若年者の労働市場参入モデル

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※この記事は、旧・日本労働研究機構(JIL)が作成したものです。

イタリアの記事一覧

• 国別労働トピック：1999年10月

はじめに

労働市場に初めて参入しようとする若年者の地位はとくに危機的な状態にある。その原因として考えられるのは、次のような点である。第1に、若年者は労働経験が不足していること、第2に、若年者はすでに就業して自らより能力のまさる労働者と競争しなければならないこと、第3に、使用者側は、労働者が個々の経営上のニーズに迅速に適合していくことを求めるため、どうしても即戦力となる人材を必要とすること、第4に、若年者の能力に応じた弾力的な賃金が認められていないこと(協約最低賃金を下回る賃金を支払うことができない)である。

このような理由から、立法者は若年者の地位を再規制しようとしており、これまでにみられたような若年者労働の歪んだ、濫用的な利用状況を減少させたり、回避したりしようとしている。具体的には、1997年6月24日法律196号(雇用促進法)により、特別な契約形態(研修、見習い労働、訓練労働契約)を用いて、若年者の労働市場への参入を促進しようとしている。同法はさらに、若年者の保護と学校生活から労働生活へのスムーズな移行も目的としている。

従属労働関係を形成しないで行われる訓練活動

最近の立法には、雇用問題の地域的側面に特に配慮しながら、訓練プロジェクト(これは一般的には政労使三者で管理運営される)の中で若年者と企業との間のコンタクトを促進しようとする傾向がみられる。この際特に注目されるのは、従属労働関係を発生させない契約類型である法律上も、このような契約類型の法的性格を従属労働契約とすることを明示的に否定している)。そこで以下、このような契約類型を活用する、a)研修、b)社会的有用事業・労働奨学金、c)職業編入計画について検討する。

a) 研修

研修は、雇用促進法において、他の契約制度(見習い労働、訓練労働契約、派遣労働)と並ぶ制度として採り上げられている。イタリアでは，研修はその適法性に異論がないものとされているが、他方で、従属労働契約が中心的なシステムの下では、実定法上または講学上、概念定義のされていない事実上の制度であった。研修は、労働関係を形成しないものとされており(雇用促進法18条 d 号を参照)、この契約類型を特徴づけている契約目的は、「学業と労働との交互体験を実現し、労働社会を直接知ることを通して職業的選択を容易にすること」(同法18条)という点にある。

研修は、若年者が使用者の生産組織の中に一時的に編入されることを通して、若年者と企業とがコンタクトできる場を設定することを目的とするものである。ただし、研修が法律上十分に制度化されておらず、実定法上も概念上も従属的な労務提供と無縁であることから、研修生の行った無償の活動に関して「労働時間」という表現を用いることは適切でない。

法律で唯一規定されているのは研修期間である。研修期間は、最長12カ月とされている(雇用促進法18条 d 号。ただしハンディキャップのある人に対しては24カ月とされている)。さらに同法の施行規則によると、研修期間の上限は高校生に対しては4カ月、未就業者または失業者、国立の職業機関・職業訓練コースの学生、高卒および大卒の者の活動に対しては6カ月、大学生および社会的協同組合に関する法律(1991年11月8日法律381号4条)でいう「不利益な状況にある人」に対しては12カ月とされている。このほか個々の訓練プロジェクトにおいて、研修生が事業場内にいる実際の時間について、その態様とともに定めることとされている。

研修制度の前述した目的から直ちに明らかとなるわけではないが、企業側にも研修生を「受け入れる」ことに直接的な利益があるといえる。研修生を事業場内に受け入れている間に、潜在的な職業的能力を評価することにより、受け入れた研修生の中から従業員として採用できる者を選別することができるのである。このような意味では、研修は試用契約と類似の機能をもっている。労働関係を形成する前の予備的経験の場として研修を用いることは、若年者にとっても、経営側にとっても相互に利益がありうるのである。

研修は、学校、職業訓練、労働との交互体験を可能とする。雇用促進法は、研修の過程で遂行された活動や実務研修に対して、訓練クレジットとしての価値を付与しようとしており、このクレジットは、正規に確認された場合には、労働関係の新規成立のために利用できる(18条 f 号)。さらに施行規則によると、研修活動は、公的機関による労働の需給のマッチを促進するためのサービスの提供との関係では、学生または労働者の履歴書に記載することができると定めている。このようにして若年者には、従属労働契約において「消費する」ことができる訓練時間の積立が認められるのである。

b) 社会的有用事業と労働奨学金

訓練よりももっぱら雇用促進という目的をもち、しかも社会福祉的な性格をもっているのが、社会的有用事業と労働奨学金である。これは研修と同様に、従属労働関係の形成と関係しないものとされている。

社会的有用事業においては、社会保険上の手当を受給していない者(最初の雇用を探している若年者もこれに含まれる)に対して、1週20時間(1日8時間以内)の活動を行わせる。1週の活動時間を延長することもできるが、その場合には「社会的有用事業手当」(毎月80万リラ。全国社会保障公社(INPS)が支給する)の割増をする必要がある1997年12月1日委任立法468号8条3項)。

社会的有用事業には4つのタイプのものがあるが、その中の1つとして、新規産業部門における職業能力の増進を目的とする特別訓練プロジェクトの質の改善を目指す社会的有用事業(期間は12カ月)がある。社会的有用事業での活動は数度にわたるものであってもよい。ただし、前のプロジェクトの終結から6カ月以上の期間が経過していなければ、新たなプロジェクトでの活動に従事することはできない(1997年12月1日委任立法468号6条9項)。

イタリア南部の州を対象とする労働奨学金については、企業における活動に従事する時間は、週20時間とされている(1日8時間を超えてはならない)(1997年8月7日委任立法280号5条7項)。INPS の通達が示しているように、この活動は1週に3日以上逐行されなければならず、深夜または奨学金受給者が遂行しなければならない時間帯以外において奨学金受給者を活用することは禁止されている。

社会的有用事業と労働奨学金のどちらに対しても、働く側の給付については「労働」という言葉は用いられていない。しかし経済的観点からは、実質的には従属労働者の労務提供と同じである。ただ、社会的有用事業で働く者も労働奨学金受給者も、利用側の企業との間では労働関係をもたず、もっぱら毎月の手当を支給する INPS との間において社会保険上の関係をもつにすぎない。そのため、利用側の企業としては、賃金支払義務を負わないというメリットがある。

これらの制度が若年者の労働編入のプロセスに即したものであるかどうかについては大いに疑問がある。そのためむしろこれらの制度は、若年者失業が社会的に緊急な問題となっているところでの短期的な弥縫策を講じようとする試みのようにみえる。それゆえ両制度は、研修と同様に従属労働の枠外にあるものとはいえ、若年者の労働市場への編入という観点からは研修と比べると二次的な重要性しかもたない。

c) 職業編入計画

職業編入計画は、南部および中北部の不況地域において、研修と同様、労働社会を直接知ることを通して職業的選択を容易にすることを目的とするものである(1994年7月19日法律451号15条)。対象となる主体は、19歳以上32歳以下(職業紹介リストの第1等級に2年以上登録されている失業者については、34歳以下)の未就業の若年者であり、最大12カ月間の訓練を受けることができる。この訓練は月に80時間を超えることはできず、使用者団体または職業団体の提出するプロジェクトに即して行われる。この活動についても、法律は労働関係が生じないものと定めている。しかし、訓練の終了後、受け入れ側の企業等が職業編入計画において登録されていたのと同じ職業領域に関して当該若年者を訓練労働契約で採用する可能性は排除されていない。

見習い労働

次に従属労働(民法2094条参照)の領域に属する契約形態の検討に移ることとする。歴史的に最も普及しているのが、見習い労働である。見習い労働について最初に規制した法律である1955年1月19日法律25号は、15歳以上20歳以下の若年者に対してのみ、見習い労働契約による採用を認めていた(同法6条1項。ただし、1967年10月17日法律977号［児童及び少年の労働の保護に関する法律］の規定する禁止規定や制限規定はそのまま有効とされていた)。このような年齢制限については、1987年2月28日法律56号により、手工業部門においてのみ、産業別全国労働協約が、高度な職業的内容をもつ職種について年齢の上限を29歳まで引き上げることを認めていた(21条5項)。要するに、伝統的な考え方によれば、見習い労働契約は、義務教育を終了し、ブルーカラー労働を開始する者が企業に組み入れられる最初の契約ととらえられてきたのである。

1955年1月19日法律25号では、使用者は、見習い労働者に対して企業内部での実務訓練を行うことと並んで、補完的教育のためのコースに無償で通わせることを義務づけていたにもかかわらず(11条 a 号、g 号)、いったん職業訓練に関する権限が州に移管されて(1978年12月21日法律845号16条)からは、見習い労働者のための補完的教育コースの遂行は実際には行われなくなった。

1997年の雇用促進法16条は、見習い労働者として雇用できる対象労働者の範囲を拡大する一方、企業外での職業訓練の遂行を見習い労働を利用するうえでの条件としている。前者については、見習い労働者として採用できる者の年齢は16歳以上24歳以下(イタリア南部および産業衰退地域においては26歳以下)となった。さらに同法は、従来の制度を改め、義務教育修了の資格または職業資格証明を保有する若年者も、見習い労働者として採用することを認めている。

企業外での職業訓練の遂行を見習い労働契約を利用するうえでの条件としている点については、年間平均120時間以上、企業外部での補完的訓練活動を遂行するものとされている(雇用促進法16条2項)。また社会保険料の助成措置が、全国労働協約で規定する企業外訓練に見習い労働者が参加することを条件として認めることとされている。企業外訓練は、訓練クレジットとしての価値をもち、「他の使用者の下で同じ職業的プロフィールにおいて見習い労働者として再雇用される場合に」これを使うことができ、すでに完了した訓練コースへの出席の免除が認められる1998年4月8日の省令3条。企業外訓練に従事する時間の短縮は、義務教育修了の資格または職業資格証明を保有する若年者にも認められる(雇用促進法16条2項)。

労使レベルでは、1997年の前半期に締結されたいくつかの労働協約において、見習い労働制度について立法による「再活性化」を先取りしていた。最近でも、化学産業の全国協約(1998年6月4日改訂)は、見習い労働者の学業資格と達成すべき職業プロフィールとの間の相関性という原則に基づき外部で行われる訓練の責務について詳細に規定している。さらに同じ職業プロフィールに関して以前に行われた訓練を考慮して、試用期間(2週間)を半減させたり、若年者がすでに完了している訓練コースについて、そのコースへの出席を免除することを定めている。

見習い労働関係の間に行われる訓練期間(雇用促進法16条1項によると、その最長期間は、18カ月以上4年以内の範囲で、産業別全国労働協約で定める)の配置については、法律は原則的な規定しかおいておらず、要するに平均120時間の企業外訓練の実行のための唯一の基準として「年」があげられているにとどまっている。つまり、いつどこで訓練を行うかを具体的に決定する権限は原則として使用者にあるのである。見習い労働者は、訓練コースに出席することが義務づけられており、賃金や社会保険との関係では、その間は労働時間として算定されるものとされている。それゆえ、正当な理由なしに欠席した場合には債務不履行となり、懲戒処分が課せられる(労働協約では通常、見習い労働者は、理論的・実務的訓練のコースには規則正しく誠実に出席しなければならない、と定められている)。使用者は、自己の見習い労働者について、企業内で直接に訓練を実施することもできる。その際の唯一の制約は、労働場所の外の、当該訓練活動のために設置された部屋において実施しなければならないということである。しかし当然のことながら、経済的理由から見習い労働者の訓練コースの実施は、一般には企業外の民間のあるいは公的な機関に委ねられている。

見習い労働者の雇用形態にはいろいろな種類が考えられるが、その中でも特に指摘すべきなのは、いわゆるツインの見習い労働である。これは、たとえば1日の中で交互に(午前と午後)企業外の訓練を義務づけて、1つの労働関係において2人の若年者を見習い労働契約で採用するというものである。この2人の若年者は、どちらも使用者から半分の時間に対応した協約賃金の支払いを受けることになろう。これは失業率の高い地域において、労使が地域振興のために定める計画の中で試験的に行うことが考えられているが、これを分割労働ないしジョブ・シェアリングの特別な適用形態として構想するならば、雇用の増大につながりうるであろう。この方法の利点は、若年者にとっては雇用機会の拡大につながりうるし、企業側にとっては「ツインの」見習い労働者を交替して雇用することにより、見習い労働者のポストについて1週の労働時間全体を通してカバーすることができるようになる。このような見習い労働モデルが現実に実行可能かどうかは、コスト面や助成措置の面との兼ね合いが重要なポイントとなるが、この点は言うまでもなく一般的・抽象的に考えても意味がないことである。

訓練労働契約

1980年代半ばからの10年間、訓練労働契約は若年者雇用に関する立法政策の中心的な制度と考えられてきた。

訓練労働契約制度の特徴としては、まず訓練プロジェクトが、1984年の法律の時点からすでに、この労働関係の内容を具体的に決定する役割をもっているという点を指南することができる。他方で、このような訓練プロジェクトのもつ機能は、法律上は純然たる抽象的なものにとどまっており、現実には、訓練活動と労働活動の遂行の時間および態様は、このプロジェクトを推進する企業の決定に委ねられている(1984年12月19日法律863号3条3項)。このほかの点については規定が欠けているので、訓練労働契約はかなり弾力的な雇用形態ということができ、学説上はこの契約形態を OffJT(業務遂行過程外訓練)をともなったパートタイム労働とみるべきか、見習い労働と類似の OJT(業務遂行過程内訓練)をともなったフルタイム労働とみるべきかをめぐって揺れ動いていた。

訓練プロジェクトの内容を全国レベルで統一化するための詳細な規制は、1988年12月18日の総連合間協定まで待たなければならなかった。その後、1994年7月19日法律451号は、この 腰A合間協定および1993年7月23日の協定文書で定められた内容に従い、訓練労働契約制度について様々な改正を行った。たとえば、まず訓練労働契約で採用される者の年齢層を拡大した(16歳以上32歳以下。1984年12月19日法律863号3条1項では15歳以上29歳以下とされていた)。また基本的には2つのタイプの制度を導入し、達成しようとする目標に応じて、訓練に従事する時間に違いを設けている。第1のタイプは、さらに2つのタイプのものに分けられる。それは中間的な専門性の獲得を目的とするものと高度な専門性の獲得を目的とするものであり、労務提供場所において行われるべき訓練時間はそれぞれ80時間、130時間と定められている。訓練期間はどちらも最長24カ月である(1994年7月19日法律451号16条)。第2のタイプは、生産的・組織的状況に職業能力を適合させることを可能とするような労働実務経験を通して、職業編入を行うことを目的とするもので、訓練時間は最低20時間、期間は最長12カ月とされている。

訓練労働契約は、見習い労働契約とは異なり、労働時間に関する特別の法規定は存在していない。したがって、従属労働に関する一般的な法規制に従わなければならない(1984年12月19日法律863号3条5項)。判例も、訓練労働契約と従属労働の提供とは、抽象的には両立可能であると考えてきた。同様に、訓練労働契約をパートタイムで行うことも認められていた。それにより訓練労働契約においても、パートタイム労働の時間配置に関する弾力化条項の適法性という有名な問題が引き起こされることになる(1992年の憲法裁判所の判決210号は、使用者が労働時間の配置を一方的に変更できるという協約条項を違法と判断している)。

職業訓練に関する諸法規を詳細に分析すると、訓練労働契約を利用する際に認められている弾力性の程度は、1994年の法律の規定内容よりも制限されてきているようにみえる。ただし今日、訓練労働契約は訓練という面により重点的価値が置かれるようになっており、その果たすべき機能が明確になってきている。そのため、訓練労働契約制度全体を危機に陥らせていた当初の不確定性がなくなってきている。訓練労働契約制度における今日の主たる問題は、若年者に対して職業訓練システム(これは1978年12月21日法律845号の職業訓練基本法で定められているが、今日では多くの面で欠陥がある)に適合的な訓練内容をいかにして提供するかである。

若年者の労働市場への参入モデルを再 \成するうえで少なからぬ影響をもつもう1つの問題は、訓練労働契約と見習い労働契約の不合理な競合である。両契約の違いはわずかであり、両者が別々に独立して存在している理由を説明することは困難である。当初は例外的で一時的なものと考えられていた訓練労働契約が、徐々に見習い労働制度との調整や見直しをしないままに、イタリア法に固定的に組み込まれることになったのであるが、これは理論的な理由によるのではなく、もっぱら政策的な理由によるものなのである。

派遣労働

派遣労働を若年者の労働市場への参入モデルの枠組みに組み入れることについては若干の説明を要しよう。雇用促進法1条4項 a 号は、労働協約で定められた「専門性の低い職種」に対しては派遣労働を禁止している。この禁止規定は、同法全体が目指している雇用促進という目標と矛盾することになろう。というのは、それほど専門性の高くない雇用を通して労働市場にまず参入していこうと考えている未就業の若年者が、派遣労働契約の利用から除外されてしまうからである。

1998年4月16日の総連合間協定により、専門性の低いとみなされる職種は、訓練労働契約に関する1995年1月31日の総連合協定および、それを具体化する産業別全国労働協約レベルでの規定における「中級的な専門性」以下の職種と定められた。この結果、派遣労働は、訓練労働契約を通して中級または高度の専門性を獲得した若年者が利用できるものとなっている。

したがって派遣労働は、学校を卒業したばかりの若年者の労働市場への参入を行うという機能をもつことはできない。ただ、これまでイタリア法上認められていた様々な雇用促進目的の契約形態よりも、雇用機会を追加することに貢献しうるものとみることはできる。

派遣労働者は、派遣先企業が支払う拠出金(労働者に支払う賃金の5％)により特別に運営されている基金が資金供与する職業訓練コースを利用することができる。このコースへの参加方法はこれから定められるが、派遣労働者が、ある派遣先企業において配置された後、次の配置がなされるまでの待機期間が訓練期間に当てられる可能性が高い。労働者に訓練に関する権利・義務を発生させる訓練労働契約とは異なり、派遣労働では訓練は単なる権限にすぎない(雇用促進法5条5項は、派遣労働者は、職業訓練活動に参加することを「求める」と定めている)。労働者派遣制度においては、期間の定めのない派遣労働の場合を除き、職業訓練と労働との交互体験という点は、その制度目的とは無関係なものである。このことは、この制度において定められる訓練の時間および態様の規制にも影響を及ぼしている。

結論

ここまで若年者雇用と関連するイタリア法の内容を概観してきたが、そこからは、学校「訓練」労働という「連続的なプロセス」を放棄することが不可欠であるという考え方が示されている。このような「連続的なプロセス」ではなく、学校・訓練・労働の機会がいわば「循環的なプロセス」となり、企業側の労働編成上のニーズと若年者側の個人の期待との調整を可能とするような新たな多様な制度が現れてきている。イタリアにおける若年者の労働市場への参入モデルは、単にその時々のニーズに対応した時限的な立法によるものではなく、(比較法的に見ても)労働市場における真の意味での体系的立法モデルに対応しているといえる。