報告２：多様な働き方への道筋
JILPT研究フォーラム2007 「労働市場の構造変化と多様な働き方への対応」
第26回労働政策フォーラム（2007年9月7日）

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私が申し上げたいのは、果たして働き方の多様化が本当に進んでいるのかという点である。一般的に就業形態は、正社員・非正社員に区分され、雇用契約期間の定めの有無、労働時間の長短、勤務地が選べる・選べない、職務・責任の重さやキャリアの展開――こうした点が両者を分ける区分の軸になると考える。

しかし、この軸で本当に区分できるのだろうか。調査をすると非正社員の中でも、雇用期間の定めのない人が出てくる。労働時間もパートといいながらフルタイムで働き、正社員と同じように残業をしている人もいる。逆に、正社員でも勤務地が限定されている人がいる。職務・責任の重さでも、正社員と非正社員が重なっている職場もある。このように、必ずしも正社員・非正社員という区分が、その働き方できれいに分かれていないのが実態で、両者の重複は多い。

ところが、問題は賃金、昇進、キャリア、人材育成など処遇の仕組みが二元的になっており、正社員と非正社員の間には大きな格差があることだ。働き方の実態はグラデーションをもって多様な形になっているのに対して、処遇の仕組みが対応していない。こうした問題意識が今回の改正パート労働法に盛り込まれた均衡処遇につながった。

もうひとつ、働き方が多様化していると言われているが、正社員の働き方に多様な選択肢ができたというより、パート、派遣、契約社員などの増加にともない、非正社員の拡大及び就業形態が多様化していることとほぼ同義といってよい面がある。では、正社員の働き方はどうなっているのか。９０年代以降、長時間労働者が増えて、多様化するどころか逆に純化しており、一定の形に収斂する動きすらある。したがって、正社員の働き方をどう多様化するかが大きなポイントになる。

ＪＩＬＰＴの調査によると、どういう制度を従業員が利用したいと思っているか、一方企業はどのような制度を導入しているかを尋ねており、両者のギャップの大きさが浮き彫りになっている。顕著なものが、学習等の自己啓発のための休暇制度、それから、短時間正社員制度、在宅勤務制度。これらは従業員のニーズが高いものの、制度があるという企業は少ない。勤務地限定の正社員制度は、従業員のニーズよりも企業の導入割合の方が高い。このように社員側のニーズが企業の人事システムに十分反映されていないのが現状ではないか。

正社員の働き方が多様になっていくかどうかを考えるとき、仕事内容・勤務時間・働く場所といった、働き方を構成する要素に対して、正社員が選択できる幅をどこまで拡大していけるかがポイントになるだろう。正社員でも多様なニーズを持つ人たちは多い。そうした人をどのように合理的で納得できる基準のもと処遇していくのか、また、人材育成や処遇の決定の仕組みも考えていかなければならない。

重要なことは、一人一人の従業員が働き方を選択できることで、それは非正社員に限らず正社員にも必要だ。個人の事情によって働き方が選べるようになると、全体としての合理的なバランスを考えなくてはならなくなる。この際に重要な役割を担うのが、現場の労使だと思う。法律や政策で合理的なバランスを一方的に決めることはできない。企業の状況や職場の実態によって、合理性は変わる。だからこそ、労使の対話が重要であり、組合にとっては大きな課題になっていくと考える。

それから人材育成も大切な問題だ。正社員も非正社員も多様化し、様々な人が働いている職場において、誰がその人たちを育成するのか。これまで、正社員の育成は企業側が責任を持ってきたが、今後、すべてを企業が引き受けられるかというと、難しい場面が出てくるかもしれない。また、非正社員だから育成しなくていいというわけにもいかない。今まで企業だけに期待されていた人材育成を、引き続き企業が受け持つ部分、労働者が自己投資をしながらキャリア形成する部分、それを公的機関が支援するというような図を描いていくことになるかもしれない。多様化を進める上で、人材育成というのは一つの重要な視点である。

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第１部 シンポジウム　INDEX

	page1	基調報告 「正社員・非正社員の雇用区分を越えて」
	page2	報告（１） 「これからの人材マネジメントの課題」
	page3	報告（２） 「「多様な働き方」への道筋」
	page4	報告（３） 「人材活用上の誤解と課題─雇用区分を越えて」
	page5	パネルディスカッション 「正社員・非正社員の雇用区分を越えて」

第２部 分科会へ （page 6 - 13）