研究報告　女性の活躍促進について

初めに、女性活躍の現状から見ていきます。民間企業の管理職に占める女性比率を見ると、課長以上は1988年に1.4％でしたが、それから26年間かけて、8.3％まで上昇しました（厚生労働省・賃金構造基本統計調査）。順調に上昇してはいますが、国際比較すると、フィリピン（47.1％）、アメリカ（43.4％）、フランス（36.1％）とはかなり差があり、2013年データでは韓国（11.4％）をも下回っています（労働力調査、JILPT『データブック国際労働比較』）。

次に政府の目標について見ます。10年前、第2次男女共同参画基本計画ができ、その中で2020年に指導的地位に女性が占める割合として少なくとも30％を目指すという目標が掲げられました。5年前には第3次計画ができ、民間企業の課長相当職に占める女性の割合を、2015年の統計で10％程度とすることが中間目標になりました。2014年には、日本再興戦略改訂2014が策定され、そこで女性の活躍推進法を制定するということが打ち出されたわけです。2015年12月には、政府の男女共同参画会議が基本的な考え方についての答申を出し、新たな基本計画をつくるよう総理に要請しました。同月、同会議の計画策定専門調査会が第4次計画の案を出しており、30％目標を引き続き目指すとしたうえで、民間企業について課長相当職15％、係長25％といった具体的な目標を加えました。

どうして女性の活躍が進まないのか

どうして女性の活躍が進まないのかについて、次の六つに分けて考えてみました。

1. 企業が女性を十分な割合で採用してないから？
2. 女性の相当数が昇進する前に結婚、出産を機会に辞めてしまうから？
3. 企業が女性を育てようとしないから？
4. 企業が女性を積極的に活躍させようとしていないから？
5. 女性が昇進を希望しない（しなくなる）から？
6. 女性が多い産業で管理職が少ないから？

2014年4月の学卒採用者の女性比率を尋ねると、大卒、総合職など、どの採用区分でも40％前後という結果が出ており、将来管理職になる芽のある採用区分においては、30％を超える女性採用が行われていることがうかがえました。

では、こうした女性社員を何年、継続就業して育成すれば管理職となるのでしょうか。最近5年間の課長昇進勤続年数を聞いたところ、「学卒採用の女性」では100人以上規模で19.74年という結果が出ました。つまり、約20年かからないと、今年採用した社員が課長に平均的になってこないということになります。

そこで注目するのは、「中途採用女性」です。これについて見ると、ほぼ10年でした。ということから、中途採用の層で課長を補うことができれば、2020年での30％という目標達成の支えになるのではないかと思います。

ポジティブ・アクションに取り組む企業の状況

昇進を希望しない理由を見ると、女性では「仕事と家庭の両立が困難になる」が最も多く、男性では「メリットがないまたは低い」が多いといった違いがあります。

特に男性にとって、管理職に魅力が無い理由に、賃金があるのでしょうか。しかし、厚生労働省の賃金構造基本統計調査を見ると、係長が課長になったとき賃金は約18％増え、メリットは男女でほとんど差がありません。

女性のほうは、両立が困難になるとの理由が多かったので、管理職の労働時間の男女差を見ると、その差は0.8時間（週当たり）、48分であり、管理職になってしまうと男女であまり忙しさに差はありませんでした。しかし、家事分担の割合の差を見ると、管理職では、労働時間で男女差がないのにもかかわらず、女性は相変わらず家庭内の半分以上の家事を引き受けている結果が出ており、男性がもっと家事をしなければいけない状況が見て取れます。

産業別に見た女性・管理職比率

一方、管理職比率が非常に高くて女性比率が低いのは建設業、学術研究，専門・技術サービス業などです。こういうことから、女性をもっと建設業などで増やすことができれば、マクロでは管理職比率は高まるはずです。

管理職比率の高い産業で女性の活用支援を

話をまとめます。女性の登用が進まない大きな理由である採用の少なさは、2014年学卒段階では修正されてきています。ただし、管理職昇進には時間がかかりますので、中途採用等で補うことができるのではないかと考えます。

女性の昇進意欲を高めるために、両立支援はもちろん、男女の家事分担の見直しも重要です。あわせて、管理職を魅力的な仕事にしておくことです。

三つ目として、管理職比率の高い産業において女性の活用を支援する必要性を挙げたいと思います。重点的に建設といった業種で女性活躍を支援できれば、マクロ全体として女性の管理職比率を効率的に高められる可能性があるのではないかと考えます。