労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う国土交通省関係告示の整備に関する告示（国土交通一一五五）
2026年9月16日

国土交通省第千百五十五号

　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和七年法律第六十三号）の施行に伴い、並びに労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第四十七条第二項の規定により読み替えて適用される同法第三十一条第三項、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第三十七条第一項の規定により読み替えて適用される同法第十一条第四項、船員職業安定法（昭和二十三年法律第百三十号）第九十六条第二項及び青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和四十五年法律第九十八号）第三十三条の規定により読み替えて適用される同法第七条の規定に基づき、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う国土交通省関係告示の整備に関する告示を次のように定める。

　　　令和八年九月十六日

　国土交通大臣　金子　恭之

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う国土交通省関係告示の整備に関する告示

　（船員に関し事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針の一部改正）

第一条　船員に関し事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和二年国土交通省告示第六百八号）の一部を次のように改正する。

　次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付し又は破線で囲んだ部分をこれに順次対応する改正後欄に掲げる規定の傍線を付し又は破線で囲んだ部分のように改め、改正前欄に掲げるその標記部分に二重傍線を付した規定で改正後欄にこれに対応するものを掲げていないものは、これを削る。

改正後

改正前

１　はじめに

　この指針は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「法」という。）第31条第１項及び第２項に規定する事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する船員の就業環境及び船内生活環境が害されること（以下「職場におけるパワーハラスメント」という。）のないよう雇用管理上講ずべき措置等について、法第47条第２項の規定により読み替えて適用する法第31条第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

　この指針は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「法」という。）第30条の２第１項及び第２項に規定する事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する船員の就業環境及び船内生活環境が害されること（以下「職場におけるパワーハラスメント」という。）のないよう雇用管理上講ずべき措置等について、法第38条第２項の規定により読み替えて適用する法第30条の２第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

　船員は、陸上の労働者の労働環境と異なり、海上という孤立した状況で、かつ、船舶という閉鎖された労働環境に置かれているとともに、航海の態様によっては、船舶は生活の場でもあることから、事業主は、このような海上労働の特殊性を踏まえて、職場におけるパワーハラスメントに対して適切かつ有効な措置を講じなければならない。

２　職場におけるパワーハラスメントの内容

　(1)・(2)　（略）

　(3)　「船員」とは、船員法（昭和22年法律第100号）による船員をいう。

　また、派遣船員については、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者についても、その指揮命令の下に労働させるものであることから、船員派遣の役務の提供を受ける者は、派遣船員についてもその雇用する船員と同様に、３(1)の配慮及び４の措置を講ずることが望ましい。なお、法第31条第２項、第36条第２項及び第37条第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣船員も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣船員が職場におけるパワーハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣船員に係る船員派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣船員に対する不利益な取扱いを行ってはならない。

　また、派遣船員については、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者についても、その指揮命令の下に労働させるものであることから、船員派遣の役務の提供を受ける者は、派遣船員についてもその雇用する船員と同様に、３(1)の配慮及び４の措置を講ずることが望ましい。なお、法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣船員も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣船員が職場におけるパワーハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣船員に係る船員派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣船員に対する不利益な取扱いを行ってはならない。

　(4)～(6)　（略）

　(7)　職場におけるパワーハラスメントは、(1)の①から③までの要素を全て満たすものをいい（客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、(5)で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により船員が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。

　このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談を行った船員（以下「相談者」という。）の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。

　これらのことを十分踏まえて、予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講じることが必要である。

　職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては、以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。

　ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに十分留意し、４(2)ロにあるとおり広く相談に対応するなど、適切な対応を行うようにすることが必要である。

　なお、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、行為者と当該言動を受ける船員の関係性を個別に記載していないが、(4)にあるとおり、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提である。

　また、商品の買い取り強要等（事業主が船員に対し、当該船員の自由な意思に反して自社の商品・サービスを購入させる行為）に関連する言動も、(1)の①から③までの要素を全て満たす場合には、職場におけるパワーハラスメントに該当する。

　　イ　（略）

　　ロ　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

　　　(イ)　該当すると考えられる例

　　　　①　人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を行うことを含む。

　　　　①　人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

　　　　②～④　（略）

　　　(ロ)　（略）

　　ハ～ホ　（略）

　　ヘ　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

　　　(イ)　該当すると考えられる例

　　　　①　（略）

　　　　②　船員の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該船員の了解を得ずに他の船員に暴露すること又は当該船員が開示することを禁止する若しくは強要すること。

　　　　②　船員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該船員の了解を得ずに他の船員に暴露すること。

　　　　③　（略）

　　　(ロ)　該当しないと考えられる例

　　　　①　（略）

　　　　②　船員の了解を得て、当該船員の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者や船長に伝達し、配慮を促すこと。

　　　　②　船員の了解を得て、当該船員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者や船長に伝達し、配慮を促すこと。

　この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(イ)②のように機微な個人情報を暴露することのないよう、船員に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。

３　事業主等の責務

　(1)　事業主の責務

　法第32条第２項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（以下「パワーハラスメント問題」という。）に対するその雇用する船員の関心と理解を深めるとともに、当該船員が他の船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。以下「他の船員」という。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、船員の意欲の低下等による職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、船員の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。

　法第30条の３第２項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（以下「パワーハラスメント問題」という。）に対するその雇用する船員の関心と理解を深めるとともに、当該船員が他の船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。以下「他の船員」という。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、船員の意欲の低下等による職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、船員の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。

　また、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

　(2)　船員の責務

　法第32条第４項の規定により、船員は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の船員に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協力するように努めなければならない。

　法第30条の３第４項の規定により、船員は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の船員に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協力するように努めなければならない。

４　事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容

　事業主は、当該事業主が雇用する船員又は当該事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。

　(1)　（略）

　(2)　相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために、船員又は船員が乗り組んでいる船舶と船員の労務管理の事務を行う事務所との間の連絡体制等の必要な体制の整備

　事業主は、船員からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。

　　イ　（略）

　　ロ　イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた船員（以下「被害者」という。）が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境及び船内生活環境を害するおそれがある場合や、船員同士のコミュニケーションの希薄化等の職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。

　　ロ　イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた船員が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境及び船内生活環境を害するおそれがある場合や、船員同士のコミュニケーションの希薄化等の職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。

（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）

　　　①～③　（略）

　(3)　職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

　事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。特に、相談者が行為者と、船内生活を共にせざるを得ない状況における相談者の精神的な苦痛を考慮し、可能な限り迅速に対処すべきである。

　　イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）

　　　①　（略）

　　　②　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第37条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

　　　②　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

　　ロ　イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。

　　ロ　イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた船員（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。

　　　（措置を適正に行っていると認められる例）

　　　①　（略）

　　　②　法第37条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

　　　②　法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

　　ハ　イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。

　　　（措置を適正に行っていると認められる例）

　　　①　（略）

　　　②　法第37条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

　　　②　法第30条の６に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

　　ニ　（略）

　(4)　(1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置

　(1)から(3)までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。

　　イ　職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を船員に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。

　　イ　職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を船員に対して周知すること。なお、相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること。

（相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）

　　　①～③　（略）

　　ロ　法第31条第２項、第36条第２項及び第37条第２項の規定を踏まえ、船員が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、地方運輸局（運輸監理部を含む。）に対して相談、紛争解

　　ロ　法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の規定を踏まえ、船員が職場におけるパワーハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、地方運輸局（運輸監理部を含む。）に対して

決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、船員に周知・啓発すること。

相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、船員に周知・啓発すること。

（不利益な取扱いをされない旨を定め、船員にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）

　　　①・②　（略）

５・６　（略）

（削る）

７　（略）

　（船員に関し事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針の一部改正）

第二条　船員に関し事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成十九年国土交通省告示第二百七十八号）の一部を次のように改正する。

　次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付した部分をこれに順次対応する改正後欄に掲げる規定の傍線を付した部分のように改める。

　（派遣先が講ずべき措置に関する指針の一部改正）

第三条　派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成十七年国土交通省告示第二百二十二号）の一部を次のように改正する。

　次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付した部分をこれに対応する改正後欄に掲げる規定の傍線を付した部分のように改める。

改正後	改正前
第二　派遣先が講ずべき措置	第二　派遣先が講ずべき措置
一～六　（略）	一～六　（略）
七　適切な苦情の処理	七　適切な苦情の処理
(一)　適切かつ迅速な処理を図るべき苦情	(一)　適切かつ迅速な処理を図るべき苦情
派遣先が適切かつ迅速な処理を図るべき苦情には、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント、カスタマーハラスメント等が含まれることに留意すること。	派遣先が適切かつ迅速な処理を図るべき苦情には、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメント等が含まれることに留意すること。
(二)　（略）	(二)　（略）
八～十五　（略）	八～十五　（略）

　（船員に関する青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、無料船員職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針の一部改正）

第四条　船員に関する青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、無料船員職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針（平成二十七年国土交通省告示第千三十号）の一部を次のように改正する。

　次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付した部分をこれに順次対応する改正後欄に掲げる規定の傍線を付した部分のように改め、改正前欄及び改正後欄に対応して掲げるその標記部分に二重傍線を付した規定（以下この条において「対象規定」という。）は、改正前欄に掲げる対象規定を改正後欄に掲げる対象規定として移動し、改正後欄に掲げる対象規定で改正前欄にこれに対応するものを掲げていないものは、これを加える。

改正後	改正前
第二　事業主等が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置	第二　事業主等が青少年の募集及び採用に当たって講ずべき措置
一　労働関係法令等の遵守	一　労働関係法令等の遵守
事業主、青少年の募集を行う者及び求人者（二において「事業主等」という。）は、青少年が船員という職業選択を適切に行い、安定的に働くことができるようにするためには、労働条件等が的確に示されることが重要であることに鑑み、次に掲げる労働条件等の明示等に関する事項を遵守すること。	事業主、青少年の募集を行う者及び求人者（二において「事業主等」という。）は、青少年が船員という職業選択を適切に行い、安定的に働くことができるようにするためには、労働条件等が的確に示されることが重要であることに鑑み、次に掲げる労働条件等の明示等に関する事項を遵守すること。
(一)　募集に当たって遵守すべき事項	(一)　募集に当たって遵守すべき事項
イ　青少年の募集を行う者は、船員職業安定法第四十八条において読み替えて準用する同法第十六条第一項の規定により、募集に応じて船員になろうとする青少年に対し、従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件（以下「従事すべき業務の内容等」という。）を可能な限り速やかに明示しなければならないこと。	イ　青少年の募集を行う者は、船員職業安定法第四十八条第一項の規定により読み替えて準用される同法第十六条第一項の規定により、募集に応じて船員になろうとする青少年に対し、従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件（以下「従事すべき業務の内容等」という。）を可能な限り速やかに明示しなければならないこと。
ロ～ホ　（略）	ロ～ホ　（略）

ヘ　求人者及び青少年の募集を行う者（以下この(一)において「求人者等」という。）は、船員職業安定法第十六条第二項（同法第四十八条において読み替えて準用する場合を含む。）の規定に基づき、それぞれ、紹介された求職者又は募集に応じて労働者になろうとする青少年（以下この(一)において「紹介求職者等」という。）と雇入契約を締結しようとする場合であって、これらの者に対して同条第一項（同法第四十八条において読み替えて準用する場合を含む。）の規定により明示された従事すべき業務の内容等（以下この(一)において「第一項明示」という。）を変更し、特定し、若しくは削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加するときは、当該契約の相手方となろうとする青少年に対し、当該変更し、特定し、若しくは削除し、又は追加する従事すべき業務の内容等（トにおいて「変更内容等」という。）を明示しなければならないこと。	ヘ　求人者及び青少年の募集を行う者（以下この(一)において「求人者等」という。）は、船員職業安定法第十六条第二項（同法第四十八条の規定により読み替えて準用する場合を含む。）の規定に基づき、それぞれ、紹介された求職者又は募集に応じて労働者になろうとする青少年（以下この(一)において「紹介求職者等」という。）と雇入契約を締結しようとする場合であって、これらの者に対して同条第一項（同法第四十八条の規定により読み替えて準用する場合を含む。）の規定により明示された従事すべき業務の内容等（以下この(一)において「第一項明示」という。）を変更し、特定し、若しくは削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加するときは、当該契約の相手方となろうとする青少年に対し、当該変更し、特定し、若しくは削除し、又は追加する従事すべき業務の内容等（トにおいて「変更内容等」という。）を明示しなければならないこと。
ト～リ　（略）	ト～リ　（略）
ヌ　学校卒業見込者等（法第三十三条の規定により読み替えて適用される法第十三条第一項に規定する学校卒業見込者等をいう。以下同じ。）については、特に配慮が必要であることから、第一項明示を変更し、若しくは削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加すること（ニ(ロ)により、従事すべき業務の内容等の一部をやむを得ず別途明示することとした場合において、当該別途明示することとされた事項を追加することを除く。）は不適切であること。また、原則として、学校卒業見込者等を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまでに、船員職業安定法第十六条第一項（同法第三十二条の五、第四十二条第一項、第四十八条又は第五十二条において準用する場合を含む。ルにおいて同じ。）及び紹介求職者等への明示が書面により行われるべきであること。	ヌ　学校卒業見込者等（法第三十三条の規定により読み替えて適用される法第十三条第一項に規定する学校卒業見込者等をいう。以下同じ。）については、特に配慮が必要であることから、第一項明示を変更し、若しくは削除し、又は第一項明示に含まれない従事すべき業務の内容等を追加すること（ニ(ロ)により、従事すべき業務の内容等の一部をやむを得ず別途明示することとした場合において、当該別途明示することとされた事項を追加することを除く。）は不適切であること。また、原則として、学校卒業見込者等を労働させ、賃金を支払う旨を約し、又は通知するまでに、船員職業安定法第十六条第一項（同法第三十二条の五、第四十二条、第四十八条第一項又は第五十二条の規定により読み替えて準用される場合を含む。ルにおいて同じ。）及び紹介求職者等への明示が書面により行われるべきであること。
ル～ヨ　（略）	ル～ヨ　（略）
タ　青少年の募集を行う者は、法第四十八条において読み替えて準用する法第十八条第二項の規定により青少年の募集に関する情報を提供するに際し、当該情報を正確かつ最新の内容に保つに当たっては、次に掲げる措置を講ずる等適切に対応しなければならないこと。	タ　青少年の募集を行う者は、法第四十八条により読み替えて準用する法第十八条第二項の規定により青少年の募集に関する情報を提供するに際し、当該情報を正確かつ最新の内容に保つに当たっては、次に掲げる措置を講ずる等適切に対応しなければならないこと。
(イ)～(ハ)　（略）	(イ)～(ハ)　（略）
レ～ナ　（略）	レ～ナ　（略）
ラ　事業主は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十三条第一項及び船員に関し事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和八年国土交通省告示第千七十四号。以下「求職活動等セクハラ防止指針」という。）に基づき、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置を講ずること。また、事業主は、求職活動等セクハラ防止指針５及び６を踏まえ、必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましいこと。	（新設）
ム　第三の一の雇用管理上の措置を講ずることに関連して、事業主は、就職活動中の学生等（以下このムにおいて「就活生等」という。）に対する言動に関し、次に掲げる取組を行うことが望ましいこと。	ラ　第三の一の雇用管理上の措置を講ずることに関連して、事業主は、就職活動中の学生等（以下このラにおいて「就活生等」という。）に対する言動に関し、次に掲げる取組を行うことが望ましいこと。
(イ)・(ロ)　（略）	(イ)・(ロ)　（略）
(ハ)　第三の一の雇用管理上の措置として、職場におけるパワーハラスメント及び妊娠、出産等に関するハラスメント（(ニ)において「職場におけるパワーハラスメント等」という。）を行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就活生等に対する言動についても、同様の方針を併せて示すこと。	(ハ)　第三の一の雇用管理上の措置として、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠、出産等に関するハラスメント（(ニ)において「職場におけるパワーハラスメント等」という。）を行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、就活生等に対する言動についても、同様の方針を併せて示すこと。
(ニ)　（略）	(ニ)　（略）
()　採用内定・雇入契約締結に当たって遵守すべき事項等	(二)　採用内定・雇入契約締結に当たって遵守すべき事項等
イ～ホ　（略）	イ～ホ　（略）
ヘ　労働条件の明示に関し、船員法第三十二条第一項から第三項までの規定に違反した場合は、同法第百三十一条第二号の規定により、罰則の対象となることに留意すること。	ヘ　労働条件の明示に関し、船員法第三十二条第一項の規定に違反した場合は、同法第百三十一条第二号の規定により、罰則の対象となることに留意すること。
ト　（略）	ト　（略）
二～四　（略）	二～四　（略）
第三　事業主が青少年の職場への定着促進のために講ずべき措置	第三　事業主が青少年の職場への定着促進のために講ずべき措置
一　雇用管理の改善に係る措置	一　雇用管理の改善に係る措置
事業主は、賃金不払い等の労働関係法令違反が行われないよう適切な雇用管理を行うこと。また、事業主は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第三十一条第一項及び第三十三条第一項、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第十一条第一項及び同法第三十七条の規定により読み替えて適用する同法第十五条第一項並びに育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第六十条第二項の規定により読み替えて適用する同法第二十五条第一項の規定並びに船員に関し事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和二年国土交通省告示第六百八号）、船員に関し事業主が職場における顧客等の言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和八年国土交通省告示第千七十三号）、船員に関し事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成十九年国土交通省告示第二百七十八号）、船員に関し事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成二十八年国土交通省告示第千四百二十二号）及び子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる船員の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成二十二年国土交通省告示第七百三号）に基づき、職場におけるパワーハラスメント、カスタマーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等に関するハラスメント及び育児休業等に関するハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置を講ずること。	事業主は、賃金不払い等の労働関係法令違反が行われないよう適切な雇用管理を行うこと。また、事業主は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）第三十条の二第一項、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第十一条第一項及び同法第三十一条の規定により読み替えて適用する同法第十一条の三第一項並びに育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第六十条第二項の規定により読み替えて適用する同法第二十五条第一項の規定並びに船員に関し事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和二年国土交通省告示第六百八号）、船員に関し事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成十九年国土交通省告示第二百七十八号）、船員に関し事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成二十八年国土交通省告示第千四百二十二号）及び子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる船員の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成二十二年国土交通省告示第七百三号）に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置を講ずること。
さらに、事業主は、青少年について、早期に離職する者の割合が高いことを踏まえ、職場に定着し、就職した企業で安定的にキャリアを形成していくため、青少年の能力や経験に応じた適切な待遇を確保するよう雇用管理の改善に努めるとともに、次に掲げる措置を講ずるよう努めること。	さらに、事業主は、青少年について、早期に離職する者の割合が高いことを踏まえ、職場に定着し、就職した企業で安定的にキャリアを形成していくため、青少年の能力や経験に応じた適切な待遇を確保するよう雇用管理の改善に努めるとともに、次に掲げる措置を講ずるよう努めること。
(一)～(三)　（略）	(一)～(三)　（略）
二　（略）	二　（略）

（船員に関し事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針の一部改正）

第五条　船員に関し事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成二十八年国土交通省告示第千四百二十二号）の一部を次のように改正する。

　次の表により、改正前欄に掲げる規定の傍線を付した部分をこれに順次対応する改正後欄に掲げる規定の傍線を付した部分のように改める。

改正後	改正前
１　はじめに	１　はじめに
この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「法」という。）第37条第１項の規定により読み替えて適用される法第15条第１項及び第２項の規定に基づく事業主が職場において行われるその雇用する女性船員に対する当該女性船員が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって船員に関する雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和61年運輸省令第１号。以下「均等則」という。）第５条で定めるもの（以下「妊娠、出産等」という。）に関する言動により当該女性船員の就業環境が害されること（以下「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」という。）のないよう雇用管理上講ずべき措置等について、法第15条第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。	この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「法」という。）第31条第１項の規定により読み替えて適用される法第11条の３第１項及び第２項の規定に基づく事業主が職場において行われるその雇用する女性船員に対する当該女性船員が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって船員に関する雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和61年運輸省令第１号。以下「均等則」という。）第３条の２で定めるもの（以下「妊娠、出産等」という。）に関する言動により当該女性船員の就業環境が害されること（以下「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」という。）のないよう雇用管理上講ずべき措置等について、法第11条の３第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。
船員は、陸上の労働者の労働環境と異なり、海上という孤立した状況で、かつ、船舶という閉鎖された労働環境に置かれているとともに、航海の態様によっては、船舶は生活の場でもあることから、事業主は、このような海上労働の特殊性を踏まえて、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに対して適切かつ有効な措置を講じなければならない。	船員は、陸上の労働者の労働環境と異なり、海上という孤立した状況で、かつ、船舶という閉鎖された労働環境に置かれているとともに、航海の態様によっては、船舶は生活の場でもあることから、事業主は、このような海上労働の特殊性を踏まえて、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに対して適切かつ有効な措置を講じなければならない。
２　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容	２　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容
(1)・(2)　（略）	(1)・(2)　（略）
(3)　「船員」とは、船員法による船員をいう。	(3)　「船員」とは、船員法による船員をいう。
また、派遣船員については、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者についても、その指揮命令の下に労働させるものであることから、船員派遣の役務の提供を受ける者は、派遣船員についてもその雇用する船員と同様に、３(1)の配慮及び４の措置を講ずることが望ましい。なお、法第15条第２項、第23条第２項及び第24条第２項において準用する第11条第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣船員も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣船員が職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣船員に係る船員派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣船員に対する不利益な取扱いを行ってはならない。	また、派遣船員については、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者についても、その指揮命令の下に労働させるものであることから、船員派遣の役務の提供を受ける者は、派遣船員についてもその雇用する船員と同様に、３(1)の配慮及び４の措置を講ずることが望ましい。なお、法第11条の３第２項、第17条第２項及び第18条第２項において準用する第11条第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣船員も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、船員派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣船員が職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、当該派遣船員に係る船員派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣船員に対する不利益な取扱いを行ってはならない。
(4)　「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①及び②に掲げる制度又は措置（以下「制度等」という。）の利用に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。	(4)　「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①及び②に掲げる制度又は措置（以下「制度等」という。）の利用に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ　制度等	イ　制度等
①　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）（均等則第５条第３号関係）	①　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）（均等則第３条の２第３号関係）
②　軽易な業務への転換（均等則第５条第５号関係）	②　軽易な業務への転換（均等則第３条の２第５号関係）
ロ　（略）	ロ　（略）
(5)　「状態への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑧までに掲げる妊娠又は出産に関する事由（以下「妊娠等したこと」という。）に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。	(5)　「状態への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑧までに掲げる妊娠又は出産に関する事由（以下「妊娠等したこと」という。）に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ　妊娠又は出産に関する事由	イ　妊娠又は出産に関する事由
①　妊娠したこと（均等則第５条第１号関係）。	①　妊娠したこと（均等則第３条の２第１号関係）。
②　出産したこと（均等則第５条第２号関係）。	②　出産したこと（均等則第３条の２第２号関係）。
③　妊産婦の就業制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第５条第４号関係）。	③　妊産婦の就業制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第３条の２第４号関係）。
④　有害作業の就業制限の規定により作業に従事できなかったこと（均等則第５条第６号関係）。	④　有害作業の就業制限の規定により作業に従事できなかったこと（均等則第３条の２第６号関係）。
⑤　労働時間の制限の規定により作業に従事することができず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第５条第７号関係）。	⑤　労働時間の制限の規定により作業に従事することができず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第３条の２第７号関係）。
⑥　休日労働の制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第５条第８号関係）。	⑥　休日労働の制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第３条の２第８号関係）。
⑦　夜間労働の制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第５条第９号関係）。	⑦　夜間労働の制限の規定により作業に従事できず、又は作業に従事しなかったこと（均等則第３条の２第９号関係）。
⑧　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第５条第10号関係）。なお、「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。	⑧　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第３条の２第10号関係）。なお、「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
ロ　（略）	ロ　（略）
３　事業主等の責務	３　事業主等の責務
(1)　事業主の責務	(1)　事業主の責務
法第16条第２項の規定により、事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならないことその他職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題（以下「妊娠、出産等に関するハラスメント問題」という。）に対するその雇用する船員の関心と理解を深めるとともに、当該船員が他の船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。以下「他の船員」という。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題としては、例えば、船員の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、船員の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。	法第11条の４第２項の規定により、事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを行ってはならないことその他職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題（以下「妊娠、出産等に関するハラスメント問題」という。）に対するその雇用する船員の関心と理解を深めるとともに、当該船員が他の船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。以下「他の船員」という。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題としては、例えば、船員の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、船員の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。	また、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、船員（他の事業主が雇用する船員及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
(2)　船員の責務	(2)　船員の責務
法第16条第４項の規定により、船員は、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の船員に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協力するように努めなければならない。	法第11条の４第４項の規定により、船員は、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の船員に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協力するように努めなければならない。
４　事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容	４　事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。なお、事業主が行う妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い（就業環境を害する行為を含む。）については、既に法第37条第１項の規定により読み替えて適用される法第９条第３項で禁止されており、こうした不利益取扱いを行わないため、当然に自らの行為の防止に努めることが求められる。	事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。なお、事業主が行う妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い（就業環境を害する行為を含む。）については、既に法第31条第１項の規定により読み替えて適用される法第９条第３項で禁止されており、こうした不利益取扱いを行わないため、当然に自らの行為の防止に努めることが求められる。
(1)　（略）	(1)　（略）
(2)　相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために、船員又は船員が乗り組んでいる船舶と船員の労務管理の事務を行う事務所との間の連絡体制等の必要な体制の整備	(2)　相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために、船員又は船員が乗り組んでいる船舶と船員の労務管理の事務を行う事務所との間の連絡体制等の必要な体制の整備
事業主は、船員からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、イ及びロの措置を講じなければならない。	事業主は、船員からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、イ及びロの措置を講じなければならない。
イ　（略）	イ　（略）
ロ　イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた船員（以下「被害者」という。）が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談を行った船員（以下「相談者」という。）の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、妊娠、出産等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。	ロ　イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた船員が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、妊娠、出産等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）	（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）
①～③　（略）	①～③　（略）
(3)　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応	(3)　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。	事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。	イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）	（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
①　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。	①　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った船員（以下「相談者」という。）及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。	また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
②　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第37条第１項の規定により読み替えて適用される法第24条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。	②　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第31条第１項の規定により読み替えて適用される法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ　イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。	ロ　イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた船員（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）	（措置を適正に行っていると認められる例）
①　（略）	①　（略）
②　法第37条第１項の規定により読み替えて適用される法第24条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。	②　法第31条第１項の規定により読み替えて適用される法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ　イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。	ハ　イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（措置を適正に行っていると認められる例）	（措置を適正に行っていると認められる例）
①　（略）	①　（略）
②　法第37条第１項の規定により読み替えて適用される法第24条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。	②　法第31条第１項の規定により読み替えて適用される法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
ニ　（略）	ニ　（略）
(4)　（略）	(4)　（略）
(5)　(1)から(4)までの措置と併せて講ずべき措置	(5)　(1)から(4)までの措置と併せて講ずべき措置
(1)から(4)までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。	(1)から(4)までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ　（略）	イ　（略）
ロ　法第15条第２項、第23条第２項及び第24条第２項において準用する第11条第２項の規定を踏まえ、船員が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、地方運輸局（運輸監理部を含む。）に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、船員に周知・啓発すること。	ロ　法第11条の３第２項、第17条第２項及び第18条第２項において準用する第11条第２項の規定を踏まえ、船員が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、地方運輸局（運輸監理部を含む。）に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を行ったこと又は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠、出産等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、船員に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、船員にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）	（不利益な取扱いをされない旨を定め、船員にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）
①・②　（略）	①・②　（略）

　　附則

　この告示は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行の日（令和八年十月一日）から適用する。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う国土交通省関係告示の整備に関する告示（国土交通一一五五） 2026年9月16日

国土交通省 第千百五十五号

附則

機構について

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の施行に伴う国土交通省関係告示の整備に関する告示（国土交通一一五五）
2026年9月16日

国土交通省第千百五十五号

　　附則