ディスカッションペーパー 12-04
企業における女性管理職登用の課題について
─人事等担当者・女性管理職インタビュー調査から─

平成24年3月30日

概要

研究の目的と方法

我が国の企業における女性管理職の少なさが指摘されて久しい。課長以上の管理職に占める女性の比率は2011年で7.3％に過ぎない。国際的にも日本は女性の登用の進まない国と見られており、2009年には、国連女子差別撤廃委員会から雇用の分野について政治分野などとともに女性の参画促進のための暫定的な特別措置の促進が勧告された。このこともあって、政府は、2015年までに課長以上の管理職に占める女性の割合を10％以上とするという数値目標を新たに設定し、2010年末に閣議決定された第3次男女共同参画基本計画にも明示している。企業における女性管理職の登用についても、この目標の達成を目指し、取り組みの強化、加速が求められる。

このような背景から、企業における女性の管理職登用において、何が障壁となっているか、その実態を明らかにするとともに、その障壁を取り除くための諸条件、効果的な政策的支援のあり方などを早急に検討する必要がある。そこで、本稿では、先行調査研究の結果も概観しつつ、前記背景のもとで労働政策研究・研修機構が厚生労働省の要請に基づき実施した企業人事等担当者及び女性管理職のインタビュー調査結果（労働政策研究・研修機構『資料シリーズNo105　大企業における女性管理職登用の実態と課題認識─企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査─』(2012)）を分析し、我が国の女性管理職登用が低調である原因及びその改善策を考えていく。

主な事実発見（図表参照）

インタビュー対象企業10企業について、ポジティブ・アクションの実施の有無及びコース別雇用管理の実施の有無の2軸でタイプ分けし、それぞれのタイプごとの特徴や課題を抽出した。その中で、ポジティブ・アクションを実施し、かつコース別雇用管理のない企業群が企業全体の女性比率に比して最も女性の管理職登用が進んでいたが、そのような状況となっている原因としては、これらの企業が製造業や情報通信業など国際競争にさらされる産業に属し、経営戦略の中核に女性の能力の活用が位置づけられトップの強いコミットがある状況が浮かび上がった。
ただ、このもっとも登用が進んだ企業群ですら、現段階では管理職の給源となる大卒以上の採用区分で理系、工学系の女性が十分採用できないなど課題が残っており、他のタイプにおいては、現業の割合が多くそこに女性が採用されにくい、総合職への女性の採用割合が低い、大卒、総合職以外の女性の意欲喚起や職域拡大が狙い通り進まないなどの様々な要因で女性管理職登用が進んでいない状況が明らかになった。
また、育児休業等両立支援施策の拡充は、継続勤務促進のため各企業で進められていたが、これらと管理職登用促進との関係は必ずしも各企業で明確なビジョンをもって調整されているようには見受けられず、このことも含め将来に向けた課題と認識された。

図表　インタビュー対象企業のタイプ分け

図表　インタビュー対象企業のタイプ分け／ディスカッションペーパー12-04（JILPT）

注：数字は分母が社員に占める女性の比率、分子が課長以上の管理職に占める女性の比率。分子の数字が括弧にくくられている場合は係長以上の管理職に占める女性の比率。

政策的含意

女性管理職の登用を進めるための課題として次のことが挙げられる。
採用ベースで管理職になりやすい区分、大卒や総合職での女性採用を増やすことがポイントである。採用を増やすには、数値目標の設定の外、女性の面接官の配置その他様々な工夫があり得るが、公正な選考に留意するだけで、企業全体における女性の比率を大きく上回る比率で総合職に女性を採用するようになった実例もあり、多くの企業でまだ採用を拡大する余地が大いにある。一方企業が採用したくても女性が少ないとされる理科系工学系の大学院や、工業高校に女性を増やすことも課題である。
できる限り企業のトップも巻き込んだ女性活用のコンセンサスづくりを進め、これらの女性を管理職に育てていく環境を整える継続的な努力が必要。旗振りだけでなくきめ細かな個人ベースの管理が有効である。
大卒や総合職以外の採用区分で既に採用された女性に対して、将来への展望が開ける雇用管理の改善、働きかけによる意欲の喚起、コース転換や、昇進ルートの確立が求められる。
仕事と家庭の両立に関しては、各社の充実した制度が、女性の意欲を損なわない形で利用され、利用後の確実な職場復帰、キャリアップにつながるような工夫が求められる。育児休業からの復帰セミナーなどに加えて、ややあいまいな面も見られた育児休業や短時間勤務と評価の関係などが、各企業で明確化され十分に説明されることによって、本人が復帰後の展望を持って両立支援制度を利用できるような情報開示が望まれる。
行政においては、キャンペーンなどを通じて、女性活躍推進の取り組みの意義を企業に浸透させる取り組みを強化することはもちろん、あらためて、男女雇用機会均等法第29条などに基づく指導を展開し、管理職の登用に結び付きやすいコースでの女性の採用の拡大に向けた取り組みを、一般職での女性のみ採用についての指導に併せて実施することも必要。
これに関連して、改めて我が国におけるポジティブ・アクションの定義についても検討を加えることを提案したい。一つ一つのポジティブ・アクションの措置を検証し、女性の活躍にプラスの効果がみられることが明らかになったものを推奨したり、助言援助の対象としてのポジティブ・アクションとして定義するといった試みも必要。とりあえず両立支援を充実してさえおけばいいという観念を払しょくし、より実効のある女性活躍推進の取り組みを促すための施策が重要。