段も存在するが、これらに対して労働調停人の調停手続は、短期間で迅速に解決できるメリットがあるとされる。なお、調停前置とされているため、原則まずはこの調停を経なければならないということになる。調停前置の例外は以下のとおりである。

• （ⅰ）懲戒解雇、労働契約の一方的終了
• （ⅱ）労働契約が終了する場合の損害賠償及び手当
• （ⅲ）家事手伝人と使用者との間の紛争
• （ⅳ）社会保険、健康保険、失業保険、労働災害及び職業病に対する保険
• （ⅴ）労働者と、契約に基づいて労働者を海外へ送り出す企業・組織との間の損害賠償
• （ⅵ）派遣労働者と派遣先使用者との間の紛争

このように、特に労使紛争になりがちな場面である、懲戒解雇や労働契約の一方的な終了（普通解雇）が調停前置の例外になっているため、実際は調停をしなければならないケースばかりではない。

調停手続は以下のとおりである。まず申立て書類を提出し、それが受領されると、両当事者又はその代理人が出席する調停会議が行われ、当事者間で和解に至れば、調停成立の議事録を作成する。調停人は、申し立てを受領してから5営業日以内に終結する（労働法第188条第2項）。もし和解に至らない場合、調停人により調停案が出される。両当事者が調停案を受け入れない場合、又は2回適法に呼び出されたにもかかわらず正当な理由なく欠席した当事者がいる場合、不調となる（同条第3項、第4項）。期間内に調停人が調停を終結させない場合又は、不調となった場合、当事者は労働仲裁評議会又は裁判所のいずれかに対して申立可能となる。

イ　労働仲裁評議会

労働仲裁評議会とは、もともとは利益に関する集団労働紛争を解決するための機関として、ストライキなどの労使紛争の場面で、その仲裁をする役割を果たしてきた機関である。現行労働法で、労働仲裁評議会による個別労働紛争の解決制度が新しく導入された。

労働仲裁評議会への申し立ては、両当事者の合意に基づく（労働法第189条第1項）。当事者が申立書を提出した場合、労働仲裁評議会は、申立書を受領してから7日以内に当該紛争を解決するための労働仲裁委員会を設立する（同条第2項）。その設立から解決に向けて話し合いがもたれ、労働仲裁委員会は、30日以内に、当事者が従う義務を負う決定を下す（同条第3項）。それらの期限が遵守されない場合、又は一方当事者が決定に従わない場合、相手方は裁判所に訴えを提起する（同条第4項）。

（３）　労働組合の役割

労働者と使用者の個別紛争について、基礎レベル労働者代表組織は労働者の委任を受けて訴訟提起をすることができる（労働法第178条第4項）。この他、個別労働紛争解決のための訴訟やその他の裁判所の手続において労働組合の担う役割が、VGCLの2023年8月31日付ガイダンス第92/HD‐TLD号に定められている。その内容の一部を紹介する。

• （ⅰ）労働紛争に係る訴訟手続において、労働組合は、労働者の代理人として指定された場合に、訴訟手続に参加する代表者を任命する。
• （ⅱ）訴訟の過程で、労働組合は、労働者を保護するための一時的な緊急措置を適用するよう、裁判所に直接請求することができる。例えば、使用者が違法に労働契約の一方的な終了又は解雇を行ったと主張する事件において、労働契約終了又は解雇を一時的に停止する。

４．団体紛争

（１）紛争類型と解決手段

ア　権利に関する紛争・利益に関する紛争

労働法上、団体紛争は、権利に関する紛争と、利益に関する紛争に区別される。

権利に関する紛争は、労働協約、就業規則、規程その他の適法な合意の規定の理解及び履行についての相違や、労働に関する法令の理解及び実施についての相違の争いをいう（労働法第179条第2項）。これはもともと就業規則や法令等でも認められている権利についての紛争である。権利に関する紛争は、労働調停人による調停を経て、労働仲裁評議会又は裁判により解決する（労働法第191条、第192条）。

他方、利益に関する紛争は、団体交渉の過程で生じる労働紛争や一方当事者が交渉を拒否し、又は法令に定める期間内に交渉を行わない場合に生じるもので、新たな条件の形成を目指して起こされるものである（労働法第179条第3項）。利益に関する紛争は、団体交渉の後、労働調停人による調停を経て、労働仲裁評議会による解決又はストライキに発展する（労働法第195条、第196条）。

イ　団体交渉

団体交渉とは、労働者代表組織と使用者との間で、労働条件、各当事者間の関係に関する規定の確立及び進歩的で調和がとれた安定的な労使関係の構築を目的とし、会談、合意するものをいう（労働法第65条）。

団体交渉のルールは以下のとおりである。

• （ⅰ）労働者の代表
  一定規模の基礎レベル労働者代表組織が団体交渉を要求する権利を有するが（労働法第68条第1項）、それが複数存在する場合、企業内で最多の構成員数を有する組織がその権利を有する（労働法第68条第2項）。なお、一定規模の組織率の最低基準（最低組織率）については政府が定めると規定されている（労働法第68条第1項）。しかし、この最低基準を定めた政令又は通達は未だ存在しない。
• （ⅱ）使用者の義務
  使用者は、基礎レベル労働者代表組織による団体交渉の要求を拒否できない。要求を受けてから7営業日以内に、交渉の場所及び時間を合意する（労働法第70条第1項）。
• （ⅲ）団体交渉の期間
  交渉開始から90日間以内である（労働法第70条第2項）。
• （ⅳ）情報提供義務
  使用者は、要求に応じて、一定の企業の生産及び経営活動の状況その他の交渉の内容に直接関連する情報を提供する義務を負う(労働法第70条第3項)。

次に、団体交渉の対象事項は以下のとおりである（労働法第67条）。

• （ⅰ）賃金、手当、昇給、賞与、食事及びその他の制度
• （ⅱ）労働水準、労働時間、休憩時間、時間外労働、勤務交替の休憩
• （ⅲ）労働者に対する雇用の保証
• （ⅳ）労働安全衛生の保証、就業規則の実施
• （ⅴ）労働者代表組織の活動の条件・方法、労働者と労働者代表組織の関係
• （ⅵ）労働争議の予防、解決の制度、方式
• （ⅶ）両性の平等、妊婦の保護、年次休暇、職場での暴力及びセクシャルハラスメント対策
• （ⅷ）一方又は両当事者が関心を持つその他の内容

なお、基礎レベル労働者代表組織以外から寄せられた要望は、使用者が団体交渉としてこれに応じる義務はない。

ウ　労働協約

労働協約とは、使用者と労働者が団体交渉を経て達した合意内容を記載したものであり、書面で締結するものである（労働法第75条第1項）。労働協約の内容は、法令の規定に反することはできず、法令の規定と比較して労働者に有利となることが奨励されている（労働法第75条第2項）。労働協約は、当該事業場の全ての労働者に適用される（労働法第78条第2項）。労働協約の締結プロセスは以下のとおりである（労働法第76条）。

• （ⅰ）労働者と使用者で、労働協約の草案について議論
• （ⅱ）労働協約の内容につき、全ての労働者の意見を聴取
• （ⅲ）労働協約を締結（労働者の過半数の同意が条件）
• （ⅳ）労働協約を人民委員会に送付（締結日から10日以内）
• （ⅴ）使用者は労働者に協約を周知

（２）ストライキ

ア　定義

ストライキとは、①労働争議解決過程における要求達成のための、一時的、自主的及び組織的な休業であり、②団体交渉権を有する労働者代表組織により組織され、指導されるものをいう（労働法第198条）。

イ　ストライキの適法性

適法にストライキを実施するためには、以下の要件を満たす必要がある。

• （ⅰ）労働調停員による調停手続又は労働仲裁委員会による仲裁手続を経ていること（労働法第199条）
• （ⅱ）労働者代表組織による労働者への意見聴取（労働法第201条）
• （ⅲ）上記意見聴取の内容に同意する労働者の比率が50％以上であること（労働法第202条第1項）
• （ⅳ）労働者代表組織がストライキ決定書を発行し、ストライキ実施の5営業日前に、ストライキ決定書を使用者、県級の人民委員会及び省級の人民委員会に提出すること（労働法第202条第3項）

なお、ベトナムで起こったストライキの多くは、以上の手続を踏んではいないといわれる。

ウ　違法なストライキ

違法なストライキの類型は以下のとおりである（労働法第204条）。

• （ⅰ）所定の調停手続又は仲裁手続を経ていない場合
• （ⅱ）ストライキを組織し指導する権利を有する労働者代表組織によらない場合
• （ⅲ）ストライキ実行の手順・手続に関する定めに違反する場合
• （ⅳ）集団労働紛争が、権限を有する機関、組織又は個人により解決中の場合
• （ⅴ）ストライキの実施が禁止される職場において実施された場合
• （ⅵ）管轄機関によるストライキの延期又は中止の決定があった場合

違法なストライキは次のとおり処理される。

まず、使用者は、裁判所にストライキが違法であることを宣言するよう要求することができる（労働法第203条第3項第c号）。裁判所は、申立書類を受領してから5営業日以内に、ストライキの適法性を検討する会議の開催を決定し、それから5営業日以内に会議を開催し、その会議でストライキについての決定を下す（ベトナム民事訴訟法（92/2015/QH13）第410条、第412条）。また、使用者は、県級の人民委員会の委員長に通報し、通報から12時間以内に、使用者と基礎レベル労働者代表組織との間の面談を主催してもらうことができる（労働法第211条）。

違法なストライキにより使用者に損害が発生した場合、ストライキを組織し指導した労働者代表組織は、法令の定めるところにより損害を賠償する（労働法第217条第2項）。加えて、労働者個人も、ストライキを悪用して違法な行為を行った場合には、損害賠償責任を負い、行政処分又は刑事処分がなされる可能性がある（労働法第217条第3項）。

エ　ストライキの原因と実態、対応

ストライキの主な原因は、給与・賞与の金額や支払時期、社会保険料の未払いなどに関連する場合が多いとされる。もっとも、労働者が最終的にストライキに踏み切った原因が賃金や賞与の支払いに関する問題であったとしても、その背後には社食の質に関する不満や、日頃の管理職の差別的言動などに対する憤懣が積み重なっていることもある。

実態として、実施期間は1～2日が大半で、長くとも4～5日であったとも言われ、これは解雇事由（労働者が正当な理由なしに5日間無断欠勤）に関係しているとも言われる。また、利益にかかる紛争に起因するものよりも、権利に関する紛争に起因するものが多いともいわれ、その場合、労働法は権利に関する紛争由来のストライキを認めていないため違法である。通常、ストライキが発生してから裁判所に訴えを提起し、判断を得ている余裕がないため、訴えの提起がされることはまれといわれる。

ストライキが発生した場合には、労働法の規制内容の理解を前提にして、ストライキを主導する労働者から要求内容を聞き、誠実に協議することが肝要である。工業団地委員会や、人民委員会に仲裁に入ってもらい解決することもある。ストライキの予防のためにも、日ごろの労使間の対話と関係構築が重要である。

以上

プロフィール

上東　亘（かみひがし　わたる）

渥美坂井法律事務所・外国法共同事業　パートナー
Asia Pacific International Law Firm(APAC)ハノイオフィス出向等を通じて、合計4年間程度ベトナムに駐在。その他、ILOベトナム国別事務所External Collaborator、労働政策研究・研修機構 ベトナム労働情報研究会委員など就任。主な著作として、「ILOによるベトナム労働法・労働組合法に関連する技術協力の概要―2013年から2015年にかけての14の政令制定に対する支援の評価―」自由と正義 Vol.67 No.12(2016)、「JILPT海外労働情報19-03 ベトナムの労働を取り巻く現状」(労働政策研究・研修機構、2019)＜共著＞など。