基礎情報:フランス(2005年)

基礎データ

  • 国名:フランス共和国 (France Republic)
  • 人口:6,270万2,000人 (2005年暫定数、INSEE)
  • 実質GDP成長率:1.4% (2005年速報値、INSEE)
  • GDP:1兆6,904億ユーロ (2005年第1四半期~第4四半期の合計、INSEE)
  • 一人あたりGDP:26,959ユーロ (2004年)
  • 労働力人口:27,637万人 (2005年、INSEE)
  • 就業者数:2,492万1000人 (2005年、INSEE)
  • 失業率:9.8% (2005年、INSEE)
  • 実収賃金(※注):29,279ユーロ/年 (2004年、INSEE)
  • 組合組織率:8.2% (2003年、DARES)

※注: 民間部門(半公的部門を含む)のフルタイム労働者の年平均。

資料出所:INSEE(フランス国立統計経済研究所)、DARES(雇用省調査統計局)

I.労働関係の主な動き

1.「雇用創出」を優先課題にド・ヴィルパン内閣が発足

2005年5月29日、欧州連合(EU)憲法批准可否を問う国民投票において、国民から「Non」という答えを出されたシラク大統領は、5月30日、ラファラン首相(当時)を更迭し、翌31日ド・ヴィルパン内相(当時)を新首相に任命した。厳しい雇用情勢の中、「我々の術策の余白の全ては、雇用へと向けられる」と主張するド・ヴィルパン首相率いる新内閣は、6月2日にスタートを切った。

新内閣発足後1カ月、依然として雇用情勢が厳しい状況にあるなか、ド・ヴィルパン首相は、零細企業における雇用創出の促進と、失業対策の二つを大きな柱とした「雇用のための緊急計画」を発表した。

同計画で、まず注目されたのは、零細企業(従業員数10人未満)の雇用創出に関する施策である。具体的には、(1)「雇用チケット」の導入(2)CNE :Contrat nouvelle embauche(新しいタイプの期間の定めのない雇用契約)(注1)の実施(3)従業員を10人以上採用することの奨励――が決定された。フランスで、零細企業がこれほど重要視されたことは稀である。なお、CNEについては、2005年9月1日からの導入が予定されていたが、雇用政策を重視する政府の「早急な実施が必要」との判断から、8月4日から前倒しで実施された。

第二の柱である失業対策としては、雇用への復帰促進と若年者及び50歳以上の者への援助策が挙げられた。雇用への復帰促進策として、1年以上失業している長期失業者が職を見つけた場合、1000ユーロの助成金の支給が決定した。また、25歳以下の4人に1人(約78万人)が失業中という、若年層の深刻な失業問題を背景に、(1)1年以上失業状態にある5万7000人の若者に対して2005年9月末までに、ANPE(職業安定所)が個々に適応した解決策(職業訓練の実施、企業や公共部門における雇用の斡旋等)を提示する(2)採用が困難なセクター(建設業などの仕事がきついという理由で就職希望者が少ない業種)に就職した若者に対して、年間1000ユーロの税額控除を行う(3)学校に通いはしたが、免状や資格を取得できなかった6万人の若者のために、軍隊で訓練を受けながら学位を得る道を開く――等の施策が盛り込まれた。さらに、50歳以上の者を対象とした施策として、(1)公務員試験の年齢制限を引き上げるか、あるいは撤廃する(2)労働収入と年金受給の併給に関する制限の緩和(3)ドラランド拠出金(注2)の廃止の検討――が挙げられた。

2.郊外の危機:移民系家庭出身の若者たちによる暴動の勃発

2005年10月27日、アフリカ系移民の少年2人が、警察の追跡から逃げる途中に感電死するという事件がパリ郊外で起こった。この事件をきっかけに、移民の若者による暴動が一気に拡大し、非常事態宣言が出されるほど、フランス社会は一時大きな混乱に陥った。

フランスは、労働力として旧植民地出身の移民を積極的に受け入れていたが、1970年代半ばに、就労を目的とする移民の受入れを停止した。しかし、家族の呼び寄せは認めていたため、その後も移民の数は増加し続けた(注3)。そこでとられてきた政策は、移民をフランス社会に同化させることを柱とするものであった(注4)。

アフリカ大陸出身者やイスラム教徒など異なる文化・風習・宗教を持つ移民をフランス社会に同化させるためにフランス政府が取ってきた政策には、ライシテ(Laicite=非宗教政策、政教分離策)という概念が根底にある。例えば国や地方自治体は、宗教施設の建設などへの補助金の支出が禁じられている。寄付金不足から信仰のために必要なモスクの建設ができないフランスのイスラム教徒たちの間には、不満の声があがっていた。一方、2004年の秋からは、イスラム教徒の女性が学校でスカーフを被ることを禁止するなど、同化を超えて「フランスの価値観の押し付け」と感じられる政策のあり方への批判も強まっていた。

今回の暴動が激しかった地区は、犯罪の多発地区ともいわれる。その背景にあるのは、人種差別や失業、貧困、教育問題などフランスでいう「郊外問題」である。平等主義を謳うフランスでは、合法的な移民であればフランス人と全く同等な権利を有するとされる。しかし実際は、就職の際に提出する履歴書で、その名前や写真から移民と推定される場合が多く、書類選考すら通過しないことも少なくないといわれる。また、ZUS(zones urbaines sensibles=様々な社会問題を抱える地区)に居住しているというだけで就職は困難という現状もある。こうした移民系家庭出身者に対する差別はグランド・ゼコール(注5)を修了、あるいは修士号を取得した高学歴者ですら例外ではない。

移民が多数居住する低所得者用集合住宅のある大都市の郊外では、失業者があふれ、その結果、治安が更に悪化する――という悪循環に陥っている。これこそが、現在のフランスが抱える「郊外問題」といえる。こうした郊外問題への対応が不十分なまま、治安回復という名のもとで強化され続けた不法移民の取締りなどに対し、蓄積していた日頃の不満が一気に噴出したのが、今回の暴動の発端という意見も多い。

ド・ヴィルパン首相は、およそ20日間近くも続いた暴動を「フランスにとっての大きな試練」と表現。対応策として、(1)職業訓練開始可能年齢の引き下げ(2)移民審査の厳格化(3)雇用差別対策(4)移民や低所得者を対象としたグランゼコール進学促進策(5)親の監督責任の明確化――を矢継ぎ早に発表した(注6)。また、今回の試練に対する様々な対応を通じて、若年者の高失業率、購買力低下、治安問題、教育問題等、現在のフランスが抱える大きな課題への挑戦を、あらためて強調した。

2005年5月のEU憲法批准拒否という国民投票の結果に続き今回の暴動は、フランス社会が抱える問題を浮き彫りにするとともに、政府の対応に対する国民の不満、問題の根底にあるものの根深さ、解決の困難さを国内外に強く印象づけるものとなった。

3.雇用政策をめぐる混乱とCPE(初回雇用契約)の撤廃

新内閣発足後、失業率は2005年7月には9.9%と、21カ月ぶりに10%をきり、その後も9%台を推移していた。しかし、ド・ヴィルパン首相は、「雇用政策の成果が表れているものの、引き続き就労を社会政策の中心におくという政府の方針は変わらない」と主張。2006年1月16日には、新たな雇用促進政策のひとつとして「初回雇用契約(Contrat Premiere Embauche:CPE)」(注7)を発表した。CPEは、26歳未満の雇用について2年間の試用期間を設け、この間は理由なしの解雇であっても可能とすることで採用数を増やすのが狙い。依然として高い失業率が続く若年者(16~25歳)(注8)の雇用促進を目的とするもので、同首相は「雇用のための闘いの第2ステージ」として、その効果を主張していたが、雇用の不安定化につながるとして学生及び労組らが強く反発。抗議運動が全国的に広がる中、3月9日、CPE導入を盛り込んだ機会均等法の最終案が上院で可決された。

こうした政府の強引な決定に、若者らの抗議の声はさらに強まり、大規模なデモが続いた。野党・社会党(PS)は、憲法会議にCPE導入の違憲性の審査を申請。3月30日、憲法会議は「CPEは合憲」との判断を下し、同法は大統領の署名・公布を待つのみとなった。シラク大統領は、若者らの強い抗議を配慮して、内容を一部修正したうえで同法に署名することを表明した。しかし、学生や労組はあくまでも「CPEの完全撤回」を要求。最終的に大統領及び首相は、「CPE廃案」という答えを出した。

4月13日には、CPEに代わる新たな「機会均等法」が上下両院議会で可決。同法では、CPEの「最初の2年間は理由の明示なしに解雇できる」とうたった部分は完全に削除された。これにより、およそ3カ月にわたるフランス社会の混乱は、ようやく収束する気配をみせた。

4.移民政策の見直し

家族呼び寄せを中心に移民数が増加する中、2005年秋の暴動には、多くの移民家庭出身者(主に移民2世や3世)が参加した。こうしたことから、国内ではこれ以上移民が増えることを懸念する声が高まり、外国人の入国や滞在の許可を厳格化するべきであるとの声も広がった。

フランス全土に拡大した暴動がほぼ収束した2005年11月29日、ド・ヴィルパン首相は、移民の家族呼び寄せに関する規定の見直しや偽造結婚への対策を強化する方針を、関係省庁でつくる移民規制委員会Comite interministeriel de controle de l'immigrationの席上で発表。その後もサルコジー内相を議長とする同委員会で、新しい移民法案の草案作成が進められていた。CPEをめぐって社会が混乱の中にあった2006年3月29日、サルコジー内相は、移民政策の変更と移民の社会統合に関する新たな法案を閣議に提出した。同法案は、国が必要とする移民を選別して受け入れる方式への転換及び仏社会への統合促進を目指すもので、(1)不法入国・不法滞在者への対策強化、(2)移民の選別及び社会統合策の強化――が大きな特徴とされる。

主な内容は、(1)入国及び滞在に関するルールの厳格化、(2)能力と才能のある外国人を対象とした新たな滞在許可証の創設、(3)受け入れ・統合契約(CAI)(注9)の全国的適用――等である(注10)。また、サルコジー内相がかねてより主張していた「移民割り当て政策」(年間の移民受入数をあらかじめ設定しておくこと)については、憲法上の問題があるとして、採用は見送られた。

Ⅱ.分野別動向

1.労働におけるストレスへの関心の高まり~モラル・ハラスメント規制を法制化

夏のヴァカンスや「週35時間労働制」(注11)など、「ゆとりのある働き方」を実践しているイメージが強いフランスだが、最近、労働におけるストレスへの関心が高まりをみせている。1989年には、INSERM(国立衛生医学研究所)が、フランス電力・ガス会社を対象に、身体的・精神的健康問題に関する初めての大規模な調査を実施。1991年には、DARES(雇用省調査統計局)が実施する「労働条件」に関するアンケート調査(注12)の中に、初めて「労働の精神的負担」に関する質問が組み込まれた。

労働におけるストレスについては、労組も着目している。管理職の労組CFE=CGC(フランス幹部職総同盟)(注13)では、2003年9月から、管理職を対象とした「ストレス・バロメーター」という調査を実施。同調査の狙いは、(1)管理職が被っているストレスの影響について、正確な情報を提供する調査機関をCFE-CGC内に設置すること、(2)この問題について公的機関をはじめ広く一般に認知してもらうこと、(3)人々がこの問題に関する議論の場などに積極的に参加すること――の3点である。特に、「職場におけるストレスの要因」と「ストレスが管理職の健康に与える影響と諸症状」に焦点をあてて調査している(注14)。

こうしたストレスの要因のひとつとして、最近注目されているのが、「モラル・ハラスメント」である。この言葉は、フランスの精神科医マリー=フランス・イルゴイエンヌ氏の研究により、広く人々に知られるようになった。同氏によれば、モラル・ハラスメントは、「言葉や態度によって、巧妙に人の心を傷つける精神的な暴力」であり、家庭や職場で日常的に行われる「見えない暴力」でもある(注15) 。

モラル・ハラスメントが職場で日常的に行われれば、被害者の受けるストレスは増大し、精神的にも肉体的にも深刻なダメージを与えることになる。そして、そのダメージは、被害者本人だけでなく、会社組織自体にも多大な損失を与え、最終的には組織を危機的状況へと導くことにもなる。

企業は、こうしたモラル・ハラスメントをひとつの問題として真剣に取上げ、予防措置に取り組む必要があるという考えが広まり始めている。その際に、(1)組織の幹部に対する研修等の予防を行う、(2)何がモラル・ハラスメントであるかは、人それぞれの主観によって変わってくるため、この問題に対応する時にはひとりひとりの性格を考慮する、(3)モラル・ハラスメントがまだそれほど進行していない段階では、調停による解決を目指す、(4)モラル・ハラスメントによって重大な被害を受けた場合、その被害者は労働災害として認められるべきであり、医師や精神科医によるサポート体制も整える、(5)モラル・ハラスメントに関する法律をつくり、この行為が許されない暴力であることを示す――等がポイントとなる。特に、同氏は、モラル・ハラスメントの被害者を守り、また加害者を罰するためにも、法制化の必要性を強調していた。

こうしたなか、フランスでは、ストレス等の労働者のメンタルヘルスに対するダメージを「職業上の第一のリスク」として認識し、その予防の重要性を論議する動きが出るとともに、その要因となる「モラル・ハラスメント」への関心も、さらに高まりをみせた。そして、2002年1月に公布施行された「労使関係近代化法」により、(1)企業内における「モラル・ハラスメント」を規制する条文を導入(労働法L122-49条~54条)(注16)、(2)被用者の身体的健康だけにとどまらず精神的健康も含めて健康予防における使用者の責任を拡大する(労働法L230-2-1条)――という労働法の改正が行われた。同時に、刑法にも罰則規定が設けられた(刑法222-33-2条)。

モラル・ハラスメント規制を法制化するなど、メンタルヘルスへの取組みが進んでいるようにみえるフランスでも、こうした取組みはまだ始まったばかりである。企業は、「社員を大切にし、社員が満足して働ける企業であれば、社員のモチベーションも高まり、生産性も向上する」という観点から、モラル・ハラスメントの予防に積極的に取り組むことが望まれる。さらに、企業だけでなく、社会全体、そして個々人でも、この問題を身近な問題として認識し、予防策を考える姿勢が必要といわれている。

2.ワーク・ライフ・バランスの取り組み

1980年代以降、欧米では、女性の社会進出、家族形態の多様化、男女労働者の意識の変化、そして人口の少子高齢化等を背景に、働く人々の意識が、「仕事と家庭―ワーク・ファミリー」のバランス、さらには、「仕事と(個人の)生活―ワーク・ライフ」のバランスへと、広がりをみせている。そして、業績向上のため、働く人々が望む方向を重要なテーマと捉え、優秀な人材を確保し、その人材が能力を充分に発揮できる環境の整備を試みる企業も増えてきた。企業経営にとっても、「ワーク・ライフ・バランス」(注17)は、キーワードのひとつとなっている。

ワーク・ライフ・バランスは、これまでの「ファミリー・フレンドリー」施策よりも、より広い施策を包含する。性別や年齢に関係なく、労働者の仕事と生活全般のバランスを支援するという考え方であり、この「生活」のなかには、子育てや家庭生活だけでなく、地域活動や趣味・学習などあらゆる活動が含まれる。

北欧諸国同様に、明確な家族政策(注18)のもと、「家族に対する手厚い経済的支援」と「働く母親へのサービス提供」に力を入れてきたのが、フランスである。そうした政策の代表ともいわれる家族給付制度は、広く市民全体(原則として外国人であっても居住者は受給可能)を対象としており、手厚く多岐にわたる。さらに、「(男女が結婚によって築く)伝統的家族モデルは覆された」という認識のもと、こうした政策の対象となる「家族」は、非婚カップル、別居カップル、離婚、再婚家庭、ひとり親家庭、同性カップルなど多様な形態となっていることも、大きな特徴である。

また、子育てや家庭と仕事の選択は、個人が自由に行うべきであり、そのための環境づくりが重要であるという認識の広まりを背景に、仕事と(家庭)生活の両立支援は、政策課題としても重視されている。例えば、家庭における託児支援の強化(注19)。代表例としては、「認定保育ママ」(注20)を雇用する家庭に対する援助制度(AFEAMA)の導入(1990年)が挙げられる。これにより、認定保育ママの受け入れ能力が拡大。現在では保育サービスの主流となっているほどである。さらに、「父親の責任」という新たな視点を導入。2001年には、「父親と子供の接触を高める必要がある」という考えから、「父親休暇」が従来の3日から最長14日までに拡大された。

2005年6月に発足したドビルパン内閣においても、両立支援は重要な政策課題として位置づけられている。同年9月には、「女性が仕事を続けやすい環境を整備すれば、3人目以上の出産を促進できる」とし、出生率の向上と女性の経済的自立を同時に推進することを目的とした育児休業改革を発表。子供が誕生すると、両親のどちらかが3年間休業でき、月額513ユーロを上限とする手当が国から支給されるという現行の育児休業補償制度を維持しつつ、第3子の誕生以降について、受給期間は1年間に短縮されるかわりに、月額750ユーロの休業手当を支給するという新たな選択肢が導入されることとなった。つまり、第3子が誕生した場合、育児のために一時的に休業することを望む親は、3年間休業し、月額513ユーロの手当を受け取るか、1年間休業して、月額750ユーロの手当を受け取るか――のどちらかを選ぶことができるようになる。2006年7月からの実施予定。また、子供が成人するまで、父親も、職業生活と家庭生活の両立を実践できるように、父親の育児休業へのアクセスの促進にも取り組む旨が同時に発表された。

こうした両立支援策の他に注目されるのが、長期休暇制度である。その代表的なものが、「サバティカル休暇」で、期間は6~11カ月。対象者は、(1)申請時に勤務する企業における勤務年数が3年以上であり、かつ通算の勤務年数が6年以上で、(2)過去6年間に当該企業で同制度を利用していないこと――が条件となる。使途に制限はないが、スウェーデンの制度と異なり、期間中は無給である。そのためか、利用者はあまり多くないとされる。なお、2003年には、「休暇積立口座制度」を導入。これは、最大で年間22日間の有給休暇を積み立てて、無給休暇(原則2カ月以上)の際の給与補償に充てるもの。実施には、企業または産別ごとに労使協定を締結する必要がある。

Ⅲ.リファレンスリスト

注:

参考:

  1. 1ユーロ=145.39円(※みずほ銀行ホームページ2006年6月22日現在のレート参考)

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※2002年以前は、旧・日本労働研究機構(JIL)が作成したものです。

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例) 出典:労働政策研究・研修機構「基礎情報:フランス」

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