非正規雇用をめぐる英・仏・独の動向
イギリスの非正規雇用

イギリスは、1980年代初めと90年代初めの2度にわたる不況により大幅な雇用喪失を経験、景気回復期に非正規雇用者が顕著に増加した。企業は、急激な需要の増減や技術革新などに対応するため、柔軟に調整が可能な労働力として非正規雇用者の利用を拡大したといわれる。これに対して、正規雇用の減少と雇用の不安定化への懸念から、非正規雇用の拡大に危機感を示す議論が起こった。90年代半ば以降の長期にわたる景気拡大により雇用も順調に増加したが、一昨年からの不況により労働市場の状況は再び急速に悪化、現在はその回復途上にある。この間、生産性上昇と市場喪失を主な要因として製造業の雇用が急速に減少する一方、90年代以降にはサービス業の雇用が増加、さらに97年以降は公共部門や金融部門で雇用が拡大するなど、経済構造とともに雇用構造にも変化が生じている。

以下では、常用・フルタイムの契約を前提とする正規雇用の反対語としての非正規雇用を大きく3つのカテゴリに分け、その特徴を概観する。すなわち、常用雇用に対する「一時雇用」(有期、派遣、臨時・季節労働を含む)、フルタイム雇用に対する「パートタイム雇用」、雇用者に対する「自営業者」である。それぞれのカテゴリについて、近年の労働者数の推移と法整備状況をみた上で、非正規-正規間の移動、格差の状況について検証する。

図1 雇用者・自営業者の推移

図1

パートタイム雇用者は緩やかに増加、一時雇用者は景気などの影響で変動

非正規雇用者数の近年の推移や特徴は、カテゴリによって異なる。

一時雇用は景気後退後の1990年代に、有期雇用者と派遣雇用者を中心に急速に増加し、1997年には約170万人(雇用者全体の約7%)でピークに達したが、その後、特に2000年以降は絶えず変動している(図2)。90年代には女性の比率が高かったが、現在は性別による差は縮小している。近年の減少は、2002年に均等待遇が法制化された有期雇用者における減少が影響しているとみられる。一方、派遣雇用者は、1990年代から2000年代を通じてほぼ継続的に増加している。

図2 一時雇用者の推移

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業種別の推移は、より顕著な傾向を示している(図3)。政府支出の増加に伴ない、行政・医療・教育部門の比率が2000年以降拡大しており、直近では全体の4割以上を占めている。また、90年代半ばから後半の景気拡大期に、製造業のシェアが急増している。このほか、近年の雇用全体の伸びの原動力のひとつである銀行・金融・保険業も90年代以降わずかながら増加傾向にある。

職種別には、専門職(21.3%)と基礎的職種(16.9%)の比率が高い。専門職の多くは公共部門(看護士、教師、ソーシャルワーカーなど)に集中しており、一方、基礎的職種(清掃人、商品陳列者、警備員など)は、幅広い業種に分散している。また、常用雇用と比較すると対人サービス(准看護士、保育士、介護士、教育助手、旅行娯楽案内人、美容・理容師、家事労働者など)の比率も高いが、これも基礎的職種と同様公共・民間を問わず雇用の伸びが顕著な多くの業種に分散している。

この他、一時雇用者の特徴として、一時雇用者は若い傾向が強く、派遣および季節・臨時雇用者では30歳以下が高い割合を占める。有期雇用者については、専門的職業に占めるウェイトを反映して、高資格者の割合が高い。逆に、年齢構成を反映して、季節・臨時雇用者の資格は低い傾向にある。ホワイトカラー以外の労働者が一時雇用に占める割合が大きい。また派遣雇用者は最近入国した移民が多い傾向にあり、とくに派遣雇用者についてはEU新規加盟国からの移民が多くを占める。

その他の非正規雇用の特徴と重なる部分を見ると、一時雇用者は常用雇用者よりもパートタイムで働くことが多い傾向にある。2008年には、常用雇用者に占めるパートタイム雇用者の割合は24%であった。一方、派遣雇用者におけるパートタイム比率は30%、有期雇用者では37%、季節および臨時雇用者では83%、その他の一時雇用者では55%である。これに対して、自営業者の派遣雇用者のパートタイム比率は17%とずっと低いが、これはこうした労働者が男性中心の専門職および熟練工に集中していることによる。

図3 一時雇用者の業種別推移

図3

一方、パートタイム雇用者は長期にわたり緩やかに増加し、2009年末には2480万人の雇用者のうち約650万人にのぼる。うち76%を女性が占めており、性別による偏りが大きいが、近年の増加は主として男性パートによるものだ。男性雇用者に占めるパートタイム比率は、92年の13%から09年には22%に上昇している。

業種別の内訳では、行政サービス・医療・教育部門と流通・宿泊・飲食店業がそれぞれ3割以上と高い割合を占め、このほか銀行・金融業の割合が高まっている。一方、製造業の比率の減少は、製造業自体の落ち込みを反映したものだ。また職種別には、事務、対人サービスおよび基礎的職業でパートタイム雇用者の比率が高い。ただし、男性のパートタイム雇用者が、販売・顧客サービスおよび基礎的職業(基礎的な販売職、清掃、警備など)に特に多いのに対して、女性については、販売や基礎的な仕事に加えて事務や対人サービスに集中している。これらの職業および関連する産業が成長を続けていることが、イギリスの労働市場全体におけるパートタイム雇用の割合が緩やかに増加し続ける原因となっている。

なお、卸売・小売業、宿泊・飲食業などでは、就業者の半数近くがパートタイム雇用である。公共部門では、コミュニティ・サービス、医療・教育分野でパートタイム雇用者の占める比率が最も高い(注1)。

図4 パートタイム労働者の業種別内訳

図4

一方、自営業者数は横ばいで推移している。業種別には、建設業と銀行・金融・保険業で全体の約半分を占めている。これは自営業者の職種が、建設業において大きな割合を占める熟練工のほか、管理職や専門職に集中していることによる。また雇用者と比べて、加工・工場労務・機械操作の職種の比率が高い。これは主としてタクシーや貨物運搬車の運転手の多くが自営業者として雇用されていることによる。

非正規雇用は自発的なものか?

労働力調査は、雇用者が一時雇用やパートタイムの仕事に就いた理由に関するデータを提供している。まず一時雇用者については、常用の仕事が見つからない「非自発的」一時雇用者の比率と、常用の仕事を望んでいない「自発的」一時雇用者の比率はいずれも30%前後でほぼ拮抗している(このほかの理由として、教育訓練、その他)。ただし男性だけでみると、約39%が非自発的、21%が自発的一時雇用者で、男性は常用の仕事を希望する割合が明確に高いことがわかる。

またパートタイム雇用者については、90年代以降常に自発的パートタイム雇用者が大半を占めており(09年10-12月で68%)、非自発的パートタイム雇用者は14%に留まる。特に女性については、フルタイムの仕事を希望しなかった割合が高い(同、82%)。ただし、このことがパートタイムを「選択している」とそのまま理解するわけにはいかない。イギリスは他の欧州諸国に比して、母親が働くことに対する支援が少ないといわれ、女性の仕事の選択肢は限られている可能性が高い。パートタイム雇用を選択することは、しばしば制約された選択なのである。

一方、自営業者に関しては情報が限られているが、1999~2001年の労働力調査に関するDawson他(2009)(注2)の分析によれば、「積極的な」理由として多かったのは、独立するため(31%)、職業の性質上(22%)、所得を増やすため(13%)、機会が訪れたため(13%)であった。剰員整理により自営業を選んだ人は9%、他の仕事がなかったために自営業を選んだ人は4%であった。「他に選択肢がなかった」自営業者の割合は、ここでも女性より男性で大幅に高い(失業により自営業に転じた男性は12%、女性は4%)が、それでも「積極的な」理由が大半を占めている。ただし、この分析の対象期間は景気拡大期のデータに関するものであり、不況期には全く違った状況となる可能性があるとDawson他は指摘している。

他の欧州諸国より緩やかな法規制

非正規雇用者の雇用保護法制は、97年の労働党政権の成立以降に整備された部分が大きい。60年代から70年代にかけて導入された雇用保障の権利、不当解雇の禁止、法定整理解雇手当などの雇用権に関する法制度は、実質的にフルタイムの常用雇用者を対象とするものであったことから、雇用の有無や勤続年数などを条件に多くの非正規雇用者は対象から除外されていた。EUレベルで合意され、イギリスに導入された指令を通じて、一定の保護が一部の非正規雇用者に提供された。2000年に導入されたパートタイム雇用者(不利益取扱い防止)規則や2002年有期雇用者(不利益取扱い防止)規則により、これらの労働者に関して、賃金や労働時間などの基本的な労働条件について差別されないという原則が確立された。また有期雇用者については、同一雇用主との間の連続2回以上の契約により勤続期間が4年に達した場合には、常用雇用者となる権利を付与される(有期契約を継続する合理的な理由を使用者が示すことのできる場合を除く)。さらに、派遣雇用者に関する均等処遇についても、EU指令に基づき2011年には法施行が決まっており、クライアント企業での就業期間が12週間を超えた派遣雇用者には、均等処遇が保障されることになる。

しかし、こうした法整備の進捗にもかかわらず、イギリスにおける非正規雇用に関する規制は、他の欧州諸国に比べて多くの点で緩やかである。イギリスの労働法は、雇用契約の当事者間の自由な選択の尊重を前提とする傾向にある。これは、法規制よりも団体交渉を重視するという伝統的なシステムの名残りといわれる。使用者はパートタイムあるいは有期契約の利用に関して正当な理由を示す必要がなく、あるいは派遣雇用者に雇用者としての地位を提供することも義務付けられていない。また、上記の派遣雇用者に関する法規制が実施されてすら、状況によっては自営業者と偽ることによって規則の適用を回避することが可能である。特に建設業や家内労働においては、使用者が労働者に対して「偽装自営業者」となることを強要する(労働者に有限会社を設立させ、その会社を通じてサービスを提供させる)ケースが多いことが、労働組合によって指摘されている。

表1は、労働者と雇用者の雇用上の権利の主な違いを示したものである。雇用者は、法定の傷病手当、契約打ち切りの前の事前通知期間、産休と育休、不当解雇からの保護に関する様々な追加的権利を行使することができる。非正規雇用者については、その形態により、雇用者として行使できる権利はまちまちである。

表1 雇用法制にもとづく労働者および雇用者の雇用上の権利
法定の雇用上の権利 雇用者限定 労働者全般
差別
賃金、性別、人種、性的嗜好、障害、年齢、宗教に関する差別からの保護   check
一般的な雇用上の権利
雇用関連事項、すなわち、賃金、労働時間、休日、傷病手当、懲罰と不平申し立て手続きに関する書面による通知 check  
賃金の内訳明細書 check  
賃金の不当な引き下げからの保護   check
法定の傷病手当   check
全国最低賃金
全国最低賃金の支給義務の不履行  

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派遣雇用者および家内労働者は明確に対象となっている(注:19歳以下の見習い、あるいは19歳以上で見習い開始から12カ月未満の場合には、全国最低賃金受給資格なし)

全国最低賃金に関する記録へのアクセスを許可する義務の不履行  

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派遣雇用者および家内労働者は明確に対象となっている

全国最低賃金に関係した不当解雇からの保護 check  
全国最低賃金に関係する不利益からの保護   check
労働時間
毎日の休憩時間、毎週の休日および休憩  

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派遣雇用者は明確に対象となっている

年次有給休暇  

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派遣雇用者は明確に対象となっている

労働時間に関連して解雇されない権利 check  
労働時間に関連した不利益を被らない権利  

check

派遣雇用者は明確に対象となっている

雇用の安定/不当解雇
解雇に関する法定の最低通知期間 check  
不当解雇されない、あるいは剰員として不当に指定されない一般的権利 check  
契約移転の際の雇用条件および雇用の継続性の保護および解雇に対する保護 check  
剰員整理あるいは雇用契約の移転に際して、影響を受ける従業員に関する情報提供・協議を労働組合あるいは職場の代表が受ける権利 check  
傷病休職(medical suspension)、職業年金の受託者としての活動、保護の対象となる情報開示、法定の権利の主張を理由とした解雇からの保護 check  
法定の剰員整理手当を受け取る権利 check  
不平申し立てや懲戒手続きに際して同僚や労働組合代表の同伴を求める権利に関係する解雇からの保護  

check

労働者全般に適用される唯一の不当解雇関係の権利

非正規雇用者の権利
パートタイム雇用者を対象とした均等待遇の権利   check
有期契約労働者を対象とした均等待遇の権利 check  

出典:TUC "Hard Work, Hidden Lives: The Full Report of the Commission on Vulnerable Employment, London: Trades Union Congress"(2009)

非正規から正規への移行

非正規雇用が正規雇用への足がかりとなる、あるいは企業が正規雇用に適した労働者の選別のために、非正規雇用を利用しているといった指摘は、政府や研究者によってしばしばなされるところである。2004年の職場雇用関係調査(WERS2004)によれば、有期契約の従業員を使っている事業所の16%(全事業所の4%)が常用雇用契約の対象とする労働者の選別のための手段の一つとして利用していると回答する一方で、派遣雇用者については選別を重要な理由としていない。実際にはどの程度の非正規雇用者が正規雇用に移行しているのか。

Forde and Slater(2002,2005)(注3)は、1990年代の一時雇用終了後の労働者の状況について労働力調査データを分析している。一時雇用者が何らかの仕事を維持する可能性は1990年代を通じて高まったものの、1年後も雇用が継続している労働者のうち半数は一時雇用のままであった。

Forde and Slater(2002)は、また、雇用の安定性が、自営、パートタイム雇用および種々の一時雇用でどのように異なるかを、これらの各雇用形態を1年間経た後の雇用、失業、非労働力化への移行率から検討している。その結果、大方の一時雇用の形態について1年後も雇用が継続している比率が高いものの、派遣雇用者については季節・臨時雇用者に次いで雇用が継続している比率が低く、相対的に多くが失業に移行していることを明らかにしている。また、パートタイム雇用者も雇用継続の比率が低いが、失業への移行よりも非労働力化する比率が高く、これはパートタイム雇用者の大半を占める女性労働者が、仕事と家庭の両立の困難に直面している結果と考えられる。

正規・非正規雇用者間の格差

McGovern他(2004)(注4)は、「Working in Britain」の2000年調査のデータにより、非正規雇用がどの程度「劣悪な仕事」かを分析している。具体的には、低賃金、傷病手当なし、(国民年金以外の)年金なし、昇進の機会からの排除の4点を「劣悪な仕事」の特徴と定義し、非正規の仕事がこれらにどの程度当てはまるかをみたものだ。その結果、一時雇用の仕事はパートタイムとフルタイムの両方で「劣悪な仕事」の特徴が最も多く当てはまること、パートタイムの仕事は一般的には同じフルタイムよりも劣悪であること、フルタイムの常用の仕事に比べると、一時雇用と有期のフルタイムの仕事は傷病手当や年金の点で特に劣っていることなどが明らかになった。なおこの差は、学歴の高い層、専門職あるいは管理職、組合が結成されている場合、職場の規模が大きい場合ほど小さくなるという。

非正規雇用者と正規雇用者の賃金水準には、実際どの程度の格差があるのか。Forde他(2008)(注5)は時間当たり賃金でこれを比較している(表2)。常用雇用者と派遣雇用者の時給の差は3.67ポンド(32%)で、男性では時間あたり5.22ポンド(41%)、女性では1.89ポンド(19%)である。

表2 常用・一時雇用者の時給 2007年
(単位:ポンド)
  男性 女性
常用 11.47 12.70 10.15
派遣 7.80 7.49 8.26
有期 11.44 12.64 10.48
季節・随時 6.42 6.86 6.06
その他の一時雇用 8.80 8.74 8.85

注:労働力調査、2007年1-3月から10-12月の各四半期のプールドデータによる推計。なお、賃金は2007年春時点の実質ベース。

出典:Forde他(2008)より抜粋

賃金格差の一部は、一時雇用者と常用雇用者の特徴の違い、すなわち資格、年齢、勤続期間、職業、業種などに起因すると考えられる。しかし、これらの違いを考慮にいれても、派遣、季節・臨時、およびその他の一時雇用と常用雇用の賃金格差は依然として残っており、例えば派遣雇用と常用雇用の間の賃金格差は10%である。男性派遣雇用者の賃金は、同等の季節日雇い労働者の賃金よりも低い。なお、有期雇用者に関しては、顕著な賃金格差は現れていない。

また教育訓練の受講に関しても、正規雇用者と非正規雇用者、あるいは各種の一時雇用者の間で、格差がある。労働力調査(2007年)によれば、過去3カ月の間に訓練を受講した割合は、常用雇用者の28.5%、有期雇用者37.6%、季節・臨時雇用者28%に対して、派遣雇用者は17.1%と顕著に低い。なお、Arulampalam and Booth(1998)(注6)の分析によれば、パートタイム雇用者の訓練受講の機会は、フルタイム雇用者に比べて男性で7%、女性で9%低い。

さらに、一時雇用者の勤続期間は常用雇用者に比べてはるかに短い。Forde and Slater (2010)(注7)の労働力調査に基づく推計(表3)によれば、常用雇用者の平均的な勤続期間が約8年であるのに対して、有期雇用者の場合は3年2カ月、派遣雇用者は1年3カ月である。しかも派遣雇用者については、極端なデータにより上方のバイアスを受けている可能性が高く、実際の勤続期間はさらに短いとみられる。Forde他(2008)はこれを4.5カ月と推定している。

表3 常用雇用者・自営業者・一時雇用者の勤続期間(2008年)
労働者の種類 常用雇用者 自営業者 派遣* 有期 季節・臨時 その他
勤続期間 95 138 15 38 29 47

* 派遣会社を通じて就業する自営業者を除く。

出典:Forde とSlater(2010)

不況と非正規雇用者

不況は非正規労働に様々な形で影響を与えている。一時雇用者の数は、2007年半ばに落ち込みはじめ、2008年末に底を打った後、2009年および2010年初めには再び上昇に転じている。自営業者の数は2009年を通じて増加した。さらに、非自発的(フルタイムの仕事がないためにパートタイムで働いている)パートタイム雇用者も、今回の不況期に増加した。

CBIが2009年に行った調査からは、企業の不況対応に関する方策が明らかになっている(CBI,2009)(注8)。704社を対象としたこの調査からは、ほとんどの企業が次回の賃金改訂時に賃上げを凍結(55%)もしくは賃上げ率を引き下げ(39%)る計画であるほか、企業の3分の2は事業の一部あるいは全体で採用凍結を行っていた。また、大多数の企業が不況対策として勤務パターンを変更していた。最も回答者が多かったのは、勤務パターンの変更(43%)、派遣雇用者の利用削減(33%)、勤務シフトのカット(26%)、派遣雇用者利用の一時中止(25%)であった。これに対し、14%の企業が有期契約労働者の利用を増やした(有期契約労働者の利用を減らしたのは10%)ほか、派遣雇用者についても7%が利用を増やしたと回答している。

参考

  1. 1英ポンド(GBP)=137.11円(※みずほ銀行ウェブサイト新しいウィンドウへ2010年5月10日現在のレート参考)

原著者略歴

Dr Gary Slater(ギャリー・スレーター/ブラッドフォード大学上級講師・雇用関係イノベーション・変革センター

リーズ大学ビジネススクールの研究員、リーズ大学講師などを経て現職。非正規労働者問題のほか、労働経済分野の論文など多数。

Dr Chris Forde(クリス・フォード)/リーズ大学上級講師・雇用関係イノベーション・変革センター

リーズ大学ビジネススクールの研究員、リーズ大学講師などを経て現職。非正規労働者問題のほか、労使関係、移民問題などに関する論文多数。

2010年5月 フォーカス:非正規雇用をめぐる英・仏・独の動向

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