第６分科会：変容する雇用システムの実態
JILPT研究フォーラム2007 「労働市場の構造変化と多様な働き方への対応」
第26回労働政策フォーラム（2007年9月7日）

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経営戦略や企業統治構造の変化を背景に、日本企業の多くが人事・賃金制度に成果主義を取り入れた。分科会では、こうした実態について調べたプロジェクト研究「企業の経営戦略と人事処遇制度等の総合的分析」に関連した３つの報告がなされた。

はじめに、立道信吾・ＪＩＬＰＴ副主任研究員が研究成果の概要を解説した。同プロジェクトでは２００４年に実施したアンケート調査（約１２８０社の人事担当者の回答を分析）をもとに、現在の日本企業の雇用システムを【１】Japan型（長期雇用＋非成果主義）【２】New Japan型（長期雇用＋成果主義）【３】America型（非長期雇用＋成果主義）【４】その他型（非長期雇用＋非成果主義）の４タイプに分類した。それぞれ調査対象の３０％、３９％、１８％、１２％を占めており、各類型によってメリット、デメリットが分かれているという。

立道研究員は、「企業業績だけをみれば、New Ｊ型やＡ型は非常によくＪ型は少し劣る。ただし、労働者の満足度をみるとＪ型はプラスでNew Ｊ型は関係なく、Ａ型は下がっている」などと説明。今後については「どの形に収れんしていくか、収れんしないで多様化したまま残るかの２つの考え方がある」とした。そして「個人的な意見」と前置きしつつ、「現在進んでいる労働市場改革は、労働市場の流動性を高めようという方向だが、こうした雇用システムに収れんさせてよいのかどうか非常に検討の余地がある」と述べ、日本の雇用システムや労働政策の見直しを訴えた。

続いて、中村良二・ＪＩＬＰＴ副主任研究員と藤本真・研究員が、ヒアリング調査の事例を発表した。中村研究員は、業績が悪化した時期に成果主義を導入した自動車販売会社について、同社の人事制度改革の歴史と現制度の内容、労使それぞれが感じている制度の課題や問題点などを紹介。今後、【１】より公正な評価に向けて、管理者評価のバラつきをなくせるか【２】評価を「する」「受ける」ことへの慣れや曖昧化をいかに排除するか【３】企業の存続危機で賃金があがらないことに慣れてしまった従業員にとって、働くことの新しい魅力は何なのか――を今後の課題にあげた。

一方、藤本研究員は「経営の主体やあり方ががらっと変わる時が、コーポレート・ガバナンスの変化が人事労務管理に影響を与える局面だ」として、営業譲渡などの企業再編時に人事制度を改革した製造業２社の事例を取り上げた。その局面の特徴については「人事労務管理の変化は、コーポレート・ガバナンスの変化の有無にかかわらず実施されるが、コーポレート・ガバナンスが人事労務管理に影響を及ぼす場合はドラスティックな改革が含まれている」ことなどを指摘している。

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第２部 分科会　INDEX

	page6	第１分科会 「地域雇用における公共職業安定所のマッチング機能の強化」
	page7	第２分科会 「中小企業における労使コミュニケーションと労働条件決定システム」
	page8	第３分科会 「職業情報提供の最前線と政策的展開」
	page9	第４分科会 「育児と仕事の両立」
	page10	第５分科会 「非正社員からのキャリアと能力形成」
	page11	第６分科会 「変容する雇用システムの実態」
	page12	第７分科会 「中高年齢者のためのキャリア・ガイダンス─ツールの開発と活用を通して」
	page13	第８分科会 「勤労者生活の質の向上のために─均衡処遇とワークライフバランス」

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