基調講演 女性活躍推進法改正を踏まえた取り組みを──情報公開だけでなく、賃金など男女差異の原因把握と格差解消の取り組みが重要

本日は、女性活躍推進法の改正をふまえて、企業としてどのような取り組みを進めたらいいか、説明します。

お話ししたいことは4つあります。1つめは、「女性活躍推進法改正の背景：女性の活躍の現状と課題」です。10年間の時限法であった女性活躍推進法をなぜ改正することになったのか。また10年延長されましたが、女性活躍の現状についてどんな課題があるのかについてお話しします。

2つめは、「自社における女性活躍の現状把握と課題の理解が取り組みの出発点」です。女性活躍推進法の改正をふまえて、皆さまの企業でどのような取り組みが必要なのか。大事なのは現状把握です。皆さまの企業で女性の活躍の現状がどうなっているのか。なかなか活躍の場が広がっていないとすれば、課題を明らかにし、その課題をどうやって解消していくのか。そのあたりの議論の仕方について説明します。

3つめは「女性の健康課題への取り組みが求められる背景」です。別の法律になりますが女性の健康課題への取り組みが新しく入りましたので、その背景についてもお話しします。4つめは「女性活躍推進法と労働施策総合推進法の改正内容の骨子」について説明します。

女性の活躍の場は拡大したのか？──法改正の背景

少なくとも正社員として働く女性では就業継続が進む

最初に、この10年間に女性の活躍の場がどのように拡大してきたのか、説明します。

育児休業や短時間勤務について、おそらく皆さんの会社でも法律に沿った取り組みをされていると思います。例えば短時間勤務は、法定では子どもが3歳まで原則1日6時間で取ることができますが、小学校入学までや小学校3年までなどと延ばしてきた企業も少なくないと思います。

その結果、すべての女性ではないと思いますが、少なくとも正社員として働く女性をみると、出産後も育児休業や短時間勤務を取って就業継続する人が増加していると思います。もちろん、出産前後で仕事を辞めることを選択する人もいますが、以前に比べれば多くの方が就業継続できるようになってきています。そういう意味では、企業による両立支援制度の整備の結果、女性の就業継続が進むことはプラスに評価すべきことだと思います。

短時間勤務の利用が長期化するという課題も浮上

しかし、残念ながらいくつか課題があります。先ほどお話ししたように、皆さんの会社でも多くの女性は、育児休業を取った後に短時間勤務を取得すると思います。制度が充実した企業では、短時間勤務の利用期間が長期化していきます。女性の就業継続が広がってきていますが、多くは短時間勤務を利用したケースが多いです。なぜそういうことが起きているのかというと、夫が長時間労働のために女性が1人で育児と仕事の両立をしなければいけないということが背景にあります。

もう1つは、今の勤務先でフルタイム勤務に戻ると残業することを期待されます。フルタイム勤務に戻ると仕事と育児の両立が難しい職場がある結果、短時間勤務の期間を長く取る、あるいは法定どおりの会社であって働いている女性から「短時間勤務の利用期間を延ばしてください」との要望があって延ばしてきた企業も多いと思います。そうした結果、短時間勤務の利用が長期化している企業が多いのです。

短時間勤務の長期利用をすれば、女性は辞めずに仕事と子育てを両立できますが、実は女性の活躍にはマイナスの影響があります。例えば、1日6時間の短時間勤務を8年間利用する仕事の経験量は、フルタイム勤務に換算すると6年間分になります。8年間働いたけれども、フルタイム勤務に換算すると仕事の経験量は6年間です。

短時間勤務を長く利用すると仕事の経験量が減ってしまう

仕事経験を通じてスキルを高めていくことが大事だとすると、短時間勤務を長く利用することは、スキルの蓄積にマイナスになります。短時間勤務であってもその人の能力、経験にあった仕事を割り振るようにと人事セクションから言われても、現場の管理職からすると、短時間勤務を長く利用している社員は夕方の4時で仕事を終えて帰ってしまうので、その人のスキル、経験に合ったような仕事を任せにくく、補助的な仕事を割り振らざるを得ないということがあります。そういう意味でも、仕事の経験量が少なくなるだけではなく、経験できる仕事の質の面でもマイナス面が影響してきます。

さらに、同僚のフルタイム勤務の人が残業が多く、かつ短時間勤務労働者の仕事をカバーするという働き方があると、フルタイム勤務の人が「短時間勤務の人は4時に帰ることができて、いいよな」といった不満が生じやすくなり、短時間勤務利用者と周囲のフルタイム勤務の人たちとの間に軋轢が生じることにもなりがちです。

課題があるのは残業を前提としたフルタイム勤務のほう

短時間勤務制度といった両立支援制度が整備された結果、正社員の場合は、子育てしながら就業継続する女性が増えてきました。けれども、サポート業務になりがちで、自分がやりたい仕事ができないといった不満が短時間勤務の人たちに生じがちです。フルタイム勤務に戻ると残業を期待され、また、夫も家事・育児にそれほど関わってくれないとなると、現実的にはなかなかフルタイム勤務に戻れない。他方、フルタイム勤務の人たちには残業を前提とした働き方があり、両者の間に軋轢が生じることもあるわけです。

では、この問題をどうやって解決したらよいのか。これは、短時間勤務を利用する人たちに課題があるのではなく、残業を前提としたフルタイム勤務の働き方に課題があると言えます。

フルタイム勤務で残業ゼロにするということを言っているわけではありません。残業がある場合でも、子育て中の人に突然「残業してください」と言っても難しいですよね。残業の必要がある場合は「少なくとも2日前にはきちんと言ってください。そうすれば、夫や両親等と調整して、その日は残業できるようにします」と思っている短時間勤務の人も多いと思います。この問題を解決するためには、残業を前提としたようなフルタイム勤務の働き方を変えていく必要があります。

そうすることによって、短時間勤務を利用している人は、希望すれば早くフルタイム勤務に戻って、事前に調整できれば残業もできるようになる。そして、フルタイム勤務の人が、自分たちだけが残業することがないようにしていくことが大事なことになるわけです。

女性の活躍の場の拡大には、女性の健康課題（男性と共通する課題も）への取り組みも重要に

未婚化や晩婚化に伴い、生涯の月経回数が増加するといった新たな健康課題も

次に、女性活躍推進法の改正で、女性の健康課題への取り組みが企業に求められるようになったことを説明します。すでにお話ししたように、結婚、妊娠、出産を機に正社員で働いていた人が、仕事を辞めて子育てに専念するということは減ってきました。正社員として雇用した社員が、本人が希望すればキャリアを継続し、可能であれば管理職登用も含めて活躍できることを企業も期待していますし、本人も挑戦できるような状況に変わってきたわけです。他方で、新しい課題も出てきました。

1つは未婚化です。男性も含めて未婚化が進んでいますし、結婚する場合でも、晩婚化があります。そして晩婚化は晩産化につながります。

かつて日本は、お子さんが3～4人いるような多産の時代がありました。その時代と比べると、未婚化や晩婚化・晩産化の結果、女性が生涯経験する月経回数が増加しています。多産の時代は生涯の月経回数が50回～100回だったのに対して、現在は450回程度で、未婚の人はもっと多くなります（シート1）。

もちろん月経に伴うPMS（月経前症候群）や月経随伴症状によって仕事のパフォーマンスが低下するという課題は昔からありましたが、生涯に経験する月経の回数が増えたことで、そういった課題による困難さを経験する回数も増えているのです。

もう1つは晩婚化・晩産化です。例えば30代前半で結婚するとします。30代前半は仕事が面白くなる時期です。結婚した女性は、自分が希望するキャリアにつながる仕事を続けるのか、子どもを持つかと悩み、子どもを持つ時期は少し後ろにずらすことを選択することにもなります。これは医学的に知られていますが、30代後半～40代と出産時期が遅くなってくると、やはり妊孕性（にんようせい）が低下します。

晩婚化によって仕事と不妊治療の課題を抱える人が増加

その結果、晩婚化によって不妊の課題を抱える人がとても増えてきています。不妊について心配したことがある夫婦や、不妊に関して検査・治療の経験がある夫婦も増えてきています（シート2）。女性が働き続けて結婚し、子どもも持ちたいと思った時に、仕事と不妊治療の両立が課題になる人たちが増えてきています。不妊の課題は女性だけではなく男性の問題でもあります。

不妊の原因は女性にも男性にもあります。あるいは男女両方に原因がある場合もあります。そのため、男性にとっても仕事と不妊治療の両立ができる働き方が大事になっています。

さらに更年期が管理職登用時期の課題に

また、更年期の問題があります。時期でみると、管理職登用の時期と更年期は重なります。さまざまな調査によると、特に女性では管理職登用を勧められたけれども、更年期の課題があるので断った人もいます。これは企業にとっては人材活用上のマイナスです。女性が長く勤めて、管理職にもなって活躍するといった女性の職業生活のあり方が変わるなかで、女性の健康課題に対する取り組みが非常に重要になってきます。

女性自身も自分の健康課題に十分に対応していない方もいると思いますので、自分の健康について関心をもってマネジメントしていく女性自身のヘルスリテラシーを支援することも大事です。

企業、現場の管理職も、そういう女性を支援することが大事になります。シート3は女性の年代別に女性特有の健康課題により勤務先で困った経験をまとめた調査です。20代は月経関連の問題の割合が高いですが、50代以上では更年期障害や、30代では不妊治療の問題の割合が高まります。それぞれ年代に即した女性の健康課題の支援を行うことが大事になってくることがわかります。

女性特有の健康課題にはストレスも大きく影響

また、月経に伴う疾患では、症状の悪化にはストレスも影響します。例えば、女性のAさんとBさんがいて、同じような月経疾患があった時に、職場環境や仕事によるストレスが高いAさんのほうがその症状がよりきつく出るということです。そういう意味では、個人の身体的な課題ではなく、職場環境もとても大きいです。女性の月経に関わる健康課題や疾患を緩和していくには本人自身のマネジメントや職場の理解も大事ですが、働いている職場の仕事や職場環境、あるいは管理職の部下マネジメントに伴うストレスを解消していくこともとても大事です。

女性活躍推進法と労働施策総合推進法の改正内容

今回の法改正で、男女間賃金差異および女性管理職比率の情報公表が、常時雇用する労働者の数101人以上の一般事業主および特定事業主に義務づけられました。また、すでに説明したように、女性の健康上の特性に配慮して行われるべき旨が明確化されました（シート4）。労働施策総合推進法では、治療と仕事の両立支援の推進が整備されました。

男女賃金差異と女性管理職比率に関する情報公表に関する取り組み

単に公表するだけでなく、原因を分析して説明欄に記載する

男女間賃金差異および女性管理職比率の情報公表について、企業がどのようなことに取り組んだらよいのか説明します。大事なのは、単に情報を公表すればよいということではありません。シート5に記載のとおり、「説明欄」の活用が大事です。男女の賃金に差異があることを公表すればよいわけではなく、なぜ男女間に賃金差異があるのか、その理由は何なのか、さらに女性管理職比率が低いとすれば、原因を分析し、そのうえでどのような取り組みをするのかを説明欄に記載することが大事です。

まず企業において、男女の賃金差異や女性の管理職比率などの現状を把握することが出発点になります。現状を把握し、なぜ男女の賃金に差異があるのか、その原因は何かといった課題を把握します。実態を知ったうえで、それを解消するためにどのような取り組みをするのか、そのことを説明欄に書きます（シート6）。

女性管理職比率については、政府は管理職に占める女性比率を3割にするという目標を掲げています。経済雑誌などで、企業別に管理職に占める女性比率が公表されていますが、女性管理職比率が高い企業は、実は、従業員に占める女性比率が高い場合が少なくないのです。

例えば、従業員全体でみると女性が7割で管理職に占める女性比率が4割とします。管理職に占める女性比率4割は高くみえます。しかし社員全体に占める女性比率は7割なので、管理職に占める女性比率4割は決して高くないことがわかります。つまり、管理職に占める女性比率を従業員に占める女性比率と比較してみないと、女性が活躍できているかどうかはわかりません。

女性と男性が同じ割合で管理職に登用できているかをみる

もちろん管理職に占める女性比率をみていくことも大事ですが、同時に、女性従業員に占める女性管理職比率と、男性従業員に占める男性管理職比率を比較することも大事です。つまり、女性と男性が同じような割合で管理職に登用できているか、登用割合をみることが重要です。

例えば、歴史のある企業だと、管理職はほとんど男性というところもあります。ここ10年間は男女別なく仕事を経験する機会を与え、育成機会を提供し、最近をみれば男女同じように昇格している企業でも、これまでの管理職が男性ばかりだと、男性従業員に占める男性管理職、女性従業員に占める女性管理職をみてもなかなか成果が出てこないことがあります。

課長であれば課長の一歩手前、主任クラスをみて、男性・女性それぞれが過去3年間に主任から課長に昇格した人の割合がどのぐらいいるのかをみるのも大事なことです。

従業員の属性を統制して男女の賃金差を比較すること

男女の賃金差異について、皆さんの会社でも学歴や勤続年数など従業員の属性によって賃金が異なると思います。したがって、男女の賃金差をみるときに、学歴や勤続年数を統制しないと、男女間の真の賃金格差を把握できません。

例えば、技術系の会社の新卒採用について、これまで大学院を卒業する理工系の女性が少なかったので、女性の採用があまりできなかった。でも最近は理工系の大学院に進学する女性も増えたので、女性を採用できるようになった。そうすると、全体で男女の賃金差をみると、新卒の女性採用が増えたことで賃金差が拡大することになります。せっかく技術系の女性が採用できたけれど、賃金の差異だけでみると拡大する現象が起きてしまいます。でもこれは取り組みとしてマイナスではありません。

属性を統制したうえで賃金の差異をみていくということが大事だと思います。厚生労働省も「男女間賃金差異分析ツール」を提供していますので、活用いただければと思います。

男女賃金差異に影響する要因は多様

今の管理職の働き方をみて、なりたいと思わないことが多い

さらに、大事なのは「働き方改革」です。先ほどお話ししたようにフルタイム勤務で残業前提の働き方だと女性の活躍の場は拡大できません。

女性の管理職登用を進めている企業が多いと思いますが、女性社員に「管理職になりたいか」と質問をすると、「管理職は無理です」と答える女性が多い企業も少なくないと思います。でも「なぜ無理なんですか」と尋ねると、今の管理職の働き方をみると労働時間が長いし、出張や転勤もあり、そういった働き方ができないのでエントリーしないという方が多いと思います。そのため、働き方改革は管理職も含めて全社員に関して取り組んでいくことが大事です。

フルタイムで残業できるような人にしか大事な仕事を任せられないといった状況を変えていくことが大切です。残業するのがいけないと言っているわけではなく、必要な残業はすることが大事だと思います。ただし、「フルタイム勤務＋残業」前提の働き方ができないと大事な仕事を任せられない、あるいはそういう働き方ができる人しか評価しないといったことを変えるということです。

例えば6時間勤務の人も、8時間勤務で残業している人も、営業であれば1時間あたりの営業売り上げ、あるいは1時間あたりの利益率を計算して評価するという方法もあります。つまり、短時間勤務の人もフルタイム勤務で残業している人も同じような基準で働き方を評価する。このように評価の方法も変えていかないと、女性の活躍の場は広がらないということです。

部下へのOJTに限ると育成行動に男女差

もう1つは、女性の配置についてです。今は昔と違って、部下に女性が配属されたら女性は育成しなくていいと思うような管理職は減ってきていると思います。男女別なく育成することが大事だと考えている管理職が増えてきています。ただ、残念ながら、部下への業務配分やアドバイスなどOJTに限ると、部下への育成行動に男女差が確認できます。

例えば、次に主任を目指している部下がいるとします。営業であれば、取引先と価格交渉や企画提案といった仕事を担当しないと主任から課長へと進めていけません。そうした時に、次の段階として価格交渉や企画提案するような仕事を割り振ろうとした時に、女性には難しいなと思って、まずは男性に先に割り振るといったことが起きがちだということです。

ですので、やはり現場の管理職が、男女別なく育成機会を提供し、アドバイスしていくことが大事です。そのためには、管理職の部下育成行動に部下の男女で差異がないかどうかを人事が確認していくことも大事なことになります。

女性特有の健康課題への取り組み

女性の健康課題に関する取り組みについてはシート7のとおり、職場におけるヘルスリテラシー向上のための取り組み、女性自身の自己マネジメントの取り組み、柔軟な働き方や相談しやすい体制づくりなどが例示されています。厚生労働省の資料をみながら取り組んでいただければと思います。

まとめ

男女間賃金格差を把握して原因を1つずつ潰していく

今日お話しした取り組みについて、「またやらなきゃいけないの？」と思う企業も少なくないと思います。情報開示は取り組まなければいけないので、情報開示をきっかけとして、単に公表するだけではなく、なぜ男女間で賃金差異があるのか、なぜ管理職に占める女性比率が低いのかなど実態を把握したうえでその原因を分析し、1つでも2つでも原因を潰していくような取り組みをしていくことが大事です。

女性の健康課題についても同様に、これから女性が管理職になり、さらに昇進・昇格していくうえで非常に大事な取り組みになりますので、ぜひ取り組んでいただければと思います。特に不妊治療や更年期は、女性だけでなく男性も含めた社員全体に関して必要な取り組みです。この問題の解消には職場のストレス緩和も大事ですし、職場のストレス緩和には働き方改革が不可欠ですので、全社員への働き方改革をぜひ進めていただきたいです。