科学的理論に基づく面接技法を学習したAIが、人よりも公平に採用面接を実施
 ――タレントアンドアセスメントが提供する対話型AI面接サービス「SHaiN」

企業事例

タレントアンドアセスメントが提供する対話型のAI面接サービス「SHaiN」は、学生との採用面接でAIが人に代わって面接官を担ってくれる。しかも、単に学生に質問を投げかけて回答を記録するだけでなく、科学的理論に基づいた面接技法で対話を進め、評価まで行う。主観が入りがちな人の面接官よりも、むしろ統一した基準で公平な選考ができるとともに、受検者の潜在的な「資質」を見抜くことができるとして、導入する企業も急増。導入企業数は2025年12月時点で920社を突破し、1日1社のペースで増加している。

「SHaiN」がやってくれること

いつでも、どこでも受検できる

新規学卒者の就職活動では、応募してくる学生との採用面接は企業にとって最も大事な選考のイベントだ。ただその一方で、多くの学生と何度も行うことから人事部の負担も大きく、また、最適な人材を選び出すという難しい作業でもある。応募やエントリーシートなどの提出がオンラインで行われることが一般化した今日では、大企業によっては、何百人、何千人という大量の人数規模での初期審査と面接を行うところもある。

「SHaiN」は、こうした企業の悩みや課題を解決してくれるサービスだ。

まず、これを使えば、AIが面接官を担ってくれるため、人事部員などが面接官をする必要はなくなる。面接会場の用意もいらない。面接日程を調整するといった、案外手間のかかる業務も必要ない。

学生側は、スマートフォンで面接を受けることができる。相手が人ではないので、24時間・365日いつでも受検できる。ネット環境と自分を映すカメラ機能さえあれば、海外（※）も含めてどこでも受検することができるため、たとえ留学中の学生でも現地から面接を受けることができる。※一部利用できない国・地域がある

AIが学生の回答に対し、また掘り下げ質問していく

面接の進み方は、人が面接官を行う場合と基本的には変わらない。まず、面接官であるAIが受検者に質問を投げかける。それに受検者が答える。その回答に対して、AIがまた、掘り下げ質問していくという流れ。

AIの質問は、もちろん適当に投げかけられるわけではなく、後で詳述するが、受検者の資質を見抜けるように、独自の科学的な根拠に基づく面接技法で質問し、そして、回答に対して突っ込み質問が投げかけられていく。

実際のやりとりのサンプルを筆者は聞かせてもらったが、AIの声はいかにも機械音声という感じではなく、かなり自然な話し方だ。また、質問をただ投げかけるのではなく、時には受検者の話を褒めてから質問に移るなど、傾聴している姿勢も表現できていたのが印象的だった。

だいたい45分で面接は終了する

AIが聞きたい項目の質問・応答が終われば、面接は終了となる。面接時間はどれくらいかかるのかと尋ねると、「普通は45分ぐらい。ただ、相手の回答によって、AIが何度も掘り下げ質問をすることになったり、話が長い人だったらもっと長くかかることもある（笑）。AIは相手の話を遮らない」と代表取締役の山﨑俊明氏は冗談を交えて説明してくれた。

受検者が話した内容は即時にテキスト化され、テキストの内容をAIが分析して、人物評価する。一人ひとり評価結果レポートを作成し、依頼企業に提出する。面接終了から15分以内で納品することも可能だという。

個人ごとの評価結果のほかに、受検者の発言内容全文、録画された映像も確認できる。

質問から評価する項目は「バイタリティ」など7項目

評価の仕方を説明すると、2025年12月3日に新バージョンの提供を開始するまでは、「バイタリティ」「イニシアティブ」「対人影響力」「柔軟性」「感受性」「自主独立性」「計画力」の７つの【質問項目】と、「理解力」「表現力」「ストレス耐性」の3つの【観察項目】の計10項目の資質をそれぞれ100段階（0.0点～10点）で評価していた（図表1）。なお、新バージョンでは、評価項目としてこれに【その他資質】の8項目が加わった（新バージョンの内容の詳細は後述）。

図表1：SHaiNが評価する【質問項目】と【観察項目】

注：図表には、新バージョンで追加された【その他資質】の3分類、8項目は含まれていない。

（同社提供）

【質問項目】が質問への回答から判断できる資質であり、【観察項目】のほうは、受検者の様子をAIが見ているなかで判断する。

例えば、個人ごとの評価結果レポートには、「バイタリティ」が8.6点、「イニシアティブ」が9.1点などと記載される。点数だけだと、その点数が高いのか低いのか判断がつかなくなるので、偏差値も提示している。

各項目をどのように定義しているのか、【質問項目】からみていくと、「バイタリティ」は、課題をやり遂げるために、最後まで自己を投入する能力。「イニシアティブ」は、より高い目標に向けて、自ら進んで考え、先んじて行動する能力。「対人影響力」は、個人や集団に働きかけ、目標達成の方向にまとめていく能力。「柔軟性」は、状況に応じて、行動やアプローチを修正・適応していく能力。「感受性」は、個人や集団の欲求を感じ取り、適切に反応する能力。「自主独立性」は、周囲の意見や反応に惑わされず、自分の信念に基づき職務を遂行する能力。「計画力」は、目標達成に向けて、与えられた経営資源を効果的に計画・組織立てる能力、としている。

【観察項目】についてみると、「理解力」は要点把握力や頭の回転など、「表現力」は伝達力や明瞭性など、「ストレス耐性」は落ち着きや平常心などを指す。

アルバイトの面接としても外食チェーン企業などが活用

ちなみに「SHaiN」は、新卒採用の面接だけでなく、中途採用やアルバイト採用にも活用することができる。アルバイト採用のための面接は5分程度で済む。有名な外食チェーンの企業も複数社が導入しているという。

対話型AI面接のサービス提供業者としては、同社が国内での最大手だ。導入企業数は2025年12月3日現在で927社に達し、1日1社のペースで増加している。これまでの延べ受検者数は14万8,477人にのぼる。

「SHaiN」をどう開発したのか

面接官を教育しても異動でコロコロ変わってしまう

「SHaiN」の開発経緯を振り返ると、同社を山﨑氏が設立したのは2014年10月だが、設立当初は「まだ、あちこちでAIが言われているような時代ではなく」、その前に自分が設立した企業（同社の前身）で、企業向けの採用面接の構築サービス（コンサルティング）を行っていた。

質問の設計から評価の仕組みの構築、採用担当者の研修などを提供していたが、「契約企業で採用担当者（面接官）が変わると、また受託して研修を行う。面接官が毎年変わるような企業もあり、自分たちの商売としてはいいが、コロコロ変わる担当者にまた教育を行っていくというのが、本当に正しい行いなのかなって、ちょっと疑問を持っていた」（山﨑氏）。

また、人が面接をすることのデメリットの面も感じていたという。「面接官によっては、朝9時に始めたばかりの面接での評価と、1日中面接をやって、夕方5時になったときの評価が変わってしまう。夕方5時ぐらいになったら、疲れて話なんてもう聞いてない。人が面接をすると、感性で見られるといういい面もあるが、ダメなところも出てきてしまう」

最初はロボットが面接官をできないかと考えた

そんなとき、ソフトバンクが2014年6月に開発した「AI搭載」ロボット、Pepper（ペッパーくん）を見て、「ペッパーくんみたいなロボットに面接官ができないか」とひらめいた。すぐにソフトバンクに技術を紹介してもらい、デモ版の開発まではこぎつけたが、言語認識の機能で満足できず、最終的にはスマートフォンを使うことを前提にした「SHaiN」の開発に着手。2017年10月にiPhoneでの「iOS」版の提供を発表し、2018年2月にはAndroid版の提供も開始した。

ただ、当初の「SHaiN」ができた機能は、AIが面接で質問し、聞くところまで。評価については、面接での受け答えの内容をもとに同社の従業員が行っていた。「AIが聞いた内容が文字に起こされる。それを全部、人が読んで、『この内容は私たちの理論に基づくと7点、こっちのほうは8点』っていうのを7年ぐらいやり続けた」

4万件以上のデータを機械学習させてAI評価を共同開発

評価についてもAIができるようにするための開発過程で大きなポイントとなったのが、パターン認識や機械学習・深層学習などを研究している東京大学大学院情報理工学系研究科の山崎俊彦教授の研究室（Computer Vision and Media Lab）との共同研究（面接時の人物に対する評価AI）。

2020年から共同研究を開始し、約2年の共同研究を経て評価AIの開発に成功。2023年2月に共同論文を発表した。この研究成果をもとに、面接でのヒアリングから評価レポート作成まですべての工程をAI化した新プランの提供を、2023年12月から開始した。

機械学習の研究に強い東京大学山崎研究室とあえて共同研究して開発した理由は、「AIに覚えさせるデータは人間が作るべきだという理論に基づいたサービスをつくるため」。共同研究には、前身の会社の時から集めた面接の学習データ、約4万件を使った。

山﨑氏は言う。「AI面接とうたっていても、ただのAIチャットボットや生成AIに面接を任せている企業もある。でも、こうしたAI面接だと、あるのは独自な解釈だけであって、点数や評価に信憑性がないと思う」

「SHaiN」の強みとこだわり

表に見えないその人の資質を自社メソッドで見抜く

山﨑氏は、「私たちの対話型AI面接サービスがパイオニアだ」と自負する。そう言える理由は、いま述べた、自分たちが集めたデータを使って開発したことがまず1つ。もう1つが、「SHaiN」が自分たちの面接技法をAIに覚え込ませたものだからだ。

同社が採用しているのは、「自社にどんな資質を持った人材が必要か」という採用基準を決めて、その資質を見抜く技法で、山﨑氏は自らそれを「戦略採用メソッド」と名付けている。

山﨑氏はこう説明する。「パーソナリティを断面図にして、顕在する（可視的）能力から順に並べると、『適応行動』『態度・価値観』『基本性格』『資質』となる（図表2）。この最も潜在する（不可視的な）能力である『資質』を面接で見極める必要があり、それをAIの力で明らかにしていくのが私たちの技術」

図表2：顕在能力と潜在能力

（同社提供）

同社が説明でよく使う資料に、海に浮かぶ氷山の写真があり、社章にも氷山の絵が使われている。実は氷山は、見えない海面下に大きな部分が隠れている。この海面下の部分を「資質」に例える。

山﨑氏によると、資質を見抜くためには、①状況（どんな状況だったか）②課題（どんな課題が与えられたか）③行動（その課題をクリアするために、どのような行動をとったか）④結果（その行動で結果はどうなったか）――の4つの条件を知ることが必要だという。「SHaiN」は、すでに述べた【質問項目】それぞれの資質を明らかにしていくために、この4つの条件を明らかにするための問いかけと掘り下げ質問を受検者にぶつけていく。

ちなみに、「SHaiN」という名前は、Strategic（戦略） Hiring（採用） AI（人工知能） Navigator（ナビゲーター）のそれぞれ頭文字を取った。なお、「戦略採用メソッド」のもとになっているのは、「構造化面接」と言われる面接技法で、社内の採用基準を統一したうえで、基準に沿って受検者にみな同じように質問をしていくというやり方だという。

2024年施行のEUによるAI規制法の基準をクリア

さらにもう1つ、「SHaiN」の強みとしてあげられるのが、高い倫理性を確保している点だ。

「SHaiN」は、2024年施行のEU（欧州連合）のAI規制法の基準をクリアしている。同法は、採用におけるAI活用を、「最小リスク」「低リスク」「高リスク」「非許容リスク」の4段階のうちの「高リスク」と分類している。「高リスク」に該当する使い方では、「人間による監視体制」「ログの記録・管理」「第三者による適合性の評価」が義務付けられている。

同社では、「人間による監視体制」については、専門のスタッフがAIのシステム管理を行い、また、評価の確認も随時行っている。「アラート付きで監視していて、例えば10点とか1点とか極端な点数がついちゃうと、自動納品されないようになっている」

「ログの記録・管理」では、受検者の管理システムをつくっており、面接での音声・回答内容のログの記録、管理ができるようになっている。「第三者による適合性の評価」については、東京大学との共同研究の論文発表によって自ずとクリアしている。

こうした倫理的な裏付けがあるので、差別などを理由とした受検者からの訴訟リスクの心配がない。そういうこともあって、AIの使用について審査が厳しい外資系企業からも導入の申し込みがある。

AI評価の実際

特徴と傾向を出すのはAIで、決めるのはあくまでも会社

AIが評価することで、高得点になる人物のタイプが画一化したりすることはないのだろうか。その点を尋ねると、「金太郎飴みたいに同じタイプの人ばかり採用するようなことにはならない」と山﨑氏は言う。あくまでもその人の特徴と傾向を出すのがAI面接であって、採用する人を決めるのは会社だからだ。

実際の評価結果の使い方として、企業は、自社が重視する人材に必要な項目の点数が高い人を選べばよく、求めていない項目の点数が低くても無視すればよい。また、自社の人材獲得戦略に沿って、「チームワーク型の人を8割、個性型の人を2割採用しよう」と、あらかじめ採用する人材のポートフォリオを決めて、各項目の点数を見ながら採用する場合もある。

そのため、導入する企業には、利用前にヒアリングを繰り返し、どういう人物を採用したいかの方針を明確にしてもらう。

「どこの企業も事業戦略方針を持っているので、『その戦略志向だったら、こういう能力が必要。だからこの資質でコンピテンシーを測れる。それなら高く評価していくのはこの資質だ』などと事前に考えてもらう」

結局、AIと人の役割分担をうまくやっていくことが前提となっており、だから「SHaiN」も、正社員の採用選考では1次面接で活用されるのが通常だ。2次以降の面接では、やはり志望者を人の目で審査する。

「自社にふさわしいかどうか、一緒に働きたいか、また、自社の文化と一致するかといったところは、やはり人が見たほうがいい」と山﨑氏も言う。

点数が高いからといって優秀なわけではない

また、AIが点数付けしてくれるとはいえ、「何をもってこの人は優秀だと決めるのは、実際は難しい」と山﨑氏は話す。

「例えば、バイタリティが10点満点だとしたら、ものすごく粘り強いかもしれないが、諦めが悪い人とも言える。諦めが悪い人と一緒に仕事したら、結構たいへん。一方、バイタリティが低い人は、諦めが早い。でも、悩まない性格で、メンタルは強く、ストレス耐性はあるかもしれない。私たちができるのは、人それぞれの素の部分がどうであるかを見せてあげること」

また、人物評価で難しいのは、「合成資質」（コンピテンシー）があることだという。

それに該当するものとして、例えば、必要な資質としてよく言われる「コミュニケーション能力」や「チャレンジ精神」がある。しかし、「コミュニケーション能力って何ですかと聞くと、話し方がうまいという人もいれば、明るいという人もいるし、融通性があるという人だっている。おそらく、これらすべてが合わさってコミュニケーション能力を形成している」（山﨑氏）。元素記号を使ってわかりやすく言うと、H₂Oがコミュニケーション能力だとすると、HやOがそれらを構成する資質だということだ。

ただ、「SHaiN」では、採用コンサルティングでの長年の経験から「合成資質」を構成する一つひとつの要素も捉えることができており、新バージョンでは「コミュニケーション能力」のような合成資質についても評価できるようにした。

面接時の評価結果を社員の離職防止対策にも生かせる

「SHaiN」には、採用面接以外の活用の仕方もあり、社員の離職防止対策にも使うことができる。

例えば、入社してから早期に離職してしまった社員の、入社選考時の「SHaiN」の評価結果をレビューする。そこから、離職した社員に共通して当てはまる資質を浮かび上がらせる。そして、次に採用選考するときは、そうした特徴の受検者はネガティブに評価するといった具合だ。

このほか、「SHaiN」を人材アセスメントで活用する会社もある。例えば、ハイパフォーマーとローパフォーマーの評価結果を分析して、ハイパフォーマーが共通してもつ資質を浮かび上がらせ、その能力向上に向けた訓練や研修に注力することもできるようになる。

AI面接のこれから

傾聴の3ステップで本当の対話をしているような感覚に

同社は2025年12月3日、「SHaiN」の新バージョンの提供開始を発表した。新バージョンでは、対話機能のレベルを上げるとともに、評価項目について、経団連が「新卒採用に関するアンケート調査」の中で重視項目にあげている項目なども加えて拡充した。

対話機能のレベルアップでは、AIソリューション企業で、タレントアンドアセスメントと資本業務提携している「PKSHA Technology」（東京都文京区）が保有する高度な自然言語処理技術・機械学習モデルを搭載することで、傾聴機能を強化した。具体的には、①受動的傾聴②反映的傾聴③積極的傾聴も加えた「傾聴の3ステップ」に基づき、受検者が人と対話しているような面接体験が得られるようにした。

例えば、受動的傾聴では、「なるほど」「はい」などと相づちを打って、「自分の話を聞いてもらえる」という安心感を与える。反映的傾聴では、相手が話している内容を相づちの中に反映させながら聞き、自分の話の内容や心情を理解してもらえていると感じさせる。積極的傾聴では、相手の話に言葉を添えたり質問したりすることで、より深く思考できるようにする。

また、新バージョンでは、受検者が「状況」に関する質問をされた際に、「課題」と「行動」を飛ばして「結果」も含めて答えてしまった場合、「結果」についてはもうすでに聞いているので繰り返すことはせず、残りの「課題」と「行動」だけを聞くことができるようにした。

「コミュニケーション能力」「クリティカルシンキング（地頭）」など8項目を追加

評価項目の拡充では、【質問項目】と【観察項目】に、【その他資質】が加わった。【その他資質】は、「基礎能力」「仕事への取り組み姿勢」「役割適性」の3つに分類される。具体的には、基礎能力の項目として「コミュニケーション能力」「クリティカルシンキング（地頭）」、仕事への取り組み姿勢の項目として「チャレンジ精神（挑戦心）」「やりきる力（誠実性）」「堅実性」、役割適性の項目として、「トップリーダー（主体性）」「マネージャー」「チームプレーヤー（協調性）」を設定している。

新バージョンではまた、各項目の点数の出現率、5段階評価のランクも表示するようにした。

今後ますます普及するからこそ、提供側の倫理観が大事になる

山﨑氏は、AI面接は今後ますます定着していくとみる。サービスの品質向上だけがその理由ではなく、受検者側もAI面接を好んでいるとみているからだ。

以前、ある導入企業が、新卒の採用の初期面談（合否は付けない）で、受検者にAI面接か人での面接かのどちらかを選ばせたところ、95％がAI面接を選んだという。評価に関係ない面接だったという前提もあるが、多くの人が、自分の好きな時間にどこからでも受検できる便利さを感じている様子がうかがえる。

今後ますます普及する可能性が高いからこそ、提供する側の倫理観が大事になってくると山﨑氏は指摘する。

「AIは便利だからこそ、安易に使われる可能性もある。私は、人を評価する『面接』だからこそ、高い倫理観を持つ必要があると思っており、自分たちの会社の社員にもそれは非常に強く言っている。高い倫理観を持って社員として仕事をしてほしいし、それがAIを導入する企業の責務だと思っている」

（荒川創太、奥村澪）

企業プロフィール

• 株式会社タレントアンドアセスメント
• 設立年月：2014年10月
• 資本金：5,000万円
• 代表者：代表取締役 山﨑 俊明
• 所在地：東京都港区虎ノ門 4-1-1 神谷町トラストタワー23F
• 従業員数：約30人