議事録：第６回旧・ＪＩＬ労働政策フォーラム
ヨーロッパと日本の高齢者雇用
～年齢に関わりなく働ける職場は実現できるか?～
（2002年7月25日）　

年齢差別の解消に向けた政府の啓発活動

ニューディール５０プラス

http://www.agepositive.gov.uk/

年金改革

英国の公共政策はどうあるべきか

引退年齢の引き上げ

高齢者失業の状況

４つの取り組み

仕事・訓練・競争力のための同盟

「５０歳以上、やればできる」キャンペーン

人材派遣による対策

セカンドキャリア・プログラム

結論と提言

【岩田】　ドイツは欧州でも有数の幅広い政策をとっている国であります。フレリヒスさんはドルトムント大学の老年学研究所におられますが、ここは高齢者問題では非常に有名な機関であります。昨年１１月には私ども日本労働研究機構がワークショップ・シンポジウムを開きましたが、そこでドルトムント大学のネゲレ先生を招待しました。このワークショップ・シンポジウムにつきましては、ＪＩＬのホームページに掲載されています（/jil/seika/ws_index.htm）。 ここで、藤村先生に、お２人の話を整理していただきます。

抱える問題は日本と似ている

エイジフリーをどう実現するか

社会全体の問題として認識を

高齢者は多様

日独で異なる高齢者の就労意欲

経営者の理解が最大のポイント

再就職の２つの障害

【岩田】　木村さん、何か感想なりコメントはございませんか。

【木村】　お話を聞いてきて感じましたのは、日本の場合は、今、50歳代の失業の問題と60歳以降の雇用延長という問題が、全く別の次元で話がされているなということです。それに対してヨーロッパのほうでは、50代以降の雇用の問題ということで、トータルで話がなされているなという点が１つ。
　もう１つは省庁間の協力の話です。私どもでもいろいろ雇用延長の制度について検討してきたわけですが、至るところで規制にぶつかりまして、「日本の政府は、ほんとうは雇用延長したくないのではないか」というぐらいのところがございますので、このあたりを感じました。

制度導入の背景

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制度の概要

今後の課題

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法律による規制は解決策の一部

なぜ、定年延長しないのか

【木村】　２点ご質問をいただきましたけれども、基本的には共通した内容になっていると思います。日本においてはこれまで、55歳から60歳に向かっての定年延長がずっと行われてきたわけです。企業としては当然、社外に出ていった部分も含めて雇用を維持・確保しなくてはいけないということで、それには大きな負担が伴ったはずです。けれども、それをなし得たのは恐らく日本の高度成長というのがあったからであり、それで60歳までの定年延長ができてきたのではないかと思っております。しかし、現在の日本において、現状の雇用条件、雇用慣行のまま定年延長するというのは、日本の企業の体力からして可能性としては非常に低いものがあるのではないでしょうか。
　それから、60歳以降の働き方が正規か非正規かというようなお話もありました。先ほども申し上げましたように、現状のような日本の雇用処遇の慣行を維持したままでは、正規の雇用にはなかなか結びついていかない。先ほど藤村先生が「20歳代も含めた」とおっしゃいましたけれども、まさしく日本全体の雇用処遇のあり方を抜本的に見直さないと、60歳以降の正規社員としての雇用延長というのはなかなか難しいのではないかと思います。

【岩田】　次に、フレリヒスさん、コメントをお願いいたします。

６０歳を超えると価値がなくなるのか

高齢者の訓練に必要な２つの側面

【岩田】　問題提起がありました。まず、木村さん、仕事能力、労働条件の改善についての議論も大事ではないかということについて、お願いいたします。

雇用延長での労働条件は、仕事にふさわしい水準で設定

【岩田】　藤村先生のほうからも一言お願いします。

高齢者に対する偏見は非常に大きい

【質問者２】　テーラーさんは、高齢者の問題、あるいは高齢者雇用の問題を労働省、社会保障省だけの問題としないで、政府全体の取り組みの中心に据えるべきだという発言をされたと思います。私もその趣旨には賛成するのですが、いま非常に厳しいグローバル化の波にさらされているときに、例えば、経済政策や競争力という観点から、日本産業の競争力を強めたいという政策を発動するとします。そして、高齢者問題や高齢者雇用の問題を政策の中に取り込めという指示が出たとき、それは一体どういう政策になってくるのか。つまり、競争力を高めるという政策の観点からすれば、高齢者問題に取り組むということは一体どういうふうな意味があるのかということに関してご質問します。

【質問者３】　私は雇用における年齢差別撤廃運動をしております。先生方の話を聞いておりまして一番印象に残ったのは「高齢者」という言葉です。一体この高齢者というのは何歳からということが一番気になりました。 聞いておりますところでは、イギリスやドイツでは大体50歳以上を想定しているのかなと。日本においては60歳以上の方を想定しているのではないかと思いますけれども、その辺のことをはっきりしていただきたい。日本には「中高年」という言葉がありますけれども、それと、高齢者と言った場合、どの辺がリンクしているのか。多分、私が思うには、40代、50代の場合と60代、70代の場合では、非常にシチュエーションが違ってくる。これをごっちゃにして論じていると非常にわかりにくくなってしまう。こういった問題はなるべく40代、50代、60代、70代、そういうふうに分けて論じていただければと思います。
　それから質問ですけれども、ドイツの場合、高齢者が長期失業をする理由として、身体的に障害を持つ者の割合が多い、それからスキルのギャップがあるということを先生は言われましたが、ドイツにおいて、募集、採用における年齢制限が高齢者の長期失業の理由になっているということがあるのかどうか。 　それから、ちょっと意地悪い質問ですけれども、ＮＥＣの方にお聞きしたいのは、募集、採用においてＮＥＣでは年齢制限をしているのかどうか。あるいは、今後どういうふうな取り組みを募集、採用でしていくのかということをお聞きしたいと思います。

【岩田】　それでは、まず、藤村先生から、年齢よりも能力を評価する社会を日本でどうやってつくっていくのかについて、お話をお願いします。テーラー先生とフレリヒスさんには、グローバル社会の中で高齢者の雇用を進めるといったことがほんとうにできるのかどうか。さらに、フレリヒスさんには、ドイツでの高齢者の長期失業理由として求人の年齢制限の問題があるのかどうかといったこと。最後に木村さんから、今の年齢制限の面についてお願いします。

【藤村】　若年層と高齢者の競争になるのかどうかというところですが、私は、そういうふうになると思っています。実は、去年の今ごろでしたか、アンケート調査をやりまして、企業の人事担当者に対して、「同じ金額で、月20万円で雇えるとしたら、若年層がよいか、それとも、おたくの会社で経験を積んだ60歳代の人がよいか」という質問をしました。そうしたら、７割の会社は「若年層がよい」と答えました。「なぜそれがいいんですか」というふうに理由を聞いたところ、一番多かったのは、「組織の活性化のために効果がある」という項目でした。60歳までその会社で勤めたという方は、経験はあるわけです。しかも20万円という、わりと会社にとって有利な金額で雇える。しかし、「若年層のほうがいい」という結果が出てくるのは、やはりこれはある種の、先ほど来、出ています「年齢に対する偏見」とか、「年齢に対する差別」があるからなのかなと思いました。
　では、年齢の項目というのを企業の人事管理の中でどう位置づけるかということですが、日本の会社は、35歳、40歳ぐらいまでは少し年齢を気にしていると思います。ただ、それ以降はあまり年齢を気にしないのではないか。20歳ぐらいで入社して、10年から15年ぐらいはわりと勤続年数を気にしながら社内での昇進、配置を考えていくけれども、30代半ばを過ぎると、あまりもう後は考えなくなる。それをもっと引き下げるのかどうか。早期選抜うんぬんという議論がありますね。そこは、もう少し選抜の年齢が早くなり、30代の前半ぐらいになってくるだろう。では、20代から年齢を関係なしにするかというと、それはちょっと考えにくいなという感じを持っております。

【岩田】　「高齢者雇用を重視すると、若年者の職が減り、賃金が安くなるという議論がありますが、若年雇用への影響はどう考えていますか」という質問が休み時間にあったのですが、それについてはどうお考えでしょうか。

【藤村】　「高齢者がのさばると若年層の雇用の場がなくなり、今でも10％を超えるぐらいの若年失業率がもっと高くなるのではないか」、「ヨーロッパが20年前に経験した道を今の日本も歩んでいるのではないか」という意見がありますね。私もそういう懸念は十分持っています。ただ、若年層の仕事がほんとうにないのかというと、仕事があるのに、選んでいる（えり好み）から失業率が高いのではないかと思います。例えば、ドイツでも、募集をしてもドイツ人が行かない仕事ってたくさんありますよね。そこには外国人が入ってくるというふうになってきた。日本の場合も外国人が事実上たくさん入っていますので、むしろ外国人と若年労働者の間の競争で賃金が下がっていくという、そっちのストーリーのほうが強いのかなという気がしております。

【テーラー】　３人の質問者に対して簡単にお答えしたいと思います。 最初の質問者の質問についてですが、年功序列制を議論するときに、「やはり業績ベースの賃金制度に移らなくてはいけない」ということが言われます。しかし、特に米国での多くの研究例があきらかに示すところによると、業績で管理するシステムというのは、年齢差別的に使われることがしばしばです。業績評価をする管理者は年齢に基づいて差別していることがよくあります。業績の代理指標として年齢を使っていることが多いのです。管理する側は非常に忙しく、限られた時間の中でやらなくてはいけないことがたくさんある。そこで、年齢を、業績評価制度での業績の代理指標として使いがちなのです。したがって、「業績ベースへの移行」ということが言われますけれども、注意しなければいけません。業績に基づいて管理をするシステムは、実際には年齢差別的に運用されていることが多いことに留意する必要があります。私は日本に来てから実際に何人かの管理職の人たちと話をしました。木村さんも同じ意見かどうかわかりませんけれども、実際に日本の会社で業績を評価するときに、年齢による差別が行われていることがよくあるということでした。
　それから、競争力の話は大変重要だと思います。私は、高齢者を雇うことは競争力の強化につながると固く信じています。今は、高齢者の知恵や技能をむだにしてしまうことがよくあります。かれらの経験や技能といったものが消え去っていることは、悲劇だと思っています。皮肉なことに、早期退職制度を実行した英国の企業の多くは、労働者がいなくなってはじめて、その技能がいかに大切であったかということに気が付きました。多くの場合、企業は、いったん退職した人を、給料を増やしてもう一回雇い直さざるをえませんでした。企業は、やめた人たちがそれほどまでに技能、経験、知識があるということがわかっていなかったのです。だから、もう一度会社に戻ってもらうために、さらに給料を上乗せしなければいけなかった。このようなことをもっとたくさんの企業に認識してもらえないことは残念です。
　米国の例をフィンランドと比較すると面白いでしょう。今は少し違うかもしれませんけれども、最近まで、米国の大企業の多くは、インドなどの発展途上国から才能のある若い人たちを雇えるように移民法を緩和せよと強い圧力を政府にかけていました。アメリカの企業は、「若い労働者を外国から連れてこられるようにしてくれ」と政府に対して強力なロビー活動をしていました。日本ではこの問題についいてどういう見方があるかよくわかりませんが、移民の数が少ないフィンランドでは、できるだけ長く高齢者に働き続けてもらうことは戦略的に非常に重要視されています。
　最後に、「だれが高齢者か」を定義することはとても難しいと思います。30歳でもＩＴの業界では高齢労働者になるかもしれません。私には逆説的に思えますが、年齢差別の話をしているわけですが、多くの国の多くの高齢者対策制度に年齢差別があります。これらの制度の対象になるのに年齢制限があるのです。これは皮肉で逆説的なことだと思います。

【岩田】　テーラーさんの観点からは、イギリスで好事例、グッドプラクティスの職場というのは、いわゆる年齢の差別のない、もしくは高齢者、若年者がみな同じような割合で、あまり差別なく、いわゆる「エイジ・ダイバーシティー」（年齢の多様性）の構成をとっている職場だという理解でよろしいでしょうか。

【テーラー】　イギリスでも、議論はもちろん高齢労働者から、年齢の多様性と呼ばれている方向に向かっています。すなわち、「人間の一生から雇用を見る」という形が増えていると思います。欧州委員会のステートメントや多くの有識者のコメントをみても、高齢労働者ではなく年齢多様性という言葉が出てきます。では、グッドプラクティスは何かと言うと、よくわかりません。私はこの分野について随分長い間研究しており、いわゆるグッドプラクティスを見てまいりました。しかし、実際に中を深く見てみますと、表面とは違うことがよくあるということがわかりました。

【フレリヒス】　私からもテーラーさんと同じように、３人の質問全部に答えさせていただきたいと思います。 　最初は年齢に関係する賃金制度についてです。私もテーラーさんの意見に賛成です。成果主義賃金も年齢差別を生み出す危険があると思います。例えば、ある労働者が３０年間非常に厳しい労働条件で働いていて、しかも成果主義で賃金を得ていたとします。この人はもはや仕事ができない状態になっているかもしれません。でも、労働条件は彼の責任ではない。それしか機会がなかったかもしれないのです。
　ドイツでは、幾つかの経済セクターで、労働協約の中に賃金レベルをずっと維持しようということが打ち出されています。これは日本のいくつかの会社の状況と反対ですが、５５歳以降でも賃金レベルを維持しようというものであります。労働者が要求されている成果をあげられなくともそれまでの賃金水準を維持します。というのも、労働者は与えられた労働条件で働かなくてはならなかったからです。私は、今より成果主義の色彩を強める方が良いと思いますが、年齢差別を防止するためには、そのための方策が必要です。
　ドイツの企業において年功序列賃金制度を導入している理由は、長い間その社員を雇っていたいからです。訓練をした従業員がほかの高い賃金を出す会社に行ってしまうのを避けたいのです。それで、企業は、年功序列型の賃金システムを導入しています。だから年功型賃金は少なくとも高齢労働者の職業人生の最後にとんでもないものだということになるべきではないでしょう。
　競争力に関してですが、もちろん高齢労働者は経験を蓄積しているでしょう。その一方で、労働条件によっては技能も経験も劣化してしまいます。例えば、大学で学生として学んだことが、企業で活用されないでいれば、その人が10年後、20年後に学んだことを使おうとしても使えないということもあるでしょう。活用されれば、学習に対して年齢関連の差別はなくなるはずだと思います。50歳だって、60歳だって、研究結果が示すように若い人と同じように学習できるはずです。一生それをやっていれば、技能を高めることができる。それに対して、きちんとした訓練機会を会社が与えることが必要です。その場合、競争力に関して問題はないというのが答えです。
　それから、ドイツ企業の年齢制限が長期失業に寄与しているのではないかという質問がありました。確かに年齢制限はあります。日本のようにはっきりと明示されているものではないかもしれませんが、日本では求人広告に年齢制限を出すことが普通であるようです。ドイツでもそうすることがありますが、日本ほどたくさんはみられません。けれども、暗黙的な年齢制限というのがあります。
　年齢制限というのは経済セクターによって違っています。例えばＩＴ産業の分野では、必要とされる技能の関係で、35歳、または40歳の人が再雇用されることはかなり難しい。ところが、自動車を売っているような会社はどうか。好んで50歳、55歳の高齢者を再雇用しています。それは、お客さんに関係している仕事だからであり、高齢者はお客さんへの対応の仕方をよく知っているからです。ここでの年齢制限はそれほど厳しくありません。このように、年齢の定義や年齢制限は労働条件やその企業の求めるものによって違います。ですから、ご質問に回答するには、状況によっていろいろ分けて考えてみる必要があります。

【岩田】　フレリヒスさん、もしくはドイツの見地からして、高齢者雇用でのグッドプラクティスとはどういうものか簡単にお話しいただけますか。

【フレリヒス】　ベストプラクティスというのは、年齢が全く問題にならないことだと思います。すなわち、従業員が一生を通じて、30歳だけではなく、35歳でも、40歳になっても、45歳になっても訓練を受け続ければ、年齢は全く問題にならないでしょう。また、ある企業が採用するときに、30歳でも51歳でも年齢にかかわらず、その技能のみをみて採用し、そして、ある年齢で技能不足を防止するための措置を講じる。そのような行動が、グッドプラクティスの特徴だと思います。

【木村】　募集、採用のご質問にお答えする前に、ちょっと誤解を解いておきたいというのがあります。先ほど180万円という数字を言ったら、そればかりが注目されているようでございますけれども、これは雇用延長の求人の中で一番安いところでありまして、例えば、一番軽い軽作業だとか事務職みたいなところがその水準です。例えば特許事務といった仕事になってくると、350万円とか、400万円とか、あるいは貿易業務ですと、500万円ですね。まして会社側からオファーするような場合は700万円、800万円という数字が出ています。あくまでそういうものであるということで、ぜひご認識を改めていただきたいというのがまず１つでございます。
　次に、募集、採用の年齢制限でございますけれども、これは一般の募集、採用ということでよろしいでしょうか。一般の中途採用につきましては、現在、採用抑制というのをしておりまして、採用の中心というのは、実は、新規学卒者がすべてです。それしか採用していないのが年齢差別だと言えば、そういう話になってしまうのかもしれません。中途採用的な採用は、どちらかというと、一般的な公募というよりも、ある特殊な技術を持った人をハンティングするという感じでの採用です。ですから、その意味で言いますと、今、問題になっているような年齢制限をつけての一般的な採用、公募、そういう形は行われていないというお答えになると思います。
　社内的な処遇制度につきましても、今後は一切年齢とは関係ない、定年はありますけれども、そういうことでいろんな賃金制度、処遇制度を組み立ててきております。その意味でも年齢というのは、これからはどんどん制限が解除されてくるのではないかと思っています。

【質問者３】　一般的ではないですけれども、やはり新卒採用も厳密に言えば差別に当たる、そう言うほうが好ましいのではないかと思います。ですから、その辺もぜひ、ＮＥＣだけではなく、大企業はほとんどそうですから、どこがいいとか悪いとかとは別に、やはり「能力のある人、やる気がある人、体力がある人は年齢に関係なくだれでも採ろう」という姿勢を企業側にとっていただく。「募集の時点で切るのではなく、面接も受けさせてみて、その人を判断して採ってほしい」というのが私どもの考え方です。そういうふうにぜひお願いしたい。

【岩田】　それでは最後に、それぞれの先生方から簡単にコメントをいただき、きょうのフォーラムを終わりにしたいと思います。

【藤村】　高齢者、特に60歳代前半の雇用の場をどう確保するかというところで、各社いろんな知恵を絞っていらっしゃいます。今までいろんな会社を見てきましたが、300人未満の会社はわりとうまくやっています。それは若年層が採れないからです。そういうところの経験が大企業に役に立つと思います。ですから、「日本で何をグッドプラクティスと言うか」ということですが、案外そういう小さい会社によいアイデアがあると思っています。その辺をこれから勉強していきたいと思います。

【テーラー】　藤村先生がおっしゃったことと関係しますが、私が訪問した小企業には基本的な人的資源管理の技能がありませんでした。これらの企業には人的資源の管理技術が存在していないのです。ですから、このような企業を訪問して高齢者の話、あるいは年齢的な多様性の話をすることから始めるのは間違いだと思いました。多くの中小企業はほんとうに、まずしっかりした人的資源管理制度を構築するところから始める必要があると思います。そして、その後、年齢の問題を議論すべきだと思います。人的資源管理の枠組みがないと、小企業ではこの問題を理解できないと思います。したがって、まず一歩下がって、ほんとうの基本から小企業の場合は始めるべきだと思っております。

【フレリヒス】　２つほど申し上げたいことがございます。いろいろな問題を年齢に関連付けていますけれども、これらは実際には年齢関係の問題ではありませんで、枠組みとなる条件に関連する問題なのです。つまり労働条件、賃金、税金の問題かもしれません。したがって、年齢の問題を議論する前に、常にどのような枠組みの下で年齢の問題が起きているのかということを考えるべきです。年齢だけに焦点を当てるのではなくて、どの枠組みが問題の原因となっているのかを頭に置いておくべきです。原因となっている枠組みを調べることはとても重要だと思います。 　２つ目に申し上げたいことも、年齢に焦点を当てることにも関係します。年齢をいろいろ分けて考える必要があります。例えば55歳以上に焦点をあてるとかいうのではいけません。産業部門や環境により、それぞれ年齢の意味合いが変わってきます。だから、我々は視野を広げ、ライフコースの視点から考えることも必要です。これらのことは重要ですから、年齢に関連する問題を考える際に心にとめておいてください。

【木村】　説明の中でも申し上げてきましたように、高齢者雇用というのを本格的に日本で展開していくためには、抜本的な日本の雇用処遇の問題を考えていかなくてはいけません。新卒採用を中心とした日本の雇用関係の始まりというのが、恐らくそういったことの第１点でもあろうかと思っております。一企業の中ではなかなか解決できない問題が多く、悩ましいところはありますが、当面は地道な努力をしていくしかないのかなというような観点で見ております。