報告５：経営側の立場から
雇用問題を考える―雇用の安定と創出に向けて
第38回労働政策フォーラム （2009年3月6日）
経営側の立場から
今日、私が申し上げたい話の筋は大きく二つです。一つは、当面、足元の雇用対策、雇用施策をどう考えるかという問題。二つ目は、雇用創出の問題です。雇用対策の究極の処方箋とは、雇用の場がつくられることでありますので、これを二番目にさせていただきます。
雇用対策は大括りで三つに
そこでまず、当面の雇用の対策とか手立てをどういう風に打つかについてです。日本は過去何度も不況に見舞われて、そのたびに労使とか政労使で協議を重ねてきたし、かつ、そのたびいろいろな対策を打ってきました。ただ、不況時にどういう手立てを打つかということは、実は対策としては限られてしまっています。メニューはたくさんあるようで、実際に括ってみると三つぐらいしかないだろうと思います。
一つは、働く人を抱えている企業へのお金の助成、あるいはさまざまな企業における雇用維持施策の有形無形の支援をどうするか。二つ目は、失業して一番ダメージを受けたご本人に対して、当面の仕事を失った際の所得補てんを行う所得保障の問題です。そして三番目は、失業し続けるわけにはいかないので、失業されたご本人の能力開発とか再訓練の機会の提供。大きく分けるとこの三点に限られるのではないでしょうか。
３つの施策が従来より幅広なものに
今現在、すでにある雇用調整助成金の制度は、企業と失業されたご本人への支援です。とくに教育訓練はそうですし、所得保障という意味では失業保険制度が直接にご本人のセーフティネットになっている。要はこの三つの中身をそれぞれどう拡充し、相互連携させていけば、不況下の雇用対策が適切に打てるのか、ということだと思っています。
昨年からの今回の政府の施策も生活対策から始まって、21年度の本予算の中での仕組みも、同じような括りになるのではないかと思いますし、具体的にどう拡充していくのかが課題になる。今般は、昨年の秋から急激に今日の事態になりましたし、いわゆる就職氷河期でかねてから非常に苦しい状況に陥っていた若い方々が、さらなる大きな寄せ波に巻き込まれているため、従来よりも三つの施策が大きく幅広のものになろうとしています。そういう意味では、限られた三つの中身が従来とは違って、もう少し幅広な形になってきているのだろうと思います。
労使が行うべき２つの施策
こうして政府はいろいろな対策を行っているわけですが、そこで労使が自ら行うべきことは何なのか。労使だけと言うと語弊があるかも知れませんが、政府がやるべきことと労使がやるべきことは緊急対策の場面でもそれぞれ違います。そこで、労使が何をやるかを考えた時に二つの施策があると思うのです。
緊急対応型ワークシェアと雇用の多様化
一つは、緊急対応型のワークシェアですが、緊急対応的な仕事の分かち合いというか、広い意味での雇用の維持という対策の種類。もう一つは、雇用の多様化をどう進めるかです。今現在も評価はいろいろありますが、この雇用の多様化、多様就業の形をどう維持して広げていくか。この二つの方向性があるだろうと思います。
緊急対応のワークシェアと多様就業型の働き方を進めることについては、平成13年の段階で、連合と当時の日経連が話し合って社会合意をしていました。平成13年10月、そういう雇用の広がりの社会的合意をして、それを下敷きに翌14年３月に政労使でワークシェアリングに関する政労使合意なるものに発展させた。その政労使合意の中に、今申し上げた二つの形がはっきり出ているのですが、13年の労使の合意の中にも、その芽はあったわけです。
政労使でいろいろな仕組みを協議
不況でどんどん会社の仕事が減っていくので、当然ながら労働力としての人員は会社の中で余る。そこで、どうするか。これも、先ほど申し上げた三つの対策と同じで、打つべき手はそんなにないわけですね。日々の労働時間を縮めるか、あるいは一日の労働時間は縮めないけれども一月なり一定期間の働く日数を縮めるか。要するに、仕事の分かち合いです。
極端に言うと、今までの仕事が減った場合に、その割合に応じて労働時間を減らし、減らした分だけ個々人の賃金を減らす。雇用維持のために、みんなでなんとか我慢するということです。
その際の仕組みにもいろいろあって、時間あたり賃金まで下げるか、時間あたりの賃金は下げずに時間減分だけの賃金カットにとどめるとか、さまざまな選択肢があります。13年と14年当時は、そういう論議を労使でしておりましたし、政府ともしておりました。
より厳しい仕事の分かち合いがでてくることも
その後、その論議が深まらないうちに幸いにも多少景気が上向いて、そういう手段をとることが機会的には乏しかったわけです。けれど今、かつてより深刻な事態が来ているので、新聞報道にあるように、自動車や電機の会社の中では、当時考えられたような賃金の縮減を伴うワークシェアリングの事例がぽつぽつと出てきている。今の不況の状況が夏まで行くのか来年まで行くのか、それによって、この仕事の分かち合いについてもっと厳しい形が出てくることは、当然に考えられるところではないかと思います。
13年当時には、連合と日経連との間では、経営側はできるだけ雇用を守る努力をする。労働側も、賃上げは柔軟に考えるといった合意ができたわけです。今の時点で連合は、時間あたり賃金を下げて、それによってワークシェアというのは、なかなか言いにくいのでしょうが、事例としてはそういうものが出てきています。これからは、そういうことに進む可能性もあるかも知れないと思います。
ニーズに応じた就業形態の多様化を
多様就業型のワークシェアリングは、1990年代半ばからすでに、派遣・請負あるいはパートという形で、さまざまな就労形態の多様化が進んできています。今、法改正の中で、派遣の問題をどうするかの論議をされていますが、私どもは規制を大きく改めるような形、例えば日雇い派遣はなくしてしまうとか登録型派遣は禁止だとか、そういう風にすべきではないと思っています。「働く人のニーズに応じてさまざまな形を用意する」という原則は曲げてはならないということです。
問題は、どうやって非正規型の方々と正規の方々の間の処遇の均衡を実現していくか、格差の是正をどうやって図っていくか。そこが一番の大きな問題だと思っております。この課題については、要するに賃金の決定をどうするか。日本ではまだこれからと言っていいのかもしれませんが、仕事の価値とか役割、貢献度などの規準に基づいて賃金を決める。正規、非正規それぞれ規準をきちんとつくって、賃金処遇を適正かつ合理的に行うことによって、いろいろな意味での格差の問題が少しずつ是正されていくだろうと思っております。賃金制度の整備が、いわゆる格差問題を是正する契機になるのだと思います。
欠かせない労働移動の円滑化と職業訓練の充実・拡充
二番目は、逢見副事務局長や他の方もおっしゃられた雇用創出の問題です。新しい分野で新しい仕事をつくることが目標なのでしょうが、それには労働力の移動が円滑にいかなければ実現しない。同時に、新しい仕事に就く能力をどうやって引き上げていくのかといった問題もあります。労働移動の円滑化と職業訓練の充実・拡充がないとだめな話なのです。
しかし、不況の都度、雇用創出の分野はこうだとか言ってきたわけですが、本当の意味での適切な労働移動が起こってきたのか。日本にはあまり労働力需給の適切な配分の仕組みがありません。雇用が多様化すると、それに反対する意見もでてくる。だから、労働力需給の調整システムをどのようにきちんと考えていき、先ほどの格差是正の問題をその中に入れて、なおかつ職業訓練の仕組みもどうやって充実していくか。ジョブカードの仕組みが役所から提起されましたが、結局、不十分でした。これからも一番大きな問題になるのは、やはり働く人の能力のレベルアップをどう実現していくかですが、この不況期においてこそ、こういう問題を真剣に考えなければいけないと思います。
