研究報告 70歳就業時代における高齢者雇用──雇用体制と高齢者の就業に関する分析に基づく問題提起

改正高年齢者雇用安定法が2021年4月から施行となり、70歳までの就業確保措置が努力義務化され、いよいよ60代後半から70歳までの雇用就業について、社会的な体制を整えていく動きになってきています。私の報告では60代後半層の雇用体制の動向、60代後半層の雇用のあり方を左右する企業の65歳までの雇用の取り組み、それと働く60代前半層にどういう影響をもたらすのかについて報告します。そのうえで、今後の高年齢者雇用のあり方への示唆について考えてみたいと思います。

65歳以上の雇用就業に向けた動向

70歳までの業務委託契約制度などを追加

2020年の高年齢者雇用安定法改正（2021年4月施行）は、70歳までの就業確保措置として、以下の①～⑤のいずれかの措置を講ずる努力義務規定を設けることが目玉でした。①定年引き上げ②継続雇用制度の導入③定年廃止④70歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入⑤70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入──です。雇用以外の措置（④⑤）が加わったので、就業確保措置と言われています。

現在のところ65歳までの雇用確保措置は、希望者全員を雇わなければならないと厚生労働省の指針に書いてありますが、この70歳までの就業確保措置については今のところ、対象者の基準に関する規定はありません。

約4割の企業で66歳以降も働けるが、希望者全員は16%

2021年の「高年齢者の雇用状況」（厚生労働省）によると、65歳以上の雇用就業に向けての企業の取り組みは、まず65歳定年が少しずつ増えてきています。多数派は60歳定年ですが、21.1%と約2割が65歳定年で、その割合は従業員規模が小さくなるほど高くなる傾向があります。

66歳以上の従業員が働くことができる制度の実施状況をみると、「定年制の廃止」「66歳以上の定年」「希望者全員が66歳以上働ける継続雇用制度」「基準該当者66歳以上の継続雇用制度」「その他66歳以上まで働ける制度」によって、何らかの形で66歳以降も働ける制度がある企業の割合は38.3%と約4割でした。

ただし、希望する人全員が66歳以上になっても働くことができる企業、つまり「定年制の廃止」「66歳以上の定年」「希望者全員が66歳以上働ける継続雇用制度」のいずれかですが、これらはそれぞれ4.0%、2.9%、9.3%で、合計でおおよそ16%です。301人以上の大企業になると合計5.8%と、まだ1割にも満たない状況です。66歳以上の従業員が働ける何らかの仕組みは、わりと多くの企業にありますが、希望者全員が働ける企業は現状ではまだかなりの少数派と言えます。

70歳までの就業確保措置を実施済みの企業は4社に1社の割合

努力義務と規定されている70歳までの就業確保措置は、実施済みが25.6%で、うち約8割の19.7%が、継続雇用制度の導入により実施しています。定年を廃止しているのは4%で、雇用以外の創業支援等措置を実施している企業は0.1%と、非常にわずかです。

今後の65歳以降の雇用・就業について、高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施した「高齢期の人事戦略と人事管理の実態調査」によると、最も多かったのは、「定年を60～64歳にし、65歳までの継続雇用制度と同様の継続雇用制度を70歳まで実施」で22.5%、次に多かったのが「定年を60～64歳にし、65歳までの継続雇用制度と異なる継続雇用制度を70歳まで実施」の19.7%です。要は定年を65歳より前に置く、多くはおそらく60歳だと考えられますが、それが4割程度です。3番目に多いのは、「定年を65～69歳にし、70歳までの継続雇用制度を設ける」で18.3%。多数派は定年を65歳に設定し、70歳まで継続雇用を設ける。「わからない」という回答は31.8%でした。

60代後半層の雇用に向けた企業における取り組み

65歳までの雇用継続体制が60代後半層の企業の取り組みを左右

JILPTの調査分析から、60代後半層の企業の雇用のあり方を左右する要因をみていきます。2020年改正に象徴されるように、今後、70歳までの雇用就業の継続が、政策的・社会的な課題としてクローズアップされることが予想されます。ただ、60～65歳までの雇用継続のように、強力に規定され義務になっているわけでもない状況で、企業は65歳以降の雇用継続についてどういう体制をとっているのか、また、その要因について分析します。

60代後半層の雇用に向けた企業の取り組みを左右するのは、結論を先取りする形になりますが、65歳までの雇用継続体制です。この65歳までの雇用継続体制を、主なタイプ別に3つに分類しました。1つは60歳定年制を実施し、なおかつ定年後に仕事内容が変わったり、責任が軽くなる企業で「60歳定年制プラス変化タイプ」と名づけます。もう1つは60歳定年制を実施して定年後も仕事内容が変わらない「60歳定年制プラス無変化タイプ」です。3番目は65歳定年制を実施し、60歳以降も仕事の内容が変わらない「65歳定年制タイプ」です。JILPTの調査に回答した企業の中では「60歳定年制プラス変化タイプ」が全体の38.0%、「60歳定年制プラス無変化タイプ」が26.1%、「65歳定年制タイプ」が11.9%で約1割となっています。

今、焦点をあてている60代後半層の雇用継続体制について、3つの選択肢で聞いたところ、「65歳以降はそもそも働くことができない」が17.3%と約2割で、「希望すれば基準該当者は働くことができる」が最多の約6割、「65歳以降も希望者全員が働くことができる」が21.8%でした。

自社で働くことを認めている企業は約8割で、思ったより多いと感じますが、うち4分の3は基準該当者だけが働くことができる。これは実は、努力義務が入る前の状況でも、あるいは以前に実施した2012年調査でも、同じような傾向が見られます。65歳以降の雇用というのは、自社に在籍していて、かつ65歳以降も戦力になる見込みの高い、会社にとって貢献度が高い個々の高年齢者を選抜して雇用している、という傾向が持続しているのだろうと考えられます。

仕事が変わらないことや65歳定年が、65歳以降の就業可能性を高める

こうした60代後半層の雇用戦略に影響を与えている、特に人事労務管理における取り組みについて、見ていきたいと思います。

まず60代後半層の就業者に関しては、そもそも雇うか雇わないかに1つの線があり、65歳までの雇用継続体制が非常に影響していることが分かりました。つまり、最も多かった「60歳定年制プラス変化タイプ」に比べると、60歳定年制でその後の仕事が変わらない企業や、あるいは65歳定年制企業であることが、65歳以降働くことができる可能性を高める、という分析結果でした。この結果から60歳定年後の仕事役割の範囲が限られているタイプの企業では、65歳以降の雇用就業機会の拡大が努力義務になったので、多少は広がっていくかもしれませんが、劇的に拡大することはないのではないかと展望できます。

ちなみに、同じようなことが60歳から65歳の時にもありました。65歳までの継続雇用は、2000年の前に努力義務化されていますが、なかなか広がらなかったので、2004年に高年齢者雇用安定法が改正され、2006年から雇用確保措置が義務化された経緯があり、同じような道をたどるのかもしれません。

雇用継続給付金の活用企業のほうが65歳以降も雇用

もう1つは、高年齢者雇用継続給付を受給する従業員の賃金調整度合いです。60歳時点の賃金が、継続雇用された時に定年時点の賃金から25%以上下がると、元の給料の15%を上限に雇用保険から給付される制度で、より多くの従業員の賃金を調整している企業のほうが、65歳以降も働けるようにしている確率が高い。つまり、高年齢者雇用継続給付を補助金的に活用して、多くの60代前半層の賃金を抑えている企業のほうが、65歳以降も雇用する方針を持ちやすいといえます。ただし、高年齢者雇用継続給付制度は廃止が取り沙汰されており、少し悩ましい結果だと思います。

65歳以上の人が働くことができる企業において、希望者全員か、選抜して基準を満たした人とするかを左右している要因をみると、これも65歳までの雇用継続体制のあり方が大きく影響しています。65歳定年制を実施している企業は、他の企業に比べて希望者全員を対象とする可能性が高く、60代の従業員に個別面談や評価制度を行っている企業は、希望者全員を対象としている可能性が低くなっています。こうした個別面談や評価制度は、従業員の選別につながっているのではないかと考えられます。

60歳定年＋仕事無変化では、60代前半の配置に配慮なし

65歳までの雇用継続体制が65歳以降の雇用継続体制に大きく影響すると話してきましたが、その65歳までの雇用のあり方を左右しているのは何かについて、みていきたいと思います。

まず、60代前半の配置について特に配慮しないという企業は、「60歳定年制プラス無変化タイプ」に該当する可能性が高くなります。逆に肉体的負担を考慮したり、労働力不足の部署に優先的に配置したり、技能やノウハウの継承に配慮している企業は、「60歳定年制プラス無変化タイプ」に該当する可能性が低下します。

賃金に関しては、60歳定年後の賃金について働きぶりが同じだったら変えるべきではないと考える傾向が強い企業ほど、「60歳定年プラス無変化タイプ」に該当する可能性が高くなります。

「65歳定年制タイプ」は、「60歳定年制プラス無変化タイプ」とよく似ています。やはり技能やノウハウの継承が円滑に進むように配慮する企業は、65歳定年制に該当する可能性が低下し、一方で、特に配慮しない企業は該当する可能性が上がります。

「60歳定年制プラス無変化タイプ」「65歳定年制タイプ」は、結局のところ、60代前半層には60歳前の従業員と同じような活躍を期待している企業で、こういう企業が65歳定年制になる傾向が強いと考えます。

賃金も同様で、60歳以降の従業員の賃金も評価制度に基づいて決めるのが望ましいとか、仕事が同じなら賃金を下げるべきではないという考え方が強いほど、「65歳定年制タイプ」に該当する傾向は強くなります。

60代前半の雇用者における仕事の継続・変化と仕事・就業に対する評価

満足度により影響が大きかったのは体力などの会社側の配慮

このように、60歳までと同じような戦力として活躍を期待する企業が、「60歳定年制プラス無変化タイプ」や「65歳定年制タイプ」になる可能性が高く、そういう企業は60代後半の雇用の範囲が広いことが分かりましたが、その60歳を挟んでの仕事の変化は、現に働いている60代前半層の働き方・働きぶりに影響しているのかについて、JILPTの個人調査（「60代の雇用・生活調査（個人調査）」2019）の分析を基に話したいと思います。

この分析では60代前半層の60～64歳で、55歳以降同じ企業に継続して勤務しているフルタイム雇用者のデータを分析しています。分析対象全体では、仕事が変わっていない人が3分の2ぐらい、同じ分野の業務で責任が変わった人が24.7%、業務内容が変わった人が7.3%。いわゆる「60歳定年制プラス変化タイプ」にあたる人で3割程度、となっています。

こうした60歳、定年を挟んだ仕事の変化について、仕事満足度に与える影響を分析してみると、実は60歳または定年到達前後に仕事上の責任が変わった、あるいは変わらなかったことは、現在の仕事に対する満足度を高めたり低めたりしていませんでした。仕事の変化よりも満足度に対する影響が大きかったのは、従業員の体力等に関する会社側の配慮でした。会社側がより積極的に、自分たちの就業実態や健康を把握しようとしている、と感じると、高年齢雇用者の満足度がより上がる、という分析結果でした。

何歳まで仕事をしたいか、という就業継続意欲についても分析しました。「分からない」か「何らかの就業継続意欲を持っている」かについては、仕事が変わる・変わらないことは影響を与えていませんでした。

しかし、明確な就業継続意欲を持つ回答者に絞って、就業継続年齢の上限を考えているか、働けるならばできるだけ長く働きたいと思っているか、をみてみると、60歳または定年到達を挟んでの責任の変化と、上限年齢を設定しない就業意欲を持つこととの間には、負の関係がありました。つまり責任の変化があるほど、上限年齢を設定する傾向が強まる。仕事や責任の変化が、高年齢者に自らの潮時を意識させやすくなると言えます。

そして、従業員の満足度を上げる、体力等に関する会社側の配慮は、就業継続の上限を設定しないことと、負の相関がありました。配慮が高まるほど、就業継続の上限を設定しやすくなる。体力等に関する会社側の配慮は、潮時を意識させやすくなると示唆されます。以上が分析結果です。

今後の高齢者雇用に向けて

高齢者の多様なニーズを踏まえた雇用管理が重要

分析結果から、今後の高年齢者雇用の検討や考察に向けての示唆をまとめます。

まず、企業調査からは、65歳以降の就業機会をさらに拡大させることを目標とするならば、60代前半層の雇用、体制のあり方、雇用継続のあり方、雇用管理のあり方を再考する必要がある、という分析結果が出ました。60歳前後で仕事内容や責任を変化させるという多くの企業が採用する体制から、変化を伴わない雇用継続に変わっていくことが重要だと示唆されます。60歳前後で仕事内容や責任を変化させない体制を実現するには、技能やノウハウの継承といった役割を強調しすぎない、あるいは年齢にかかわらず、評価などに即して賃金を決定していく制度の導入が効果を発揮する可能性が高い。

一方、個人調査によると、働く高年齢者個人の主観的な側面をみると、60歳前後で仕事内容や責任を変えることは、自らの潮時を意識させますが、仕事満足度には影響はありませんでした。よく、仕事の内容や責任が変わるとモチベーションが落ちると捉える傾向もありますが、実際には、そうでもないということが見えてきました。仕事や責任の変化よりも、高齢従業員の体力等に配慮してくれる企業の満足度が高まっていたことから、これは個々の高齢者のニーズに即した雇用管理の重要性を示していると考えられます。

ちなみに、リクルートワークス研究所の坂本貴志さんが、『ほんとうの定年後』（講談社現代新書）という本で、高収入やキャリアアップを希望しない定年後の高齢者は実は多く、自分の生活と両立しながらそこそこ収入が得られる小さな仕事をやりたいというニーズが強い、と言っています。これは調査に基づいた結論ですが、そういうメッセージは、60歳以降、65歳以降の雇用のあり方を考えていくうえで、念頭に置くべきだと思います。

今後、社会的、政策的に60歳や65歳以降の就業機会を広げていく必要があると思いますが、そこにはいろいろなニーズがあり、各高齢者の多様性を意識したマネジメントが必要になります。60歳以前の雇用者について、よく「キャリア自律」と言われますが、これと同様の課題だと、つまりキャリアに対する志向の多様性を踏まえたマネジメントという意味では、同じ課題だと考えることができます。

• ビジネス・レーバー・トレンド 2023年3月号より転載