雇用労働部が「賃金体系改編マニュアル」を発行

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カテゴリー：労働条件・就業環境

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• 国別労働トピック：2014年5月

雇用労働部は、2014年3月20日、「新しい未来を開く合理的な賃金体系改編マニュアル（以下、『賃金体系改編マニュアル』と記す）」を発行した。

2013年の法改正により、60歳定年制が義務づけられたことを契機に^（注1）、学界と産業界には、現行の賃金体系の問題点と今後の方向に関する議論が広がりを見せている。また、各企業においても、賃金体系改編の方向・方法についての検討が始まっている。

こうした中で、雇用労働部は「賃金体系改編マニュアル」を作成・発行し、賃金体系改編の方向性を提示した。これにより、労使間での対話と協力を促進し、自主的に賃金体系を改編していくための支援を行なおうとするものである。

雇用労働部が示した賃金体系改編のための方向性

「賃金体系改編マニュアル」の内容は、(1)賃金構成を、基本給を中心としたものに単純化する(2)賃金に占める年功給（号俸制）部分の比率を下げ、職務給・職能給を導入する(3)成果に連動した賞与や成果給の比率を上げる――の3点が主な柱となっている。また、改編の具体的事例として、自動車メーカー（生産職）、銀行（事務職）、病院（看護師）の3業種についてのモデルが示されている。

高齢化社会にマッチした賃金体系へ

雇用労働部は「賃金体系改編マニュアル」により、現在の韓国における賃金体系上の諸問題の解決を期待している。「賃金構成の単純化」とは、韓国の一般的な賃金構成は、基本給と各種手当が入り混じり、非常に複雑化しているため^（注2）、決まって支給する手当については、基本給に含めることによって簡素化するというものである。「年功給（号俸制）部分の比率を下げる」とは、韓国で支配的な年功給の仕組みが、若手と中高年層の賃金格差を著しく広げ、その結果、中高年層の雇用継続に負担を感じる企業が、早期退職を促すことも多く、2016年から義務化される60歳定年制を前にして、こうした仕組みを改めて、能力に応じた成果給や職務の価値・難易度に応じた職務給の導入を図ろうとするものである。そして「成果に連動した賞与や成果給の比率を上げる」ことによって、弾力的に人材を登用できる仕組みを促そうとするものである。

このように、「賃金体系改編マニュアル」が発行された背景には、現行の韓国の一般的な賃金体系が、高齢化の趨勢に適合しないものとなってきていることがある。その結果、企業が若者の新規採用を手控える、あるいは、非正規職員として採用する、といった否定的な影響も現れている中で、賃金体系改編は避けて通れないものと言える。

一方で、雇用労働部は、賃金体系の改編は、企業の人事労務管理制度そのものと深く関連しているため、労働組合や労働者とも協議をしながら推進していくべき事項として、各企業において、十分な検討と準備が必要となることも指摘している。

労働側、経営側の評価

雇用労働部が、今回賃金体系改編の方向性を示したことについて、労使の評価は分かれている。

労働界からは、2大ナショナルセンターがそれぞれ反対の立場を表明している。

韓国全国民主労働組合連盟は、改編の内容が、経営者側だけに有利になっていると主張する。

• 賃金が企業側の恣意的な評価により決定される
• 団体交渉による賃上げが難しくなる
• 企業間・部門間・個人間の競争を助長し、労働強化につながる
• 競争によって高められた成果・業績に比べ、賃金は相対的に下方平準化されていく

――と指摘する。

また、韓国労働組合連盟は、短期的な成果・業績に重点を置いた賃金体系は、これまで築き上げてきた労働者間、部門間の協力文化を破壊し、これによって得られていたシナジー効果は望めなくなるだろうと懸念の声を上げている。

一方、使用者側からは、今回政府が、定年延長を初めとした様々な労働環境の変化に適した賃金体系を構築していく必要性を示したことについて、高い評価が得られている。

「賃金体系改編マニュアル」は、労働者側あるいは企業側のどちらか一方が有利（不利）になるといった議論をするためのものではなく、生産性に応じた賃金分配の調整を試みることがその趣旨であり、今後、各企業において、労使で協議して状況に合った賃金体系を構築していくことが課題となる――と経営者団体の幹部は述べる。

「賃金体系改編マニュアル」 より――

賃金体系改編の具体的な方法及び事例について、「賃金体系改編マニュアル」よりその内容を以下に抜粋・要約する。

基本給中心に賃金構成項目を単純化する

支給基準が明らかでない様々な手当は労働者にモチベーションを与えられず、人件費の管理を難しくしている。

賃金が労働者の職務価値を反映するようにし、賃金管理の効率性を高めるために、諸手当項目の統廃合等、賃金構成項目を単純化する必要がある。

固定的に支払われる手当及び賞与は基本給に統合し、その他の手当は職務価値、職務遂行能力、成果等を反映する方向で統廃合しなければならない。

基本給から年功性を減らさなければならない

韓国の多くの企業が導入している年功給は、基本給、諸手当、固定賞与で構成されている。このような賃金体系下では、基本給が企業成果や労働者の能力と関係なく、持続的に上昇する特徴がある。また、賞与と諸手当または退職金が基本給に連動して引き上げられる特徴を有しており、企業の負担が増加せざるを得ない。

基本給の年功による自動上昇分を減らし、手当、賞与を基本給に連動して支払うことをやめ、手当は本来の目的に合うように、項目別に定額で支払うことが望まれる。

賞与は成果と連動しなければならない

年功給に基盤を置いた固定給の比率を減らし、成果と連動した変動給的賞与または成果金の比率を増やすことが望まれる。

変動賞与を導入する場合、経営成果がよいほど労働者に支払われる賃金が上昇する長所がある。

賃金体系改編の具体的事例（賃金体系改編モデル）

雇用労働部が作成した業種別賃金体系の改編モデルを表に示す。なお、雇用労働部は、これらのモデルは、試案的かつ標準的なものであり、今後、業種別に具体的な適用やコンサルティング等をとおしての修正や変形が可能である――と説明している。

注

1. これまで定年を60歳以上とすることは努力義務とされてきたが、2013年の法改正によって、2016年から定年を60歳以上とすることが義務づけられた。
2. 韓国では、経済成長過程において、賃金安定化のため、賃金上昇を抑える政策がとられてきた。企業は様々な手当を新設することで、賃金抑制に対する労働者の不満を解消してきたが、その結果、賃金構成は非常に複雑化した。従来の行政解釈では、各手当は「通常賃金」には含まれないとされてきたが、2012年に大法院（最高裁）が、労働者に『定期的』に、『一律』に支払われるもので、業績や成果と関係なく支給に『固定性』があるものについては通常賃金とする、という判断基準を示した。今回、雇用労働部が「賃金体系改編マニュアル」を作成した背景には、この判断基準がある。なお、韓国の通常賃金の解釈を巡っての裁判及び基準については、当機構の海外情報の2013年7月及び2014年2月を参照。

資料資料

• 雇用労働部、韓国全国民主労働組合連盟、韓国労働組合連盟、韓国経営者総協会、各ウェブサイト、「1994年海外労働情勢」厚生労働省