配布資料：第5回旧・ＪＩＬ労働政策フォーラム
働き方の多様化と多様な政策対応
（2002年3月29日）　

パートタイム労働研究会・獨協大学法学部教授　土田道夫

１ なぜ「働き方の多様化と多様な政策対応」が求められるのか？
・現状：安定雇用・高拘束・高処遇（既得権）の正社員
　　　　 不安定雇用・低拘束・低処遇の非正社員に２極分化。
↓
・今後：1)両者の連続性の保障の必要性。
　　　　  2)中間形態の創出の必要性。
  1. 正社員・非正社員間の顕著な格差→モラールダウン、生産性低下
    →是正の必要性：雇用の改善を通しての生産性向上＝企業にとってもメリット。
  2. 非正社員・パートタイマーの多様化＝基幹化／専門化／就業中断（結婚・子育て等）後の再就業のニーズ。
  3. 正社員の多様化＝高拘束・高処遇一辺倒からの変化。
  4. 高齢者の就業機会の提供。
  5. 多様就業型ワークシェアリング→雇用創出＋多様・柔軟な働き方の実現。
  6. 法的要請：雇用平等の理念＝平等原理（憲法１４条）。
２ 政策目標
(１)　３つのＦ
  • Freedom：個人の属性（性別・年齢・国籍etc）にとらわれない選択の自由の保障。
  • Flexibility：経営環境の変化に対応して人材を柔軟に雇用できるシステム。
  • Fairness：雇用・処遇における公正性の保障＝選択した場合に不当に不利益な取扱いを受けないこと→Freedom,Flexibilityの前提。
  • パート研中間とりまとめ：①多様な働き方が可能な制度改革を行いつつ、②働き方相互間の処遇に不公平が生じないよう、新たな社会的ルールを確立する必要性。
    →①のみ：格差拡大のまま非正社員化が進行＝Fairnessの欠如。
    →②のみ：企業にメリットがなく、逆に雇用機会を狭めるおそれ＝Flexibilityの欠如。
(２)　方向性
１）雇用政策のバランス
＊何事もバランスが肝心→雇用政策としては、多様で柔軟な働き方の選択自由を徹底させた場合に失われるもの（トレードオフ）への考慮が必要。
  • 非正社員の処遇改善＝均等待遇原則の強行法的導入→正社員とパートの職域分離／間接　　雇用（請負etc）の増加→かえってパートの雇用機会を減少させるおそれ。
  • 「中間領域」の導入＝短時間正社員／職種・勤務地限定社員→解雇規制の緩和。
  • 成果主義人事の徹底→能力・成果による選別→解雇規制の緩和。
    →社会的コスト・リスクの増大。
２）労使自治の尊重
＊雇用政策のバランス：労使自治が大前提。
→均等待遇原則の強行法的導入＝労働市場の攪乱／労使自治の無視。
↓↓
  1. 属性（年齢・性別等）に過度に偏りすぎた雇用システム＝Freedom＋Fairnessの欠如の是正。
  2. 雇用形態（正社員か非正社員・パートか）に過度に偏りすぎた雇用システム
    　　＝Flexibility＋Fairnessの欠如の是正。
    ＊①・②が市場に委ねても是正されない／労使自治に委ねても是正されない場合：法規制＝政策的対応が必要：ただし、市場の攪乱を回避しつつ、労使自治を基本に。→具体的政策＝４・５
３ 「正社員を含めた雇用システム全体の見直し」とは何か？
(１)　転換制度の導入：中間形態の創出
１）意義
＊フルタイム正社員～中間形態（短時間正社員／職種・勤務地限定社員／基幹パート）
　　～補助非正社員の相互転換制度。
  • 賃金原資の柔軟な調整・移動が可能→「多様な働き方の選択自由」の実現に有効。
  • 個人の選択自由（異動時の本人同意）が保障される限り、導入に法的問題はない。
２）課題
＊個人の属性（性・年齢）別の処遇制度に堕すこと（男女別コース制etc）は不可。
　　→Freedomの欠如。
＊中間形態（短時間正社員／職種・勤務地限定社員／基幹パート）の公正な処遇が要件。
　
(２)　解雇規制（解雇権濫用法理）
１）意義
＊それ自体は長期雇用保障のための法的ツールとして正当性がある。
＊パート（非正社員）にもメリットはある＝雇用保障：無期雇用→直接適用。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　有期雇用→類推適用。
＊雇用政策のバランス→解雇規制の緩和＝社会的コストの極端な増大。
　--→解雇規制それ自体を安易に緩和すべきではない。
　
２）解雇規制緩和の可能性：適用段階
＊パートタイマー・非正社員を「雇用の調整弁」とする正社員の既得権益化は不可→解雇　　規制緩和の可能性。
  1. パートの優先的解雇の容認＝Fairnessの欠如→是正の必要性：能力・成果基準の導入　→正社員の解雇規制の緩和。
  2. 中間形態（職種・勤務地限定社員／短時間正社員）：解雇回避努力義務の限定→解雇ル　ールの緩和（多元化）：解雇ルールの説明責任が要件。
  3. 成果主義人事の普及：能力・成果を評価軸とする処遇へ
    • 能力・成果の不足＝解雇事由の重大性→解雇権濫用法理の適用段階でドライに判断される方向へ：やむをえない。
  4. 有期雇用の規制のあり方
    • 拡大が望ましい：労基法１４条の改正。
    • 有期労働契約の終了規制：有期契約労働者の正当な雇用継続期待利益の保護の必要性。→雇止め（更新拒絶）の法規制。
３）解雇法制
  • 解雇ルールの明確化・普及のために必要／ガイドラインによる明確化。
  • 有期労働契約の終了ルールの立法化も検討課題。
(３)　成果主義賃金・人事制度の導入
１）意義
＊成果主義：「多様な働き方の選択自由」の実現に不可欠＝ステレオタイプな属性・事情を評価軸とする処遇から、個人の能力・成果を評価軸とする処遇へ。
＊中間形態／パートタイマーへの賃金原資のナチュラルな移動が可能→処遇の改善。
　
２）制度の改善
  • 職務内容の明確化＋職務給・成果給重視の賃金制度へ。
  • 「時間当たり賃金」の考え方の導入。
  • 人事評価制度：公正な評価制度の整備。
  • 職能資格制度の活用：パートタイマーへの適用。
３）法的サポート
＊成果主義人事・賃金制度の法的検討：成果主義人事処遇が「多様な働き方の選択自由」を促進するためのツールであることを法的に明確化する。
  • 人事考課権を中心に、成果主義の制度的・手続的側面を重視した法律論の確立。
  • 政策：仕事重視の処遇システムのあり方について情報提供。
４）能力開発請求権・職務選択権
＊成果・能力重視の処遇→本人の能力開発・職務選択権重視の要請。
  • 能力開発：「義務」から「権利」へ→非正社員にも適用あり。
  • 社内公募制・社内ＦＡ制：職種限定社員等について適用あり。
(４)　労働条件変更法理
１）規制緩和の意義
  • 長期雇用保障（継続性原理）を機能させるための内的柔軟性（柔軟性原理）：実際には、賃金・処遇の不利益変更は困難→正社員の既得権益の保護＝賃金の下方硬直性。
  • 多様な働き方の選択自由（Flexibility＋Fairness）のために、もっと柔軟に考えるべき＝非正社員の利益＋正社員の利益（高齢者／安定雇用）。
  • 解雇規制の緩和とのトレードオフより法的正当性があり、社会的コストが少ない。
２）就業規則の不利益変更
ⅰ　労使自治の重視
＊多数組合・多数従業員が納得した労働条件変更には、変更の合理性を推定すべき。
　・第四銀行事件・最判平成9･2･28民集51･2･705
＊多数組合・多数従業員の納得が得られない場合：労使自治が基本とはいえ、社会的正当　　性があり、企業が真摯な交渉を行っていれば変更を認めるべき。
　　・cf.函館信用金庫事件・最判平成12･9･22労判788･17
　
ⅱ　合理性の具体的判断
  1. 正社員への代償・見返り：より柔軟かつマクロ的に考えるべき。
  2. 成果主義人事制度の導入
    　・個人の能力・成果に応じた賃金の増減＋目的の正当性＝単純な不利益変更ではない。
    →賃金・退職金の機械的引下げに適用される厳格な合理性判断枠組みの適用は疑問。
  3. 中間形態（短時間正社員／職種・勤務地限定社員／基幹パート）の導入
    　・個人の選択自由が保障され、制度が適正に設計される限り、導入に問題はない。
  4. 多様就業型ワークシェアリングの導入
    　・中間形態の導入＋ワークシェアリングの導入→正社員の時短に伴うコスト増（時間当た　　り賃金率の引上げ）→時短分の賃金減少はやむをえない。
  5. ソフトランディングの要請：経過措置の必要性／一部労働者の狙い撃ちは不可。
    　　・みちのく銀行事件・最判平成12･9･7民集54･7･2075
４ 「働き方の多様化」に向けた新たな法制度・法政策
＊〈労使自治の柔軟な規制＋サポート〉という位置づけ。
  • 「多様な働き方の選択自由」の労使自治による促進を促すための法規制＝労使自治の尊重とそのサポート。
  • 「法＝強力な規制（介入）→労使自治の否定」という固定観念：従来は基本形だったが　　（労基法等の罰則付き規制）、現代型規制としては後退しつつある。
    　　--→より柔軟な法規制モデルが可能。
  • 「労使自治と法規制」の関係は、アプリオリに決まるのではなく、各国の労働市場・雇　　用システム・労使関係・法制度・雇用政策・国民の意識によって決まる。
    →米国：実体的法規制に消極的（差別問題を除く）。
    →ヨーロッパ：実体的法規制に積極的。
    →日本：内部労働市場中心の長期雇用システム・労働市場（長期雇用と柔軟な処遇）／　高度成長期以降のネオ・コーポラティズム／労使自治の憲法的保障（２８条）／雇用保障中心の雇用政策／それらの変化（多様で柔軟な働き方の選択自由を含む）に対処する上で労使自治がもつ重要性を考慮すると、〈労使自治のサポート〉となる。
    →私法的任意法規型法規制。
    →労使自治委任型法規制：配慮義務。
    　　　　　　　↓↓
＊特に「多様な働き方の選択自由」という新たな政策について妥当する。
　
５ パートタイマーの「日本型均衡処遇ルール」とは
　 ＊「多様な働き方の選択自由」＝連続性の保障／中間形態の創出のポイント。
(１)　従来の議論（解釈論）
１）同一労働同一賃金説
２）同一拘束同一賃金説
３）救済否定説
４）均衡処遇説 　cf.現行短時間労働者法３条
　
(２)　立法論・政策論
１）強行的同一労働同一賃金（均等待遇原則）立法
  • 経済合理性の欠如：市場の攪乱＝パートタイマーの雇用機会を減少させ、市場効率性を　　低下させる／間接雇用（請負etc）への切替えを促進。
  • 法的正当性の欠如＝法的根拠の不十分さ／労使自治の無視／形式的平等に固執する結果　　としての実質的平等の軽視＝「拘束性」の軽視。
２）立法不要論
  • 経済合理性の欠如：補償賃金格差を超える賃金格差の放置→モラルハザード。
  • 法的正当性の欠如：「多様な働き方の選択自由」を阻害＝Fairnessの欠如／同一労働　　同一拘束（or高拘束）のパートタイマーの賃金格差の放置＝平等原理違反。
３）均衡配慮義務立法：一つの可能性
ⅰ「均衡」の意義
＊職務・拘束性の同一性・近似性に応じた「均衡処遇」の確立。
＊「均等処遇」と「均衡処遇」の違い
  • 「均等」＝同一労働なら同一賃金だが、格差の合理的理由（個人の属性、責任度、勤続　　期間、企業貢献度etc）があれば、格差が正当化される→ゼロ救済の危険。
  • 「均衡」＝同一労働（時間・職務内容）でも、拘束性（労働時間・休日・休暇の設定の自由度、責任、残業の有無・配転義務の有無etc）に違いがあれば、格差を認める。
    →ただし、処遇格差は均衡のとれたもの（比例的）であることを要する→一定範囲での救済が可能：「均等」より厳しい面がある。
    　　cf.年休の比例付与（労基法３９条３項）
    →「均衡」の発展形＝「均等」：労働・拘束性がすべて同じなら、同一賃金。
ⅱ「配慮義務」の意義
  1.  均衡処遇（賃金格差の合理性）の配慮を義務づけつつ、労使自治の尊重という観点から　「配慮義務」という緩やかな基本原則の宣言にとどめ、その具体化を労使自治に委ねる。
    　・私法的規制というだけでなく、規範内容自体を抽象化し、その実現を労使自治に委ねる。
    →たとえば「正社員の８割」を均衡の基準として義務づけるのではなく、「８割」に向けた配慮を労使に義務づける＝委ねる。
    　→労使自治委任型立法＝日本型法規制。
    　→指針（ガイドライン）による具体化：賃金決定方式を合わせる／賃金水準（時間当たり賃金など）を合わせる／転換制度の整備／賞与・退職金制度の見直し。
  2. 「均衡」の基準：「８割」は目安→各企業の業種・社会的水準・制度のあり方・パートの利益代表のあり方等による個別具体的な判断とならざるをえない。
  3. 単なる「努力義務」（行政指導の根拠）ではない：均衡処遇に向けた適切な配慮を欠く　　場合→配慮義務違反or公序（民法９０条）違反として不法行為責任が発生。
    　　cf.丸子警報器事件・長野地上田支判平成8･3･15労判690･32
    ↓↓
    ＊連続性の保障／中間形態（短時間正社員etc）の創出。
    ＊多様就業型ワークシェアリングの実現。
(３)　パートタイマーの利益代表制の強化
１）非正社員の組織化。　
　　＊ゼンセン同盟の取り組み。
　
２）非正社員の集団的利益代表の立法化：労使自治の手続的サポート
 ・就業規則に関するパートの過半数代表の意見聴取義務：現行法（パートタイム労働指針第２の１(２)）＝努力義務→強化：検討課題。　
--→「配慮義務」の一内容に：労使自治による格差の正当化。
--→ガイドラインの内容化。
　
(４)　雇用保障の課題
　　＊均衡配慮義務は「処遇」のみならず「雇用保障」にも及ぶものとして構想可能。
１）解雇規制の見直し
  1. 職種・勤務地限定社員の解雇規制の見直し（緩和）。→３(２)
  2. パートタイマー：期間の定めのない労働契約への移行に誘導。
    ＊①が進めば、②も進む可能性あり。
２）有期雇用自体の規制
  • 雇止め（更新拒絶）のルールの明確化。
  • 雇止めそれ自体の法規制：正社員との均衡をふまえた合理的理由の要求。
(５)　いわゆるフルタイムパートへの対処
＊パートタイマーの均衡処遇の器が短時間労働者法である場合、フルタイムパート（労働時間が正社員と同じか長い者）には直接適用できない。
＊労使自治による配慮（義務）の進展：フルタイムパートにも同様の処遇が及ぶ。
＊配慮義務違反の場合：不法行為責任の追及→フルタイムパートにも類推可能。
　
(６)　家族的責任
　 ＊短時間勤務（短時間正社員）のサポート。
・育児・介護休業法改正（短時間勤務制度を拡充＝１歳未満の子の養育→３歳未満の子の養育）はヒット。
　 ＊社会的定着→ライフステージに応じた「多様・柔軟な働き方の選択自由」をサポート。
・外部労働市場からの参入の自由化：フルタイム→退職→パート→短時間正社員
　
(７)　公的紛争処理制度の課題
　 ＊パートタイマーを含む個別労働紛争の激増。
１）労働裁判改革
＊簡易・迅速な訴訟手続／労働参審制／労働調停制。
　　・司法制度改革審議会意見書（２００１年）。
２）裁判外紛争処理（ＡＤＲ）
＊企業外紛争処理のニーズの高まり→個別労働関係紛争解決促進法の制定＋強化の可能性。
　
　 〈参考文献〉
浅倉むつ子「パートタイム労働と均等待遇原則・下」労働法律旬報1387号(1996年)
大脇雅子「パートタイム労働と均等待遇の原則」労働法律旬報1490号(2000年)
厚生労働省『パート労働の課題と対応の方向性(パートタイム労働研究会の中間とりまとめ)』(2002年)
菅野和夫＝諏訪康雄「パートタイム労働と均等待遇原則」『現代ヨーロッパ法の展望』(東　京大学出版会・1998年)
土田道夫「パートタイム労働と｢均衡の理念｣」民商法雑誌119巻4･5号(1999年)
土田道夫「解雇権濫用法理の法的正当性−−｢解雇には合理的理由が必要｣に合理的理由はあるか？」日本労働研究雑誌491号
水町勇一郎『パートタイム労働の法律政策』(有斐閣・1997年)
和田肇「パートタイム労働者の均等待遇」労働法律旬報1485号(2000年)
　

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