基礎情報:アメリカ(2005年)

目次

1. 基礎データ

2. 2005年の主な動き

3. アメリカの賃金制度

4. 参考

1. 基礎データ

国名:
アメリカ合衆国 (United States of America)
人口:
2億9,845千万人 (2006年4月現在)
実質GDP成長率:
3.5% (2005年、BEA)
GDP:
12兆7661億ドル (2005年、BEA)
一人あたりGDP:
4万2,090ドル (2005年、BEA)
労働力人口(16歳以上):
1億5,044万人 (2006年2月、BLS)
就業者数:
1億4,326万人 (2006年1月、BLS)
失業率:
5.1% (2005年、BLS)
実収賃金(注1)
553.42ドル (2006年2月、週当たり、BLS)
組合組織率:
12.5% (2005年、BLS)

注1:民間の非農業部門の給与をベースとし、製造業または非管理職に従事するフルタイムとパートタイム労働者を対象とする。

資料出所:アメリカ統計局新しいウィンドウアメリカ商務省経済分析局(BEA)新しいウィンドウアメリカ労働省労働統計局(BLS)新しいウィンドウ

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2. 2005年の主な動き

2-1. AFL-CIOの分裂

アメリカのナショナルセンター、AFL-CIO(アメリカ労働総同盟・産業別組合会議)が分裂した。第25回大会(7月25日から4日間開催、於イリノイ州シカゴ)はAFL-CIO設立50周年を記念するものであったが、AFL-CIOの改革路線をめぐり、一部主要労組と執行部との対立が鮮明化した。

6月にはSEIU(全米サービス従業員労働組合)等が中心となり、勝利のための変革(CTW)(注2)を結成。また大会を前後して主要3労組(SEIU、国際トラック運転手労働組合、国際食品・商業労働組合(UFCW))が相次いでAFL-CIOからの脱退を表明した。その後9月にはCTWに加盟するUNITE-HERE(縫製・繊維労組・ホテル・レストラン従業員組合、組合員数45万人)が正式脱退を決定した(注3)。これにより、AFL-CIOは全組合員約1300万人の38%以上となる約500万の組合員を失うことになった。

分裂の背景としては、長期低迷中の組織率が挙げられる。AFL-CIOが結成された50年前(1955年)には労働者の3人に1人が組合員であったが、2005年現在の組織率は12.5%、民間部門に限ると8%以下に落ち込んでいる。グローバル化の進展による産業構造の激変を反映して、かつて労働運動の基盤を支えていた鉄鋼や自動車、電機等の製造業は競争力が低下。これらの産業では業績の低迷から大幅な人員削減等に踏み切り、組合員数の大幅な減少につながった。一方サービス業は1980年に比べ就業者数が2004年までに65%増加するなど急成長を遂げている。CTWに加盟する労組の主な組織化対象は、サービス業に従事する移民など、最下層と言われる賃金・労働条件の労働者層であることが多い。

1995年に改革派執行部としてスウィニー体制が誕生してから10年が経過したが、組織率の低下に歯止めをかけることはできなかった。CTWは、民主党への献金によって労組に有利な政策を引き出そうとする現AFL-CIO執行部の手法は限界を来たしているとし、政治献金を減らし組織化予算をAFL-CIOから傘下労組に戻すべきだと主張した。分裂を回避するための交渉は大会直前まで行われたが、物別れに終わった。アメリカ労働運動の勢力は、大きく2つに分断されることになった。

CTWに加盟するのは、以下の7組合で傘下組合員は合計で約600万人に上る。

  1. 全米サービス従業員労働組合/SEIU(180万人)
  2. 国際トラック運転手労働組合(チームスターズ)/IBT(140万人)
  3. 全米食品・商業労働組合/UFCW(140万人)
  4. 縫製・繊維労組・ホテル・レストラン従業員組合/UNITE-HERE(45万人)
  5. 国際建設労働組合/LIUNA(80万人)
  6. 大工・指物師合同友愛会/CJA(5.2万人)
  7. 全米農業労働者組合/UFWA(2.7万人)

注2:設立当時の名称は勝利のための変革連合(Change to Win Coalition(CWC))。その後名称をChange to Win(CTW)と変更した。本稿では、変更後の名称に表記を統一している。(本文へ)

注3:同じくCTWに加盟する全米農業労働者組合(UFWA、組織人員2万7000人)も、2006年1月、AFL-CIOからの正式脱退を表明した。(本文へ)

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2-2. ハリケーン被災地に係る緊急対策

ブッシュ大統領は9月8日、ハリケーン・カトリーナの被災地域へのデービス・ベーコン法(公契約法)の適用を休止すると発表した。デービス・ベーコン法は、労働条件を規定する法律の一つで、連邦政府又は連邦の補助を受けた工事において、労働者に支払う賃金と付加給付について定める。2000ドル以上の請負工事に適用され、その地域における一般的な賃金水準を下回ってはならないと定められている。この地域の一般的な賃金額は、労働省が決定する。

ハリケーン・カトリーナは8月末にアメリカ東南部に上陸し、アラバマ州、ミシシッピ州、ルイジアナ州(特にニューオリンズ)をはじめとする周辺地域に壊滅的打撃を与えた。ブッシュ大統領はハリケーン被災を国家的緊急事態ととらえ、法の適用を一時的に中止して建設コストを抑制すれば、より多くの雇用創出が可能になると主張した。これに対し労働組合関係者や民主党議員は、公契約法の契約賃金以下で雇用が可能になること、賃金水準が低下するなどの問題点を指摘して批判した。共和党議員の中にも、大統領の施策を批判する者が現れた。

また国土安全保障省は、被災後の緊急措置として、国内で既に違法滞在している移民に対する懲罰を一時休止した。加えて、被災地で復興に取り組む企業に対し、正規の滞在許可証や査証を持たない移民を雇用できるように措置した。この決定に関して、ある識者は、違法滞在する移民労働者の低地位を固めたことになると指摘している。

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2-3. 公的年金改革、実現せず

ブッシュ政権は、2005年頭の一般教書演説(注4)で公的年金の抜本改革を最重要課題の一つに掲げ、同年中の実現を目指して全米各州でキャンペーンを展開した。背景には目前に迫ったベビーブーマー世代の年金支給開始がある。1946年~1964年に生まれた同世代は65歳から年金の支給を受ける予定であり、現行の制度は2041年には財政破綻を来たすと予測されている。

改革の柱は、現役世代が引退世代の年金を負担する現在の「賦課方式」を縮小し、現役世代が自分自身の年金を若い頃から積み立てて受け取るという「個人退職勘定(PRA)」に改めるというものであった。しかし、新制度への移行費用が巨額に上ることから、財政悪化を懸念して、民主党のみならず共和党内からも慎重論が出た。また、2006年秋には議会の中間選挙が予定されている。公的年金改革は有権者からの支持を得にくく、また民主党からの攻撃材料とされやすいことから、共和党内でも年金改革を積極的に推進する姿勢が見られなくなり、改革が実現する見通しは遠のいた。


注4:大統領が上下両院に対し、内外の情勢を報告し、今後1年間の内政及び外交全般の施政方針を表明するもの。(本文へ)

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3. アメリカの賃金制度

アメリカの賃金制度は、1) 職務を基準に算出する職務給制度(仕事の対価としての賃金)、2) 個人の技能を基準に算出する技能給制度(職務の効率的遂行のために必要な各労働者の知能、技能、適応性に対する賃金)——に二分できる。従来アメリカでは、技能給制度が一般的であったが、技能習得や、他技能との客観的比較評価が難しいことから、近年は、職務給制度に移行している企業が大半で、現在アメリカの賃金制度では、職務給制度が中心的役割を果たしている。

賃金制度における最近の動向としては、1) ストックオプション(注5)を採用する企業の減少、2) 健康保険の企業負担分を軽減する傾向——が挙げられる。


注5:ストックオプションとは企業が従業員に対し、将来特定の期間内に特定の価格で企業の株式を取得する権利を付与するもの。(本文へ)

3-1. 職務給制度の概要

職務給制度は、職務内容を賃金決定に反映するもので、1) 職務分析、2) 職務記述書、3) 職務評価——などを判定要素とする。
こうした職務給制度を採用している企業の多くは、成果賃金として、1) メリット・インクリーズ(個人成果による昇給)、2) グループ奨励金——の双方あるいはいずれかを、利益分配分として職務給に加算する。

メリット・インクリーズとは、個人業績に対するボーナス支給や基本給の増額分である。一方、グループ奨励金は、グループ全体の業績に応じて支給されるもので、利益分配方式による。

利益分配方式には、1) ゲイン・シェアリング(工場レベルの収益を分配するもの)、2) プロフィット・シェアリング(本社や工場を含む会社全体の利潤分配)——のニ方式が存在する。

プロフィット・シェアリングによるグループ奨励金は、一般的に単純作業に従事する従業員への分配は少なく、一定以上の職務レベルに従事する従業員が支給対象となる。

プロフィット・シェアリングを受けるには、1) 販売目標値など個人の目標値に到達していること、2) 企業純益に対する個人の貢献度目標値に到達していること——の双方あるいはいずれかの条件を満たしていなければならない。

両条件を満たしている場合には、一般的に2倍の支給を受けることが可能となるが、多くの企業では、販売目標値など個人目標値のみをプロフィット・シェアリングの基準に位置づけており、企業純益に対する個人貢献目標値を達成していなくとも、グループレベルの利益分配を受けられるしくみとなっている。

最近の傾向としては、賃金全体に占める個人成果による奨励金部分の比重が高くなっていることが指摘できる。なお、個人業績・グループ業績の目標値設定は報酬委員会が決定することとされ、数値は毎年見直される。同委員会はまた、設定期間内の個人業績測定を行い、ボーナス支給額を予測する役割を担っている。

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3-2. 技能給制度の概要

個々人の技能を基準に算出する技能給制度では、特定の職務遂行に必要とされる技能について、「技能資格試験」への合格などを判断基準として賃金を支給するものである。このような訓練・資格認定を前提とする賃金制度では、工場内の職務デザインが重要な要素となる。技能給制度の運用にあたっては、各企業は教育機関の設立あるいは教育機関との連携、職務基準、職務行動、職務テストなどのシステムの構築が必要となる。

一般的なのは、コミュニティーカレッジ受講あるいは2年以上の職務経験を経た後、技能資格試験を通じて次のステップに進むというパターンだ。技能資格試験への合格は、特定の職務遂行能力に関する証明であるとともに、昇給の判定要素ともなる。技能給制度では、一般に学習→職務経験→資格取得というサイクルが存在し、各サイクルの組み合わせを経てステップアップするしくみとなっている。したがって、職務経験と継続学習の組み合わせなどの面で、個々人が自己管理する要素が多い。例えば、Aの仕事から、Bの仕事へのステップアップは、個々人の学習意欲の有無に左右されるということになる。

技能給制度の問題点の一つは、技能修得に限界があり、学習対象となる仕事がなくなってしまった場合に、モラルダウンを招きやすいことである。新技能にチャレンジすることで昇給が得られるというサイクルが途切れるためである。さらに、賃金比較が難しいことも指摘されている。同一職務のランキングを比較するのは容易であるが、技能習得を経て他職務にステップアップした場合の、外部公平性の確保が難しい。例えば、米国で秘書を雇う場合、学歴に関わらず秘書職の賃金は同一でなければならない。秘書職への賃金には、扶養家族の有無、遠距離通勤の必要性といった個人的な事情は反映されない。

アメリカでは、職務の内容に関係のない家族手当、住宅手当、通勤手当などが賃金に含まれる場合は、雇用均等法違反に該当し、雇用均等委員会に対する賃金差別の訴えが可能となっている。自己都合を賃金に反映することは、内部公平性・外部公平性に反し、職場の士気を低下させると考えられているためである。

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3-3. 最近の賃金制度における傾向

(1) ストックオプション採用企業の減少

最近のアメリカにおける賃金制度の最も顕著な傾向としては、ストックオプションを採用する企業の減少が挙げられる。ストックオプション制度とは、会社が取締役や従業員に対して、予め定められた価額で会社の株式を取得することができる権利を付与するもの。従業員等は将来、株価が上昇した時点で権利を行使して会社の株式を取得し、売却することにより、株価上昇分を収入として得られるしくみになっている。この制度は1990年代後半に、IT関連企業、特にドットコム企業(注6)で給与の一部(オプション)として採用され、給与のかなりの部分を占めていた。ところが、ストックオプションの普及は、企業財務の透明性の低下を招いた。アメリカの会計システムでは従業員が所有するストックオプションの公開義務がないため、一般投資家には、未行使のストックオプションの把握が不可能となっている。また、ストックオプションの行使により、帳簿に現れていなかったコストが表面化し、公開された財務情報が大きく変動する可能性がある。その結果、企業利益が底をついた場合、利益の大半が経営者や従業員に流れ、一般投資家は、株の配当が全く得られないことになる。エンロン等複数の企業が、これを理由に痛烈な批判を受けたのは記憶に新しい。

ストックオプションの低迷には、ITバブルの崩壊による株価の下落も大きく影響している。ストックオプションが有効に機能するためには、株価上昇が不可欠であるが、株価が急激に下落した2000年、2001年には機能しなかった。こうした状況下では、ストックオプション採用企業の従業員にとって、ストックオプションはインセンティブではなく、低賃金労働の原因となってしまう。株価下落で無価値になったストックオプションを所有する従業員は、憤り、職場のモラルは乱れ、退職を決意した者も多い。


注6:インターネット関連のビジネスを手がけるベンチャー企業を指す。(本文へ)

(2) 健康保険の企業負担における変化

最近の動向でもう一つ重要なのは、保険料高騰を背景とする健康保険の企業負担分の変化だ。皆国民健康保険制度を採用していないアメリカでは、健康保険は各企業や個々人が加入するものとして位置づけられている(注7)。従来多くの企業は、従業員や組合員に対し、一定の医療、手術、処方薬などをカバーする保険プランの提供を保障してきたが、保険料高騰により企業負担が増大し、経営を圧迫するようになった。医療保険産業は、保険料高騰に合わせて各種保険プラン価格を引き上げる一方で、各種プランがカバーできる適用範囲の削減や見直しを行っている。例えば、従来水準の医療費、手術費、処方箋をカバーする保険プランは従業員一人当たり年間平均4000ドルの負担にまで上昇。継続負担が困難となった企業側は、コストダウンを目的に、従業員一人当たりの保険料負担が2000ドル程度に収まる範囲で最良の保険プランを採用し始めている。保障範囲を狭め、従業員の選択に合わせた分割プランを作る傾向が強い。例えば、あるプランでは、従業員の医療費や処方箋のうち1000ドルまでがカバーされ、それを超える3000ドルまでは従業員の自己負担となり、それ以上がすべて保険でカバーされる。つまり、1000ドルから3000ドルの中間費用が従業員の負担となる。また、医療費など3000ドルまでを保険がカバーし、それ以上は従業員負担というプランもある。

各種保険プランは、各企業が保険会社との交渉で作り上げていくのが通常であるが、その際、大企業は従業員数が多いため、より有利なプラン設定が可能である。一方中小企業の場合には、プランの細部に至る細かい部分まで交渉するのが一般的だ。

アメリカの労働者は、こうした保険負担に代表される社会保障給付への関心が非常に強い。過去10年間、時間給はほとんど上昇していないが、社会保障給付は維持されている。労働組合の交渉事項をみても、直接賃金の上昇よりむしろ社会保障給付の維持を選択する傾向がある。物価上昇率に鑑みると、その選択の方が、生活の質の向上につながるためである。ある意味では、社会保障給付がアメリカにおける賃金制度に占める位置づけが中心的なものになりつつあるともいえるだろう。

2005年は、業績不振の北米自動車メーカーが経営再建のため、リストラと健康保険の企業負担分の軽減について、組合と合意に至ったというニュースが幾度となく新聞紙上を賑わせた。一例をあげると、米自動車最大手のゼネラル・モーターズ(GM)社は6月7日の株主総会で大規模なリストラ策を発表。追加発表を含めると、完成車5工場を含む12拠点の閉鎖、3万人の時間給労働者の削減(いずれも2008年までに行う予定)などがリストラ策の柱として明らかになっている。GMの経営不振の背景には、日本車の攻勢などによる販売不振やレイオフした労働者への賃金支払い(注8)などと合わせ、従業員と退職者のための健康保険の企業負担の増大が大きな位置を占めており、全米自動車労組(UAW)との交渉の重要な一部を占めていた。

2005年のGMの健康保険の企業負担は全米一の56億ドルに上り、生産する自動車一台当たりで比較すると、ライバルであるトヨタは約200ドル、GMは約1500ドルと大きな開きがある。ワゴナーGM会長はこの差異が両社の価格競争力に大きな影響をもたらしているとの見解を明らかにした。GMとUAWは会社側の負担軽減(約10億ドル)で合意に至った。
同じく、経営不振のフォード・モーターは12月、UAWとの間で健康保険の企業負担を削減することで正式に合意し(注9)、年間8億5000万ドルの負担軽減が実現する見込みとなった。同社は8万7000人のUAW組合員を雇用しており、退職者を含めると健康保険の対象者は55万人に上るとされる。健康保険の企業負担分は2005年だけで35億ドルに上っていた。これとは別に、同じく12月、同社はホワイトカラー従業員に対し、健康保険の従業員負担を引き上げると通告するなど、経営再建に向けた改革の中で、賃金制度に修正を加えつつある。


注7:アメリカで公的医療保険制度としては、高齢者及び障害者に提供されるメディケア及び低所得者への公的扶助であるメディケイドがある。それ以外の一般向けの医療保険は、歴史的に福利厚生の一環として企業が担ってきた。(本文へ)

注8:レイオフ期間中は、賃金補償は行われないのが通例であるが、GMとUAWの間に結ばれた現行の協約では、時間給労働者は短期のレイオフ期間中にも給料や手当の大半を支給される。現協約が有効なうちは、雇用削減がコスト削減に結びつかないのが現状である。(本文へ)

注9:同社は2006年1月にリストラ策を発表。2012年までに北米14工場の稼動中止・閉鎖と最大3万人の人員削減を盛り込んでいる。(本文へ)

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4. 参考

リファレンスリスト:

参考レート:

  • 1米ドル=114.87円(※みずほ銀行ホームページ2006年6月22日現在のレート参考)

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※2002年以前は、旧・日本労働研究機構(JIL)が作成したものです。

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例) 出典:労働政策研究・研修機構「基礎情報:アメリカ」

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