1995年 学界展望
労働調査研究の現在─ホワイトカラーの人事管理、女性労働、国際化
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国際化

論文紹介

八幡

国際化の分野での研究は多いのですが、ここでは「海外現地生産」と「外国人労働」の二つの領域に限定します。

海外現地生産の展開と労働面での対応

海外生産拠点での人事労務管理の研究はかなりの蓄積があります。なかでも、日系企業が日本型の人事労務管理制度をどう修正して現地にどう適用しているかというような議論が、5～6年前まではかなり盛んでした。

現在は、むしろ進出先国での日系、欧米系、現地系といった資本系列別に人事労務管理制度を相互に比較してみるとか、あるいは日本企業の人事労務管理制度を念頭に置いて、ローカル企業での人事労務管理の実態を探るといった研究が出てきている。また、中小企業の海外進出に関連してそこでの問題に注目したような研究が増えてきている。

（1）日系企業の進出と現地社会への影響

守屋論文は、在英日系製造企業の労務管理、具体的にはトヨタモーター・マニュファクチャリング（UK）リミテッドでの生産立ち上げ段階での労務管理・労使協定を調べた貴重な事例調査です。

具体的には、多能工化を図るためにどのように採用し、教育訓練をどのように展開しているのか、また監督者の育成をどう実施しているかなどを紹介している。英国では外部で教育を受けて、各種資格を取得して就職してくるのが一般的だが、それをトヨタ方式に変えた熟練資格の形成が、英国社会でどのような摩擦を起こす可能性があるかといったことを議論しています。 生産立ち上げは1992年末だが、それに先立って、90年6月にマネージャーを、91年2月に保全要員や監視作業要員を、91年8月にはグループ・リーダーを、一般作業員は92年2月にそれぞれ募集採用し、かなりの費用と期間をかけて、それぞれの教育訓練プログラムに従って企業内教育を実施している。

採用基準は、トヨタUKの独自の基準で採用しているが、これが英国の企業とかなり差異があると強調されているが、どう違うのかは不明確である。日系企業以外の外国企業が、グリーンフィールドで生産立ち上げをするケースと比較して議論するのであれば特徴がはっきりする。業種や地域などの条件をコントロールして比較するのは非常に難しいが、トヨタ生産方式の技術的な特性による独自性なのか、トヨタという会社の特徴なのか、日本企業の特徴なのか。あるいはサッチャリズム以降の英国社会の変化と関連して、シングルユニオン協定とか、ノー・ストライキ協定を受け入れやすくしているのか。興味ある話題を提供してくれているが、その辺がはっきりしないのでよく分からない。とくにトヨタUKで働く英国人従業員からの評価はどうなのかといったことも明らかにしてほしい。

ジム・マックウィリアムスの講演記録では、日系進出企業が地域経済および労使関係に与えた影響を紹介しています。

英国北東部には約50社が進出しており、1万3500人の雇用を創出しているが、現地社会にもいろいろなインパクトを与えているという。

一つは、労働組合の労使交渉方式を根底から揺るがした。とくにシングルユニオン協定とか、フレキシブルワーキング（多能工）、あるいはTQCとか、ジャスト・イン・タイムとか、ノー・ストライキ協定だとか、従来の英国企業になかったことを次々と締結していった。たとえば、シングルユニオン協定を結んだがゆえに、英国に伝統的にあった経営協議会方式をより機能的に活用できるような状況をつくり出したという評価です。

TQC、ジャスト・イン・タイム、チームリーダー制とか、人的資源管理的な発想などが従来のショップ・スチュワードの権限・役割を大幅に縮小しつつあり、労働組合は今までと違ったより高い次元で産業界において新たな役割を果たそうという機運を生み出していると言う。

これらは日本企業の直接的な影響だけではなく、保守党政府の圧力とか、その他の要因も絡んで労使交渉がナショナル・レベルから企業・事業所レベルヘと下方分散化する動きをみせているといった変化と対応している。

興味を引いたのは、要するに日系企業が進出して、地域社会にどのようなインパクトを与えているのか。これを純粋に取り出すのは非常に難しいのですが、広い視点から評価しておく必要があるのではないかと感じたからです。

英国でのシングル・ステータス化の動きについては、稲上毅『現代英国労働事情』（東京大学出版会、1990年）の「労働慣行の『柔軟化』と新人事管理」で紹介されているように、英国社会そのものが変化してきている部分だと思いますし、1980年代に大量に進出した日系企業がそれに少なからず影響を与えたのも事実であって、そのような視点から海外進出の問題をみていくことが重要だと思います。

（2）トランスプラントヘの技術移転

トランスプラントヘの技術移転に注目した調査が国際東アジア研究センターの調査です。

東南アジアの日系進出企業への新製品の生産移管のスピードがどの程度かというと、「国内生産子会社と同等」というのが3割ぐらい。「国内生産子会社よりも落ちる」というのが過半数ということで、やや落ちる状況にある。そのときの親会社との人的交流は、3年前に比べると日本人の現地工場への派遣とか、あるいは現地人の日本本社への派遣は大幅に減っている。あるいは期間が短くなっている。それだけ現地人材のレベルが向上してきた。

実際の技術移転上の人材の問題は、技術者の供給量が絶対的に少ないこと、そのうえ、専門的な能力に欠けていること、また、移動が激しく技術移転が困難であるといったことが指摘されている。

東南アジアでのサポーティング・インダストリーはまだ未成熟なので、トランスプラントヘの生産移管は急速に進むが、現地部品調達には、まだしばらく時間がかかる状況にある。したがって、日本からの部品供給が続くので、簡単には空洞化は進まないという感じがします。

（3）特定国内での多国籍企業同士の比較

白木論文は、インドネシアで資本国籍の異なる多国籍企業と現地企業の人的資源管理を比較した研究です。

投資先での操業期間が長期化するとか、現地資本の構成比率が高まるとか、現地人材が管理職ポストの多くを占めるようになるといった形で人の現地化とか、資本の現地化が進めば、資本国籍の違いによる差は弱まるという。それらの要因を念頭に置いて比較すると、明確に特徴があるのは、操業期間の短いNIEs系企業だという。たとえば、経営課題のなかで「労使関係の安定化」を指摘する企業はNIEs系企業に多い。それに対して日系企業・現地企業・欧米系企業はNIEs系企業ほど多くないという結果になっています。また、労使間のコミュニケーションでは、欧米系企業が社内報等の整備など積極的で、これに続いているのが日系企業です。

「追加的な仕事」とか、「職務範囲の逸脱」への従業員の態度は、一般的には上位職種になるほど柔軟であることがまず確認されますが、同じ職位のなかでは資本国籍による差が大きく、欧米系企業に比べて日系企業はより柔軟である。現地企業は欧米系企業と日系企業の中間ぐらいです。このように資本国籍別に比較することでみえてくる論点がいくつもあり、興味が持たれる研究だと思います。

（4）中小企業の海外進出

東南アジアに進出した中小企業の問題を扱った論文として二つ取り上げます。

足立論文では、中小企業の海外進出で成功の最大要因は人的要因であるとの認識で、周到な準備を経た派遣駐在員の育成と信頼できる優れた合弁パートナーが確保できるかどうかで成否が決まるとの指摘です。

具体的には、操業前に現地のキー・パーソンを実習などで本社で養成し、日本人の責任者もできるだけ早く赴任させる。派遣社員は、進出目的を明確に把握し、信念を持って推進する経営担当者と、技術面から補佐できるベテラン技術者のペアがよい。現地駐在員は現地の言葉に堪能であることが望ましく、健康で、環境的に適応力もあって、職務遂行能力の高い者を選ばなくてはならない。そして、経営の現地化を進めながら、日常的マネジメント業務は速やかに現地人管理者に権限委譲する体制が望ましい。

そのためには、現地人技術者を日本に派遣して、メーカーや市場状況などを観察させ、生産管理や品質管理の向上を実現する努力が必要である。日本人はなるべく常駐させないようにして、トラブルとか新製品導入などのときに短期出張で対応する体制に早急に移行させるというのが足立論文での提案です。

大企業の生産拠点が抱えている問題と共通項が多いのですが、中小企業では国際要員が潤沢でないがゆえに起こっている問題が少なくありません。

伊吹論文では、中小企業の海外進出にとって最もクリティカルな現地人管理者の育成問題を取り上げています。

基幹要員の重要な研修手段である日本への派遣研修修了者の離職率が高水準だが、その転職理由の5割は給与に関連する不満だそうです。それへの対応策として「給与の引き上げ、見直し」「昇進・登用の改善」を挙げる企業が多い。中小企業といえども、日系企業の賃金水準は決して低くないので、賃金を上げたから転職が止まるかというと、疑問であるが、何らかの工夫を必要としている。

中小企業では現地語を仕事のレベルで十分使いこなせるような人材が非常に少なく、意思疎通が十分できないため、幹部候補者が辞めるケースも少なくない。幹部候補者に対しては、日本企業の経営スタイルを十分理解してもらう必要があるわけで、とくに中小企業では、優秀な幹部候補者を確保できるかどうかが、現地経営の成否を左右する。

外国人労働者問題

数年前には外国人労働者への門戸開放の是非について、膨大な論文や評論があり、調査報告書もたくさん出ましたが、その是非についての議論をここで繰り返すつもりはありません。ただ、景況の変化により労働力需要が緩んだこと、行政側の対応に一定の方向性が出てきたこと、いわゆる単純な開放論は社会的なコスト等の面からみて現実的ではないといった社会的なコンセンサスもできたなど、最近の論調は冷静になったと感じます。

（1）外国人の就労実態

外国人就労の全体像を描いているものとして、労働省外国人雇用対策課編の単行本を取り上げました。第3部に外国人労働者の雇用管理に関する大規模調査が紹介されています。従業員50人以上の7万社が対象で、1900社弱の回答を得て、うち外国人労働者を雇ったことのある会社851社で個別に展開された雇用管理の内容について整理しています。

雇用動機、採用方法、在留資格の確認方法、雇用形態、給与水準、各種手当、福利厚生、住宅政策、社会保険の加入状況、安全衛生、苦情処理など、非常に広範に雇用管理の実情を聞いていますので、詳しくは本をご覧いただきたい。ただ、大きく網をかけた調査ですが、50人以上の企業を対象としたため、単純労働者の多い小規模企業が抜けているという弱点がこの調査にはあります。

外国人就労を類型化して理解しようとする注目すべき力作が二つあります。一つは同書の第1部第1章の佐野論文で、雇用契約のタイプとか、労働力属性とか、日本人との協業関係などによって、外国人就労のタイポロジー化を試み、八つのタイプに分けて把握することを提示しています。もう一つが、次に取り上げる稲上論文で外国人労働者の労働市場構造を模型化しています。

（2）外国人労働市場の構造

一番上が部品メーカーまたは1次下請けで働いている人たちで、時給は1500円以上で、ブラジル人等の日系人が多い。そこでは、派遣業者＋ブローカーが介在して人を斡旋している。また、かなり激しい労働移動がある。その下が中規模企業とか2次下請けなどの加工・組み立て作業に従事している人たちで、そこでの時給は1000円前後で、アジア人中心の労働市場ができ上がっており、血縁・地縁的なネットワーク、あるいはブローカーが介在して斡旋している。さらにその下が小規模零細企業とか2次下請けなど賃加工をやっているような小規模企業で働いている人たちで、これはアジア人の労働市場になっていて、激しい労働移動を繰り返している。

労働市場の階層性から類型化しており、とくにパートタイマーとか、日本人の期間工たちとの競合関係がどこで起こるかといった点にも示唆を与えてくれる。

これらの研究に沿った関心から行われた大規模調査はまだありませんが、外国人就労を考える場合に基本的なみ方を与えてくれる研究だと思います。

（3）日系人の就労

日系人の就労については、吉免論文でかなり明らかにされています。

就労経路を四つに分けて整理しているが、仲介者たるブローカーが現地国で募集して、その採用活動に応募して、日本の派遣業者によって斡旋されるブルーカラー依存型が全体の6割強を占めており、雇い入れ企業との直接契約は3割強にとどまっています。

日系人雇用サービスセンターでの求人・求職状況等についても紹介されています。最近は不況のため雇用調整事例が出ています。自動車部品製造業の事例では、雇用契約期間満了の際に更新を希望するか、あるいは帰国したいか、転職を希望するか、本人にヒアリングして、希望に応じた対応をしています。なお、帰国者には、渡航旅費の半額を負担しています。

ここに挙がっている事例は恵まれたケースだと思いますが、一般に言われるほどの厳しい条件では雇用調整をやっていないようです。日系人に関しては、労働省から具体的な対策として適正な就労経路の確保とか、適切な雇用管理の確保とか、雇用失業情勢に応じた職業紹介の実施とか、労働相談の実施とかが展開されています。

外国人労働者問題の論文や調査のサーベイをして感じるのは、社会政策的な課題というか、要するに弱者救済的な課題が増えてきたということです。

（4）研修生・技能実習生

次に研修生・技能実習生を取り上げます。まず、日本労働研究機構の調査では、8割の自治体が何らかの形で国際的な事業を展開している。研修生受け入れ事業を実施している自治体は、都道府県レベルでは100%、市では22%、町村では6%です。

1990年の入管法改正に伴う団体型外国人研修生受け入れ事業に自治体が関与することになっていますが、それに伴う民間研修支援型事業を実施する自治体は5%にとどまっている。発案者は商工会議所等の経済団体が主流で、これはその後増えていると思いますが、この調査を実施した時点では年間平均25人の受け入れであった。受け入れ理由は、第1位が技術協力への貢献、第2位が将来の海外進出への準備、第3位が人手不足への対応である。それから研修生の送り出し国は、中国が8割で圧倒的に多いのが特徴です。

このような外国人研修生の受け入れ事業について拡大路線をとる自治体は6割もあり、今後も増えていくことが見込まれている。

島田論文は外国人労働問題を一般読者向けにまとめた単行本ですが、特徴は著者が深くかかわってきた技能実習制度の強化にあります。この技能実習制度は1989年3月に、経済同友会が報告を出しており、その主査が著者だったこともあって、技能実習生プログラムを推進・支援する立場から、そのメリットが強調されている。

特に単純労働者から中級技能者に育成することが重要で、そのために業種別に中級技能者養成のCDPを開発する必要性を強調しており、座学やOJTを組み合わせた具体例を示しています。

日本で研修を受けて帰国し、研修期間中に知り合った日本人と合弁企業を設立して、国際的な分業関係に入ったというようなケースも出ています。当初は単純労働者としての活用に重点が置かれていましたが、予想以上にうまくいっている例も出てきています。

国際的にみても、このような技能実習制度はユ二一クなものですし、この前ベトナムで聞いたら、かなり厳選して送り出しているとのことでした。国によっていろいろだと思いますが、その意義が、本人に十分理解されていなくて、出稼ぎのつもりで来日し、研修に耐えられずに逃げ出すというトラブルも結構あると聞いています。これを定着させ、より効果的に推進するには、帰国後に働ける場をどれだけ用意できるかにかかっている。たとえば実習終了後の帰国者に開業資金を低利で融資するといった仕組みができると、現地での雇用創出の面にも直接的に貢献できると思います。

外国人労働者問題解決の決定打になるかどうかは分からないですけれども、技能実習制度は関心を持続する必要のあるテーマだと思います。

討論

欧米とアジアで異なる進出の影響

福原

海外進出企業の調査について思うのは、ヨーロッパに進出した企業─ここではイギリスヘの進出企業を取り上げていますが─の実態調査とアジアに進出している日本企業の実態調査の質がかなり違うということです。なぜそうなのかということが、一つの大きな問題になると思います。多分ヨーロッパのほうに先行して進出しているせいなのかなと思ったりしますが、その辺がよくわからない。アジアについては、いかに現地化を進めるかという、一種のノウハウみたいなものを提言するという形での調査研究になっているような気がするのです。それに対して、ヨーロッパ、とくにイギリスについては、日本企業そのものが明らかに現地の企業に対して、あるいは社会に対して具体的にどういうインパクトを与えているのかということについての調査という形となっている。この両者にズレがあるのですね。

これは進出先諸国の日本に対する見方の相違によってこういう違いが生まれてきたのかなとも考えられます。たとえば、イギリスについては、稲上氏やマックウィリアムス氏も触れていますが、いわゆるフレキシブル・ファーム・モデルが提起されている。これなど、非常に日本の企業モデルと近いのです。これは要するに今日のイギリス企業のモデルですが、それが日本に近いという意味で、やはり相当のインパクトがあったと思います。ところがアジアについては、どうもまだそこまでいっていない。そのあたりの事情はどのように考えればよいのでしょうか。

また、日系人労働者については、細かい点でいくつかよく分からないことがあります。たとえば自動車の部品メーカーで、人員削減が比較的うまくいったという紹介がありましたね。多分そういう事例はあると思います。とはいえ、これは企業側がそう思っている事例にすぎないかもしれない。ひょっとすると、日系人労働者はそうは思っていないかもしれない。そういう意味では、この種の調査については少なくとも両面からの調査が必要ではないかと思います。

それから、ブラジルやペルーの日系人が、これは自動車だけではないですけれども、最初に入ってきた企業を解雇されるなり、あるいは自主的に辞めるなりして、次にまた職を探しますね。この場合、地方への分散化という事態が進んでいると思うのです。しかも、単に分散化が進んでいるだけではなくて、同時に日系人労働者のネットワークのあり方も大きく変わってきているのではないかという気がして仕方がないのです。簡単に言ってしまえば、当初は一極集中で、そこでの密接なネットワークが多分形成されたのだと思うのですが、地方に分散することによって、地方点在型で、それぞれがかなり密接につながっているという構造変化というのもあると思うのです。日系人の人たちが今後日本社会のなかに定着していくのか、あるいはまた帰国するのかよく分からないのですが、仮に定着するとすると、日本社会にどういうインパクトがあるのかという、その辺の調査も今後必要になってくると思います。

八幡

先進国と途上国では、かなり違うのではないかというご指摘だったのですが、やはり人材確保の難易度がかなり違う。たとえば経営者クラスでも、先進国では、かなり優秀な人が中途採用で採れるという現実もあります。ところが、途上国では、採って採れないことはないとは思いますが、適材はもともと少ないので、日系企業の多くは新規大卒者を雇って、内部で養成する形が主流になっている。米国とか、英国でしか聞いたことがないのですが、そういう部分では途上国とは対応は違っている。つまり、先進国では最初からある程度の人の面での現地化が進んでいるので、むしろ、日本側が、どうやってイニシアティブを取っていけるのかで、せめぎ合っている部分が結構ある。その意味では、東南アジアとはだいぶ違ってくるというのはおっしゃるとおりです。

そのような事情もあって、地域社会に与える影響にまで視点を広げていく必要があると思っています。

ここで取り上げた研究が行われた数年前には、先進国での日系企業の労務管理行動をテーマとする研究もたくさんありました。在米日系企業・在欧日系企業について、とくに雇用差別の問題や異文化コミュニケーションの問題などがありますが、最近は注目すべき成果があまりないので、カットしました。

それから途上国では、現地化の問題がかなり前面に出てくるが、まだ研究が少ないと思います。たとえば日系企業が進出して現地社会にどのようなインパクトを与えているかというような視点から、とくに下請け中小企業に関しては、かなりテーマが多いのですが、未開拓の分野であり、一部先駆的な研究があるにすぎず、あまり進展もみられない。これからの課題だと思います。

それから外国人労働者の雇用調整絡みの話ですが、これはご指摘のように、紹介されているケースは公共職業安定所の担当者が事業主からヒアリングした結果ですので情報は限られている。外国人を対象に、求職や転職の事情を直接聞くとか、生活面でどのようなマイナス面の影響を与えたのかを調べる必要があると思います。

日系人の再就職先が、地方に分散しているというのはご指摘のとおりだと思います。求人情報は、東京・上野と名古屋の日系人雇用サービスセンターに集まり、県を越えるような広域職業紹介はそこで行われていますが、公共職業安定所管内求人については各面で職業紹介することになっている。しかし、職安を経由しない求職活動については把握しきれていないと思います。

福原

それは関東についてということですか。

八幡

全国ベースで求人情報を集めて、その求人情報を各職安に流しており、日系人の求職者が職安にくると、その相談に応じてあげて、求人情報も提供したりしている。これはほかの調査で、福井県を訪問したときに職安の方に伺ったのですが、愛知県の自動車部品メーカーで働いていたが、職安を通さないで、個人的なつてで福井県の繊維会社に再就職しているケースがあり、雇用保険に加入しているので、再就戦が決まるとその手続きのために職安にきて、そのような人が管内で働いていることが初めてわかる。つまり、全国ベースで日系人の就業動向を個別的に把握しているわけではないのです。

福原

これは兵庫県の地場産業の話ですが、同じような事例があります。最初きた日系人労働者がいつの間にかブローカーになって、次から次へと日系人労働者を入れてくるというようなことですね。もう一つは民間企業の派遣会社がいつの間にか日系人労働者の派遣専門会社を持っている。そういう形で、日系人労働者や企業がブローカー的な役割を担うというケースが増えてきているように思います。

進出企業と現地化

橋元

海外進出の現地企業および現地化の問題をみるとき、われわれ自身が前提にする知識がまず違うために、欧米と東南アジアとでは随分異なった見方をしていると思います。

欧米への進出や現地化については、ある種のイメージを前提にみているようです。欧米については、制限的労働慣行や労働組合の強さも含めて前提とする条件を想定していて、そこにどう日本がうまく適合するかというイメージで考え、実際に企業もそういうことを念頭に置いて進出地域を選び、そしていろいろな条件をつけて、それを受け入れてくれるところに出ていく傾向が強かったわけです。したがって、調査も、そこでどううまくやれたかという観点から進められてきたのではないでしょうか。しかし、それにとどまらず、八幡さんが指摘されたとおり、日本企業の進出・現地化がどのように周囲に影響を及ぼしているのかというようなところまで、もっと明らかにしていくべきであると思います。

それに対して東南アジアの場合は、前提となる働き方や慣行があまり明らかになっていなかったこともあり、日本企業がそこに入っていって、どのようにそこのレベルアップを図ったかという観点でどうしてもみてしまうという状況があるように思います。

しかし、欧米であろうと東南アジアであろうと、基本的な方法論としては同じでなければおかしいはずだという気がします。そういう意味から、改めて海外進出企業および日本企業の現地化問題をめぐる研究の方法は、今の時点で反省される必要があるのではないかと思います。

それを考えたときに、欧米での、とくにイギリスでの話が出てきたわけですか、非常に気になっていることは、日本企業がやろうとしたことがそのまま日本的なやり方を持ち込んだわけではなくて、ある程度地元の状況を前提にしながら、ある意味ではすでに加工して持ち込んだわけですが、それはどこを加工したのかということと、ではその加工がどのように現地化のなかで変容しているのか、という点がもっとクリアになっていく必要があるだろうと思います。その解明は、今後の日本の企業経営のあり方なり、日本の労働慣行のあり方を考えていくうえで、非常に重要な問題を提起するはずであるという気がします。

制限的労働慣行が非常に濃厚であった地域や労使関係が日本とはかなり異なった形であったところ、これは経営の仕方もそうでしょうけれども、そういうところで、新しい技術なり新しい生産体制をつくっていくときに、どのように旧来の社会的な仕組みと折り合いながら、どういうルールや慣行ができてきたのか、それはヨーロッパでは社会労働基準として新たにEUレベルで定着していく可能性も持っています。そのことは、日本がこれまでいろいろ抱えてきたもの、たとえば労働時間の長さだとか、過度に職務配分が曖昧であるだとかいうようなことを反省していく契機にもなりうると思います。また、今後の国際化を考えたときに、日本が国際労働基準をどのようにつくりあげていくのか、それに関与していくのかということのうえで、非常に重要な参考になるでしょう。日本にとっては、これはある意味ではきわめて重要な経験となっていると思うのです。

そういう観点から、地元にどういう影響を及ぼしたかということも、単なる一方通行ではなくて、双方向の問題として、そこでどういう働き方がつくられてきているのか、経営の仕方がつくられてきているのかということをもっと明らかにしていくべきだろうと思います。これまでのそういう研究は、ジャパン・アズ・ナンバーワンの雰囲気のなかでどうもやや一方通行的な視点が暗黙に前提とされているような気がしてなりません。

東南アジアの場合は非常にはっきりと出ていると思うのですが、しかし欧米と違って移動率の高さという形でシッペ返しを受けるわけです。そうした事態に直面して、ではどうするかということで、ある意味では欧米の場合以上に、リアルな問題として適応の仕方への工夫が迫られているという側面が現在はあるようです。それについても、実はよく分からない点があります。たとえば移動先がどこなのか、日系大企業なのか、それとも地元の中小企業なのか、地元の大企業なのか。その辺はどうなのでしょうか。

八幡

それはいろいろですとしか言えません。

橋元

たとえば日本では、進んで中小企業に移るということは考えにくいですよね。労働条件が悪いですから。

八幡

いや、でも大体の場合は、昇進が絡んでいるから移動するわけです。日本で研修を受けて、戻ってもせいぜい監督者です。それが、「マネージャーにするからこい」という感じで引っ張られる。

橋元

中小企業でも高い労働条件で移るのですね。

八幡

同じでは移らないでしょう。

福原

プロモーターというか、仲介する人たちというのは多いのですか。

八幡

アジアではあまり聞かないですね。

橋元

1910年代に日本で引き抜きの防止協定を三菱重工と呉の海軍工廠と川崎造船所が結びましたが、そのようなことがあるのですか。

八幡

それが以前はシンガポールでそういうことをやっていたわけですが、マレーシアから、今はタイの特定の工業団地ではそういう話が出てきています。急速に経済発展が進みますから、熟練労働者が逼迫してしまう。

さきほども欧米とアジアの違いという議論がありましたが、つくづく感じるのは、アジアでの労働調査が少ないことです。最大の原因は発展途上国で労働の専門家が非常に少ないことで、雇用創出効果の大きな中小企業分野での雇用問題に関心を持つ労働研究者は一段と少ない。

まだまだそういうレベルですが、経済面での国際化が急速に進んでいるのですから、日本の労働研究者も研究交流を積極的に進めなくてはならないと思います。やはり、現状では途上国の研究者の考え方には旧宗主国の影響が強く作用しています。シンガポールやマレーシアは英国から、インドネシアはオランダから、フィリピンはスペインやアメリカから影響を受けているし、ベトナムは社会主義国であっても、意外にフランスの影響が残っている。だから、一つ一つの国の歴史をふまえたうえで、地元の労働事情を調査するというスタンスが肝要かと思います。

英国については過剰なくらいにいろいろな情報が入ってくるけれども、同じヨーロッパでも、イタリア・スペイン・ポルトガルの労働事情を調べたものはあまり紹介されていない。言葉の制約が大きくて、どうしてもアングロサクソン系の情報に偏っていて、それ以外の国の事情は、あまり入ってこない。研究者はもう少しバランスよくみていく必要があると思います。アジアでも、その国の伝統的な企業での労務管理や労働慣行を聞くと、結構特徴があると思います。

それから、さきほど日本企業が進出する場合に、労働慣行も含めて、日本のシステムを事前に修正して持ち込んでいるのではないかというご指摘がありましたが、それはそのとおりです。しかし、こういう研究をやっている人たちの問題意識のなかにあまりそれがない。つまり、日本の企業の実情をわかっていて、かつそれと比較しているのだという視点から現地で具体的にどう修正していくかという議論を展開してくれると分かりやすいのですが、致命的なのは日本の企業をよく知らないで日系進出企業だけを調査対象に選んでいることです。

日本の企業だけを研究対象にしていれば1回で終わるけれども、両国の企業をみないとわからないということで、労多くして成果の出にくい分野であることもあるのでしょうが、本格的な研究が少ないですね。

労使関係の安定度

橋元

白木氏の論文のなかで労使関係の安定度という点では欧米系企業のほうが非常に安定しているということが書かれておりましたけれども、これはどういうことでしょうか。

八幡

これは欧米企業の労使関係が安定しているのではなくて、要するに経営課題として「労使関係の安定」をどの程度重視しているかという質問なのです。安定の実態ではありません。

NIEs系の企業では、賃金や労働条件を理由に、山猫ストが起こったりして、労使紛争が多くて対応に困っているので、そういう意味で一生懸命対応を考えているということです。

日系企業は無意識のうちに労使関係の安定を非常に重視するが、欧米系企業は意外とドライに構えているということだと思います。

福原

労使関係のコミュニケーションについて、欧米企業がかなり重視しているというお話でしたね。

八幡

情報伝達に関しては、いろいろな手段を使って流しています。

福原

たとえばその企業内に労働組合、あるいは労働者の代表組織みたいなものをつくってというような、制度的充実ということですか。

八幡

それはそうです。途上国で最も難しいのは、まず労働組合の有効性を経営者と従業員に理解してもらうことだと思います。従業員が労働組合というものを十分理解していないケースが多い。たとえば組合の委員長になって、自分が不満に思っていることだけを要求として突きつけて、全然職場からの意見を吸い上げてこないとか、信じられないことが起こる。だから統制もできないといったケースもある。

福原

日系企業やヨーロッパ系企業がアジアヘ入った場合、アジア諸国での労使関係の安定化とか、そのための制度的な形成ということに対するインパクトはあるのですか。それともやはり日本がヨーロッパヘ行って、ノンユニオンを通したような対応でいくのですか。

八幡

基本的には組合はないほうがいいと考えている経営者はかなり多いと思います。それでうまくいっていればよいのですが、逆に山猫ストとか、サボタージュなどをバラバラにやられるとか、あるいはいろいろなクレームが多くの職場から同時にきたりしたら経営側は対応しきれない。それなら、組合があったほうがよいという選択ですね。しかし、職種別で個々の組合がバラバラに闘争を組まれたら困るということで、なるべく一本化してほしいとの考えです。

シンガポールは、イギリスの影響を受けていますので、CA（Collective Agreement）改訂の労使交渉のときに、地域事務所からセクレタリーがきて同席し、企業内の組合役員と会社側の協議に参画する。そのような場面で、操業期間の短い企業ではセクレタリーがイニシアティブを取るケースも多い。しかし、設立後何年も経つ企業では、企業内の組合役員が育ってきているし、CA改訂を何度も経験して、かつ会社側との日常的な協議の機会も多いので、CA改訂の交渉でも地域事務所からセクレタリーがきて同席するがあまり□を出さないように変わってくる。企業側も企業内の組合役員の意見を尊重して、日常的に相談や協議を行う体制をとっていますので、産業別組合でありながら実質的には個別企業の事情に柔軟に対応する体制ができています。

福原

東南アジア諸国の現地企業と労働者あるいは労働組合の関係は、ヨーロッパに比べて、政治的色彩が比較的強いという特徴がありますね。そういう問題が多分現地企業のなかでは、かなりストレートに表面化するのではないかと思います。そういう状況に対して、たとえば日系企業なり欧米企業は、政治的なものを企業のなかに持ち込まないでおこうという方向性を追求すると思うのです。それが伝統的な労使関係の枠組みと違うものをつくる一つの契機となるのではと思うのですが。

八幡

ダイレクトにそれへの答えにはならないのですけれども、マレーシアでのことですが、古い工業団地で、金属関係の比較的過激な組合が組織している地域があるが、増設予定のあった工場を穏やかな組合が組織しているような地域に移してしまった。企業側もそういう対応はやるかもしれない。そうすると逃げられては困るから、少し柔軟に対応しましょうと、今度は組合の側が少し変わってくるという面があると思います。

福原

まだそういう研究や調査をやろうというところまでいっていないのが現状だと思うのです。

人材育成の問題

橋元

労働力の質と量の問題で、日系企業が苦労しているということは、転職の問題を含めて分かります。ただ、トランスプラントの技術移転ともかかわって、もう一つ重要なことは、日本で言うところの下請け企業の問題ですね。中堅中小企業の労働者が開業して事業者として育ってくるという側面もあるかと思うのですが、そういう点はどの程度進んでいて、その辺での調査はどうでしょうか。

八幡

まだ少ないですけれども、タイやマレーシアでは、一部そういう調査があります。アジア経済研究所でも数年前にASEAN各国の中小企業の大がかりな調査をやっていますが、総花的な調査にとどまっており、起業家がどのようなセクターから供給されてくるのかといった関心からの本格的な調査はまだ少ないと思います。

橋元

さきほどの話を聞いていて、ちょうど昭和40年代に日本の下請けを自動車メーカーが一生懸命育成していくというイメージを抱いたのですが、日本でそれがうまくいったのは、大量の労働供給がその時期にあったということが背景にあります。企業が雇用労働力を確保する以上に労働力が供給されたわけです。そういう点では、基本的な条件はわりと似ているという印象を持っていたのですが、最近はかなり逼迫してきているとも言われておりますが……。

八幡

まだ大学進学率が低い国が多いうえに、理科系に行く人は非常に少ないので、なかでもエンジニアが非常に逼迫している。タイでは理科系出身者の多くは卒業すると自分で会社を始める人が多く、民間企業に就職する人が少ないので、いっそう取り合いになってしまう。

橋元

日本の場合は、高専とか工業高校というのが当時は非常に重要視され、また実際にそこに非常に有能な人材が行っていましたね。

八幡

タイでもうまくやっている会社は、工業高校の先生に「優秀な学生を紹介してほしい」と依頼して、その代わり高給で優遇するという形で優秀な人を採用して、内部で養成する形にしている。そういうふうに大卒者の採用はあきらめて、工業高校卒業者を育成すると割り切っている会社もいくつかあります。

橋元

そうすると、とくに東南アジアの研究の場合は、労働市場の問題とか、労働力供給の問題をかなりトータルに分析しながら、現地化の問題をとらえていかないといけない。企業が必要とする労働力だけではなくて、産業として現地化していけるという構造をつくるためには、もう少しグローバルな人材問題を考えないといけないということですね。

八幡

そうです。各国でマンパワー・プランニングがあるし、いろいろ提言もありますが、労働市場の問題をトータルに調査・分析するという視点が必要だと思います。

外国人労働者のための制度づくり

橋元

外国人労働力の問題について、少し申し上げたいと思います。これまでの調査なり、この間取りまとめられてきたものというのは、基本的には日本の好景気がまだ維持されていた時期のものがほとんどです。外国人労働者が不況過程でどのように動いたのか、さきほど話がありましたが、どういうネットワークがつくられたのか、またどの程度定着をするのかということも含めて、かなり大きな変化がおそらく平成3、4年あたりに起きているのではないでしょうか。そのあたりのデータは、多分今後出てくるとは思いますが。

福原

さきほど橋元さんが、不況のなかで日系人が分散化しているという話をされましたけれども、外国人労働者が、今はいわば出稼ぎ、あるいは還流的移民という形での導入期の段階ですね。ところが今後定着が進んでいく、しかもその定着化の過程というのは、単に単身者だけあるいは夫婦だけではなくて、さらに第2世代が生まれてくるという状況まで想定する必要があります。ここまで想定した形で、日本政府が日系人に対して、きちんと制度的な保障なり枠組みを考えているのか非常に疑問ですね。

一方ではヨーロッパの事例を引き、ヨーロッパでは外国人労働者の定住化が進み、それがヨーロッパ社会に大量失業の問題をはじめいろいろな社会問題を引き起こしたから外国人労働者は入れないと言いつつも、日系人が現に入ってきており、これから同じような局面に立ち至ると思うのです。その部分を一方で一般論としては外国人労働者を入れないということを言うことによって、結局その視野から制度的な保障などがスポッと抜けてしまいかねないという不安が私にはあります。

八幡

少しだけ触れましたけれども、外国人労働者問題については次第に社会政策的な対応が強まってきたというニュアンスです。社会保障も含めて、最低限の部分を整備せざるをえないでしょう。

橋元

そうですね。その対応にはかなり地域差があると思います。地域ぐるみで日系人を積極的に受け入れていったところでは、学校に専門教師を特別に配置するような対応が進んでいます。ただ、そうしたところでも中学校までは対応できても、高校がはたして対応できるかというのが非常に大きな問題になりそうです。もうここ2～3年のうちに中学卒業生が出てきます。そうなったときに、今の日本のシステムでは高校に合格できないだろうと言われています。高校に特別枠まで設けて対応するようになるかどうかは、義務教育ではないだけに簡単にはいかないでしょう。そうした問題は、積極的に取り組んでいる地域でもようやく問題になり始めた状況です。

ほかにも病院などの問題がありますが、地域によっては相当手厚くやっているケースもありますから、そうした実態が明らかになり、いろいろな地域のモデル・ケースとして提供されるようになってくると、ある程度のミニマムみたいな対応策というのが確立していくのではないでしょうか。

文献リスト

海外現地生産の展開と労働面での対応

  1. 守屋貴司「在英日系製造企業の労務管理─トヨタ（UK）の労務管理・労使協定を中心として」『産業と経済』第7巻第2号、奈良産業大学、1992年。
  2. ジム・マックウィリアムス「イギリス進出日本企業の地域経済・労使関係に与えた影響─イギリス北東部を中心に」『産業労働』31号1993年夏。
  3. Mitsuhide Shiraki “A Comparative Analysis of the Human Resource Development and Management of Multinational Corporations in lndonesia with Reference to Industrialization"（白木三秀「インドネシアにおける多国籍企業の人的資源開発・管理の比較分析」）『国士舘大学政経論叢』、平成6年第3号（通巻89号）。
  4. 『技術水準からみたASEAN5カ国の投資環境に関する実証的研究─ASEAN進出日系機械メーカーの技術競争力』国際東アジア研究センター、1993年。
  5. 足立文彦「中小企業のアジア進出─成功の条件と失敗の原因」『商工金融』1994年7月。
  6. 伊吹六嗣「現地人管理者の育成と人的資源の内部蓄積」『企業診断』39巻10号、1992年10月。

外国人労働者問題

  1. 労働省外国人雇用対策課『外国人雇用管理の最前線』日刊労働新聞社、1993年11月。
  2. 稲上毅、桑原靖夫、国民金融公庫総合研究所『外国人労働者を戦力化する中小企業』中小企業リサーチセンター、1992年5月。
  3. 吉免光顕「日系人のわが国における就労の現状と対策」『季刊労働法』1992年夏号。
  4. 日本労働研究機構、『地方自治体における外国人研修生受け入れ事業─現状と課題』（調査研究報告書No.61）1994年。
  5. 島田晴雄『外国人労働者問題の解決策』東洋経済新報社、1993年。

日本労働研究雑誌