解説 改正女性活躍推進法（令和8年4月施行）の概要・ポイント

本日は、2026年4月から施行される改正女性活躍推進法の概要・ポイントについて、①女性活躍推進法の改正の背景・内容②男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表③職場における女性の健康支援④そのほかの見直し──の4点を中心にお話しします。

女性活躍推進法の改正の背景・内容

10年間の時限立法として制定された女性活躍推進法

はじめに、女性活躍推進法の概要をおさらいします。女性活躍推進法は、女性の職業生活における活躍を推進するため、2015年に10年間の時限立法として制定されました。

具体的な内容は、事業主の女性活躍に関する自主的な取り組みを促進していく観点から、①職場の女性の活躍に関する状況の把握・課題の分析を実施②状況把握、課題分析をふまえた事業主行動計画を策定・公表③女性の職業選択に資するよう、女性の活躍に関する情報を公表──という3つの取り組みを行うこととしています（シート1）。こうした取り組みを、常用労働者数101人以上の事業主には義務として、100人以下の事業主には努力義務として定めています。

このうち、情報公表については、2022年7月から男女間賃金差異の公表が従業員数301人以上の企業に義務づけられています。また、優良な事業主の認定制度である「えるぼし」認定もこの法律に基づき行っています。

改正の背景にあるのは男女間賃金差異

今回の改正の背景を簡単に説明します。女性活躍推進法に基づく企業の取り組みが進められてきたことなどから、女性活躍に関する状況は改善してきています。一方で、日本の男女間賃金差異のデータをみると、長期的には縮小傾向であるものの、依然として、女性の賃金は男性の賃金の4分の3程度、正社員であっても8割弱程度という状況となっています（シート2）。

差異が生じている主な要因としては、女性管理職比率の低さといった役職の違いや、勤続年数の違いなどがあげられます。

シート3は男女間賃金差異について、国際的にみたグラフです。欧米の主要国と比べて、日本の男女間賃金差異は大きいことがわかると思います。

主な要因である女性管理職比率も1割程度で推移

次にシート4の左側のグラフで、男女間賃金差異の主な要因である、管理職等に占める女性の割合をみます。日本の女性の管理職割合については、長期的には上昇しており、2024年度では、部長級で約10%、課長級で約16%となっています。また、課長級の一歩手前の係長級をみると、25%弱という数字となっており、今後も、女性の管理職の登用が進んでくるものと考えられます。一方で、右側のグラフをみると、欧米主要国に比べて、管理職における女性の割合の水準は、依然として低い状況にあることがわかります。

また、女性の健康課題については、佐藤先生の基調講演でも述べられていたとおりですが、近年、女性の健康課題への対応について、社会的な関心が高まっています。

半数以上の女性が女性特有の健康課題により「困った経験がある」と回答

経済産業省の調査では、女性特有の健康課題によって職場で困った経験があったと回答した女性が半数程度おり、具体的な健康課題としては、「月経関連の症状や疾病」「PMS（月経前困難症候群）」「更年期障害」などをあげています（シート5）。また、女性の健康課題により、何かを諦めた経験の有無について尋ねると、4割の人が「ある」と回答しており、具体的な経験として、「正社員として働くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」「管理職となること」「研修や留学、赴任などのキャリアアップにつなげること」などをあげています。

女性の健康課題は少なからず就業に影響しており、女性活躍を進めていくうえでは、女性の健康支援という観点も非常に重要になってきています。

女性活躍に関連して、こうしたさまざまな課題があるなかで、2025年6月に「労働施策総合推進法等の一部を改正する法律」が成立しています。改正法の主な内容は、①ハラスメント対策の強化②女性活躍推進法の有効期限の延長を含む女性活躍の推進③治療と仕事の両立支援の推進等の措置──の3点です（シート6）。

女性活躍推進法は2036年3月まで延長

このうち、本日のテーマである女性活躍の推進については、時限法である女性活躍推進法の期限について、これまで2026年3月末までだったものを2036年3月末まで10年間延長しました。

このほか、女性活躍推進法において男女間賃金差異や女性管理職比率といった情報公表の強化をすることや、法の基本原則において、女性活躍の推進にあたっては女性の健康上の特性に配慮して行われるべき旨を明示することなどを掲げていますので、この点について次に説明いたします。

男女間賃金差異及び女性管理職比率の情報公表

101人以上の企業に男女間賃金差異や女性管理職比率の公表を義務化

まず、男女間賃金差異と女性管理職比率の情報公表に関する改正では、2025年6月に成立した改正法により、これまで従業員数301人以上の企業に公表が義務づけられていた男女間賃金差異の情報公表について、101人以上の企業に公表義務の対象を拡大するとともに、新たに女性管理職比率についても101人以上の企業に公表を義務づけることとしました。

具体的にみると、従業員数が301人以上の企業については、①男女間賃金差異の情報公表（2022年7月8日から義務づけられている）②女性管理職比率の情報公表（2026年4月1日から新たに義務づけられる）③「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」に関する項目から1項目以上を選択して公表④「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する実績の項目から1項目以上を選択して公表──の合計4項目以上の情報公表を行っていただくことになります（シート7）。

また、従業員数が101～300人の企業については、①男女間賃金差異の公表（2026年4月1日から新たに義務づけられる）②女性管理職比率の情報公表（2026年4月1日から新たに義務づけられる）③先述した「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」、または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」に関する実績のうちの1項目以上を選択して公表──の合計3項目以上の情報公表を行っていただくことになります（シート8）。

法施行後の事業年度実績を次の事業年度の開始後約3カ月以内に公表

では、この数値についてどの期間の数値をいつまでに公表する必要があるのか、説明します。初回の「男女間賃金差異」および「女性管理職比率」の情報公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3カ月以内に公表する必要があります。

例えば2026年4月末に事業年度が終了する企業は、おおむね2026年7月末までに公表する必要があります。また、2026年12月末に事業年度が終了する企業であれば、おおむね2027年3月末までに、2027年3月末に事業年度が終了する企業であれば、おおむね2027年6月末までに公表する必要があります。

なお、女性管理職比率については、最新の情報であれば、公表を行う事業年度または前事業年度のいずれの時点の情報であっても差し支えありません。

女性活躍推進法に基づく男女間賃金差異の情報公表については、シート9の下の表にもあるとおり、「男女間賃金差異」は男性労働者の賃金の平均に対する女性労働者の賃金の平均を割合（パーセント）で示すこととしており、また、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の区分での公表が必要であることとしています。こうした取り扱いについては、これまで従業員301人以上の企業に義務として実施してきたものと変わりはありません。

数値では伝えられない自社の実情を理解してもらうための「説明欄」

次に「説明欄」の活用について説明します。男女間賃金差異の公表にあたっては、これまでも、「説明欄」を活用していただくよう周知してきています。「説明欄」は、公表する数値だけでは伝えきれないような自社の実情を正しく理解してもらうために、事業主の任意で、より詳細な情報や補足的な情報を公表できる欄です（シート10）。

例えば、後ほどお話しする「女性の活躍推進企業データベース」には、あらかじめ「注釈・説明」という欄が設けられています。シート10の下側に記載している「任意の追加的な情報公表の例」のとおり、賃金差異の数字の背景事情を記載、より詳細な雇用管理区分での賃金差異の追加情報を記載、時系列での男女間賃金差異の変化を示すなど、さまざまな内容が考えられます。

「説明欄」の活用を指針において明示

今回、この「説明欄」の活用を促進していく観点から、法律に基づく指針を改正し、「男女間賃金差異については、指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要因及び課題の分析を行い、改善に向けて取り組んでいくことが重要であること」「単に数値を公表するだけでなく、より詳細な情報や補足的な情報など、追加的な情報の公表を行うことが望ましい」と明示しました（シート11）。

単に数値を公表するのではなく、要因を分析し改善につなげること

言うまでもなく、情報公表は求職者の職業選択に資するため、企業の女性活躍に関する数値を公表するものですが、佐藤先生の基調講演のとおり、情報公表にあたっては事業主も単に数値を公表するだけでなく、それを契機にして、その数値となっている要因や背景にある課題を分析して、改善の取り組みにつなげていくことが重要です。そういう意味で、「説明欄」の活用はこうした取り組みを進めていくことにも資するものと考えています。

今回の改正では、そのような考え方を指針において明確にするとともに、分析結果等の詳細な情報や補足的な情報について「説明欄」を活用して追加的に情報公表していただくことが望ましい旨を示させていただいています。事業主の皆様は、是非、そういった取り組みを進めていただけるようお願いします。

なお、こうした考え方については、女性管理職比率についても同様であり、指針の女性管理職比率に関する該当箇所においても、追加的な情報公表を行うことが望ましい旨を記載する改正を行いました（シート12）。同様に取り組みをお願いいたします。

女性管理職比率の公表については「管理職」の定義を確認したうえで集計

次に、女性管理職比率の公表について、いくつか留意点を説明させていただきます（シート13）。女性管理職比率の算出でいう「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計のことです。

ちなみに、「課長級」の定義は何かというと、シート13のとおり、①事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、その組織が二係以上からなり、もしくは、その構成員が10人以上（課長を含む。）のものの長②同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと。）──のいずれかに該当するものとしています。

これは、これまで状況把握項目のところでお示ししていた管理職の内容と同じものです。これまで同様、まずは①のように、名称や係の数、構成員の人数等で形式的な要件に該当するかを判断していただき、該当しない場合には、②に該当するか否かを実態に即して判断することとして差し支えないものとしています。なお、一般的に「課長代理」や「課長補佐」については、「課長級」に該当しません。

次に、女性管理職比率の公表にあたり、追加的な情報公表を行うことが望ましい事項についてお話しします。これらの内容については、通達において示すこととしています。まず、公表した数値が管理職の定義に沿うものである旨、また、実際に計上している各企業の役職名（課長、グループ長、マネジャーなど）を明記することが望ましいこととしています。

なお、後ほど説明する「女性の活躍推進企業データベース」では、公表事項を登録する際に、本項目に記載の内容は定義と同一であるとの項目にチェックを入れることで、定義に沿うものであることを明記できるようになっています。

男女別管理職登用率の参考値として記載することも望ましい

さらに、「男女別管理職登用比率」を参考値として公表することも望ましいとしています。これは、女性労働者が多い企業においては女性管理職比率が高くなりやすい面もあることから、男女それぞれの労働者数を分母として、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職登用比率を参考値として記載するというものです。以上が女性管理職比率の公表にあたり、ご留意いただきたいことです。

情報公表の場は「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切と指針に明記

次に、「女性の活躍推進企業データベース」について説明します。女性の活躍推進企業データベースは、厚生労働省が運営するウェブサイトであり、企業の皆様が、女性活躍推進法に基づき、自社の女性活躍に関する情報公表を行うために設置したものです（シート14）。

現在も、多くの企業の皆様の情報公表において活用いただいていると思いますが、このデータベースは、学生等の求職者にとって、職業選択にあたり当該サイトによって各企業の女性活躍に関する情報を容易に閲覧し、情報収集できるものであり、また、企業にとっても、同業他社や同じ地域の企業の取り組みなどを参考にすることもできるものです。

今般の指針の改正により、女性活躍推進法に基づく情報公表の方法については、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」に掲載することが最も適切であることを示したところです。もちろん、企業のHPで公表することも可能ですが、まだデータベースでの情報公表をしていない企業においては、ぜひご活用いただければと思います（シート15）。

「男女間賃金差異分析ツール」なども活用可能

ここからは、こうした男女間賃金差異の縮小をはじめとする、女性活躍推進の取り組みに関して、厚生労働省が行っている支援ツールなどをご紹介します（シート16）。

まず、男女間賃金差異を公表するにあたって、中小企業をはじめ、企業における賃金差異の課題や要因分析を支援するため、簡易な要因分析ツールである「男女間賃金差異分析ツール」を作成しています。自社の労務管理の基本データを入力することで、同業種・同従業員規模の平均データとの比較が可能であり、現状や課題の見える化を行うものです。

また、パンフレットにおいて課題に応じたアドバイスを記載しているところです。あくまで簡易なツールなので、詳細な分析をするには、他のマニュアル等によってさらに分析を行っていくことになりますが、改善に向けた取り組みのきっかけとして、活用いただければと思います。

さらに、個々の企業における雇用管理状況に応じたコンサルティングも実施しています（シート17）。男女間賃金差異の分析も含め、それぞれの課題に応じた取り組みなどについて、個別訪問・オンラインによる支援を行っています。また、企業によっては女性活躍が進まないこともあると思いますが、例えば、その背景として、無意識の思い込み（アンコンシャスバイアス）が事業主や上司、社員本人にある場合もあります。女性は管理職に適さないなどといった思い込みをなくしていくため、人事労務担当者などに向けた研修動画なども作成しています。このほかにも、メンター制度やロールモデル紹介などのマニュアル・事例集なども作成しているので、ご活用いただければと思います。

職場における女性の健康支援について

次に、職場における女性の健康支援について説明します。繰り返しになりますが、近年、女性活躍の推進の観点から、女性の健康課題への支援について社会的にも関心が高まってきています。こうしたなか、今般の法改正において、法律の基本原則で「女性活躍の推進は、女性の健康上の特性に留意して行われるべき」旨が明確化されました（シート18）。

一般事業主行動計画に女性の健康支援に関する取組を盛り込むよう指針を改正

あわせて、企業の皆様が女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定する際に、職場における女性の健康支援に資する取組を盛り込むことを促進するため、事業主行動計画策定指針を改正しました（シート19）。

指針においては、「一般事業主行動計画の策定に当たっては、男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康上の特性に係る取組が行われることが望ましいもの」であることとした一方で、「健康に関してはプライバシー保護が特に求められること」に留意する必要があることや、「性別を問わず使いやすい特別休暇制度の整備及び職場全体の働き方改革等、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効」であることを示しています。

女性の健康支援の取組例も盛り込む

また、指針では、具体的な女性の健康支援の取り組み例についても記載をしました。具体的には、「職場におけるヘルスリテラシー向上のための取組」として、研修会の開催や、啓発冊子の配布・動画の配信等をあげ、「休暇制度の充実・柔軟な働き方の実現」では、生理休暇を取得しやすい環境の整備等を盛り込んだ女性の健康上の特例に配慮した休暇制度等をあげています。その他の取り組みとして、婦人科検診の受診に対する支援や、妊婦等が利用できる休憩スペースの設置などを記載しています。

一般事業主行動計画の策定にあたっては、こうした取組も積極的に検討していただくようお願いします。

「えるぼし」「プラチナえるぼし」に新しい認定を追加

次に、えるぼし認定制度の見直しについて説明します。シート20は、現行の「えるぼし」認定制度の概要を示したものです。「えるぼし」認定とは、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定しているものであり、「えるぼし」認定については1段階目～3段階目の3段階あり、さらに特に優良なものとして「プラチナえるぼし」認定があります。

今般、この「えるぼし」認定と「プラチナえるぼし」認定について、女性の健康支援に関する基準を追加した新たな認定を創設しました。

具体的な認定基準は、①「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」及び「女性の健康上の特性への配慮のために利用することができる、こちら（シート21）に掲げているような制度のいずれかの制度」を設けること②女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、①の制度の内容とともに、労働者に周知すること③研修など、女性の健康上の特性への配慮に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること④担当者を選任して、労働者からの女性の健康上の特性に関する相談に応じたり、労働者への周知を行ったりすること──の4項目を設定しています（シート21）。

なお、これらの取り組みについても、女性に限定した制度や取組でなく、労働者全体を対象にしたものであっても、それが結果的に女性の健康上の特性への配慮に資するものであれば対象となります。この認定制度は「えるぼしプラス」という名称とする予定であり、2026年4月1日から申請可能としています。認定マークについても新たにお示しいたします。

このほか女性の健康支援に関して参考情報をご紹介いたします。厚生労働省では、「働く女性の心とからだの応援サイト」を運営し、企業の皆様や働く女性などに対して、女性の健康課題に関する情報を提供しています。さまざまな企業の取組事例や、研修用の教材・動画を掲載したりしているので、企業における取組の検討や、働く皆様ご自身のヘルスリテラシーの向上にもご活用いただければと思います（シート22）。

そのほかの見直し

実績が改善傾向にあれば基準を満たせるよう見直し

そのほか、「えるぼし」認定1段階目の基準の見直しについて説明いたします。えるぼし認定の1段階目の現行の基準はシート23に記載のとおりですが、このうちの③「基準を満たさない項目については2年以上連続して実績が改善していること」という要件については、今回の見直しで、「改善傾向にあること」が確認できれば当該基準を満たすこととする新たな選択肢を示しました。

改正後の指針等に沿ってさらなる取り組みを

最後に、女性活躍推進法がさらに10年延長され、また、本日お話しした情報公表の強化や女性の健康支援に関する内容は、2026年4月1日から施行されます。女性活躍推進の取組を進めることは、女性だけでなく、すべての働く方が能力を発揮し、活躍できる就業環境を整備することにもつながるものです。企業の皆様におかれては、改正後の法令・指針に沿って、女性活躍のさらなる取組を進めていただくようお願いします。