報告４：フランスの有期労働契約の法制度―有期契約の厳格な利用規制と活用の模索―
国際比較：有期労働契約の法制度
第44回労働政策フォーラム （2010年3月8日）

＜報告４＞フランスの有期労働契約の法制度
―有期契約の厳格な利用規制と活用の模索―

パスカル・ロキエク（パリ第13大学教授）

厳しい規制を徐々に緩和

フランスは、伝統的に強力な労働法モデルを採用してきた。第1に、厳しい法的措置、介入がある。これは使用者と労働者の間の不平等の是正を狙いとしている。

第2に、団体交渉が強力である。これは労働者保護をさらに強化することを目的としている。

第3に、無期契約に基づいた雇用関係を基本的な考え方としている。無期契約は、労働者にとって、有期契約よりも望ましいとの考え方に基づく。

こうした労働法の厳格な規制は徐々に衰退しつつある。これにはさまざまな理由がある。第一の理由として、企業組織が変わってきたことがあげられる。企業は、長期的な雇用関係を維持するより、外注、請負、有期労働契約、臨時雇用をしばしば選択するようになった。第2の理由として、経済のグローバル化の進展をあげることができる。

政府、エコノミストの間では、規制緩和の正当性を経済的な効率によって説明できるとの思い込みがある。保護規制、とくに不当解雇に関する規制は、非効率であるとみなされている。そして、個別契約が、制定法による介入措置よりも好まれている。

団体交渉は、もはや労働者保護を目的とするのではなく、企業を組織化することの手段として使われている。この結果、団体交渉によって柔軟性がもたらされている。雇用関係とは、長期的で無期契約に基づくものであるとの考え方にも疑問が呈されるようになっている。

無期契約の減少理由

無期契約がなぜ、このように衰退してきたのであろうか。さまざまな理由がある。最も支配的で興味深い理由は、使用者がある特定の業務のためだけに労働者を採用し、その業務が終了したら契約を終了するとの考え方を選択するようになってきていることだ。

フランスの使用者団体は、こうした考え方を強力に推し進めようとしている。どのような法的手段を通じて、使用者は特定の業務のための契約を結ぶことができるのであろうか。3つの方法が可能である。

第1は、労働法の枠組みの外で労働力を確保する方法である。すなわち、外注、請負などを活用することだ。多くの企業は主にこの手段を活用している。

例えば、企業がコンピュータ・プログラムを作成する労働者を雇いたい場合、雇用契約を結ばないで、請負契約を結ぶわけである。

解雇規制緩和の提案

他の2つの方法は、労働法の枠組みの中で考えられるものである。その1つは、無期契約の締結である。例えば、企業がコンピュータ・プログラマーを採用する場合、無期雇用契約によって採用する。しかし、そこには不当解雇に関する法律という大きな障壁がある。

フランスでは、労働者保護が日本と同様に手厚い。不当解雇に関する法律、とくに経済的な理由による解雇に関しては、企業が当該労働者をもはや必要としないとの理由だけでは、契約を終了させることは許されない。もし企業がコンピュータ・プログラマーを無期契約で採用した場合、プログラムが完成したからといって契約を終了することはできない。そこで、この問題を解決するための提案がエコノミストからなされている。

最も急進的な提案は、解雇の正当な理由という要件の廃止である。これを税制度に置き換えるべきだと一部のエコノミストは提案している。すなわち、企業は解雇したいと考える労働者をどのような理由であれ解雇できる、ただ、当該労働者に対して金銭を支払い、さらに失業者のための税金を納めれば解雇できるとの提案である。

しかし今のところ、このような急進的な提案は採用されていない。フランスの裁判所は、解雇の正当な理由という要件が必要だと判断している。この考え方はILO第158号条約に基づいている。

有期雇用の活用

もう少し穏やかな提案としては、現在の解雇の正当な理由のリストに、新しい理由、すなわち雇用契約で規定された業務の終了を追加しようとの提案がある。

この提案はある程度、実施に移されている。すなわち有期契約の活用である。無期契約の規制を変更することは、フランスの場合、非常に難しい。それよりも、周辺から攻めていくほうがいいとの提案だ。無期契約の法律を改正するよりは、有期契約の法律を改正するほうが容易だとの考え方である。

実際に、有期労働契約は政府によって、より容易で柔軟なツールとして使われている。政府はかなり有期労働契約を規制のツールとして活用してきている。例えばドイツのように、高年齢労働者のために使っている。しかし、有期労働契約の活用の制度化により、法律の複雑化がもたらされている。

もちろん、使用者が有期労働契約を活用して、保護的な無期雇用契約の規定を逃れようとする危険性はある。こうした問題は他の国でもみられる。

有期契約の規制手法

フランスでは、有期労働契約の規制に2つの手法が採られている。

まず最初の手法は「形式性」である。つまり書面を必要とする。例えば、もし使用者が有能な弁護士を用いなかった場合、恐らく多くの「形式性」の要件を満たすことは困難である。この場合、使用者は雇用契約を有期では無期にしなくてはならなくなる。

2つ目の手法は、有期契約に関する正当化の要件である。フランスの場合には、雇用契約に関して一般原則と5つの有期契約締結を許容する理由がある。

一般原則とは、恒常的な業務に関して有期契約を結んではならないことである。すなわち、一時的な業務に関してのみ有期労働契約を結ぶことができる。

有期契約締結を許容する理由の第1は労働者の代替である。第2は企業活動が拡大したとの理由。第3は季節的な労働が増えたという理由。例えば、冬にスキーリゾートで仕事が増え、それに対応するために労働者が必要になったとの理由である。第4はセクター契約、慣行的有期契約といわれるものだ。つまり、有期契約というのは、特定のセクター、特定の分野においては、例えばレストラン、あるいはプロのフットボール選手、サッカー選手などでは、有期契約を締結する明確な理由が慣行的にあると考えられている。第5は高齢者が職を見つけるのを容易にする福祉目的の有期である。

前記の規定にしたがうと、通常の業務に関しては有期契約を結ぶことはできない。例えば、新しいコンピュータ・プログラムを企業で開発するためだけに、有期労働契約を結ぶことはできない。基本的に有期契約は、あくまでも期間が有期であるだけであって、決して業務が決まっているわけではない。この定義は非常に重要である。

有期契約の新たな展開

では、フランスの法律の下で、前述した締結理由に適合しない、特定の業務に関して有期契約を結ぶためにはどうすればいいのか。現在、何を許容しようとしているのか。最近の新たな動きを以下に述べる。

まず、新しい有期契約を結ぶ場合には、プロジェクト契約がある。これは固定タスク契約と呼んでいいかもしれない。この場合には、最低でも期間が18カ月なくてはならない。そして、36カ月を超えてこの契約を結ぶことはできない。すなわち、通常の有期契約の2倍の長さまでとなっている。この業務、タスクが達成されると、その段階で契約は終了する。この場合、契約終了の2カ月前までに使用者は労働者に契約終了を通知しなければならない。

この契約形態の導入によって、フランスの労働市場の枠組み、構造全体が変わる可能性がある。もし、すべての労働者にこれが適用できればであるけれども。現在のところは、このプロジェクト契約はエンジニアと管理職のみが対象となっている。

明らかにこうした形態の契約は、企業にとっては魅力的である。企業にとって、常用労働者（無期契約労働者）を抱えている場合には、例えば夏の時期に仕事がなかったとしても賃金を支払わなければならない。しかし、このプロジェクト契約を使えば、労働者を雇って、特定のタスクに割り振り、特定のタスクが終われば、当該労働者は失業する、また新しいタスクが始まれば、また労働者を雇うことになる。タスクとタスクの間にはある程度のクーリング期間が必要となる。

プロジェクト契約は、労働法の新しいモデルに非常にうまく適合している。この労働法モデルがここ5年間、最も多く議論されているモデルである。

このモデルのアイデアは、色々なところから発展してきた。現在、フランスは失業率が高いことから、仕事の本質、有期なのか無期なのか、つまり労務提供が雇用契約によるのか、独立した契約形態によるのかは、もはや重要ではなくなってきていることが1つの要因である。

労働法は人を焦点に

現在の労働法は、契約から、人に焦点を移してきている。法律は労働者を保護すべきであって、どんな契約であろうが、あるいは、契約の有無にかかわらず、法律は労働者を守る必要がある。

この考え方を有期労働契約にあてはめると、有期契約の欠陥がみえてくる。つまり、継続雇用の不在ということ、これ自体は問題ではなくなる。実際には、ちょうど終わった契約とその次の契約で、どのような移行期間を認めるかについて今後の立法に際して考えていく必要がある。

労働法と社会保障法の方向性は現在、似通ってきている。これが新しい労働法に発展していくのではないかと考えられている。すなわち、労働法の目的が、労働者保護ではなく、労働市場の規制となることだ。

ここで説明したフランスの雇用関係は、決してユニークなものではない。現在では労働者にとって企業との繋がりが不安定になり、企業との繋がりが必ずしも重要ではなくなってきている。労働者が生きていく上で、仕事ができることと、生活を送るのに十分な収入があることを、法律で担保することが重要である。

ただ、こうした雇用関係には注意が必要である。なぜならば、人間の尊厳のために仕事は必要である。有期契約のような不安定な仕事は、人間の尊厳を満たすには十分ではないと少なくとも私は考えている。