2013年４月の図書紹介（2013年３月受け入れ図書）

 国・地方自治体を合わせて約74万人と言われる非正規労働者の実態、法制、歴史的由来、職務内容、労働条件、労使関係などにメスを入れた。任用（採用）は期限付き、年収は多くが200万円未満、退職金支給も差別されている。「官製ワーキングプア」と呼ばれる非正規職員問題解決のための課題を提起、組織化の強化の必要性 を強調している。

 本書の目的は、個人・社会の価値の相克と分裂を意識しながら、経済社会の制度や慣行を学び直す材料を提供することだという。序章及び終章と、自由と責任、平等と偶然、中庸と幸福の３部で構成。経済学会の泰斗が経済学の役割をやさしく教授するとともに、中央銀行の責任、格差と貧困、ＴＰＰ参加問題などについても解説している。

 新進気鋭の社会学者が現代の「起業家・起業論」を展開。著者は、現役の大学院生でありながら、友人たちとＩＴ関連のベンチャー企業を立ち上げた。本書は、バリバリの起業家精神を解き明かすものではなく、慎重に事を起こすよう強調。若手が事業で成功するには、専門性と人脈、さらにいかに「トランポリン」に恵まれるかにかかるという。

 著者は、外資系コンサルティング会社に17年勤務し、コンサルタント業務から自発的に職種転換。採用、人材育成のマネジャーとして12年の経歴を持つ。求められる人材は、「グローバルリーダーとして活躍できる人」と主張。リーダーのタスク、育てる仕組みを紹介し、自分自身の生き方の追求のためにもリーダーシップは不可欠と強調する。

 「失われた20年」の下で、終身雇用や年功制などに代表される従来の日本的経営が機能不全に陥り、新しい人事管理モデルが求められている。著者は、制約のない少数派の「無制約社員」と何らかの制約のある多数派の「制約社員」、交渉化・市場化ベースの雇用管理、仕事基準の報酬管理などの改革案を提示。現時点でのモデルの一端を伝えた。

 「戦略的福利厚生」を「企業の生存と成長のための環境適応に貢献するもの」と定義。現在の日本企業にとって福利厚生は、経営上本当に必要なものかを自問。わが国の福利厚生を再評価する一方、厳しい経営環境にある企業の持続的競争優位に貢献できる「人的資源への投資としての福利厚生」を導き出している。巻末に先進的な事例を掲載。

 ＰＩＰ（パフォーマンス・インプルーブメント・プラン：業績改善計画）という新手の解雇手段がばっこしている。過大な要求や過小な課題を指示し、退職勧奨すらせずに、ＰＩＰの未達成を理由に退職届を書かせたり、解雇に追い込んだりする。本書は、キャリアコンサルタントや産業医を巻き込む場合もあるＰＩＰの実態と解決 策を提示する。

 なぜ労働時間は、賃金のように明確な要因によって決定されないのか。本書は、職場において職掌別に時間管理のルールがいかに決定されているか、労働時間に関し労働組合がどのような役割を果たしているのか、その実態を記述するとともに、人的資源管理、労使関係論、労働法学によって、個人の労働時間決定に理論的にアプローチする。

 雇い止め法理が法定化されるなど改正労働契約法が注目を集めている。本書は、労働契約法の形成過程を改めて概観し、どのような問題が提起され、どのように立法的に解決されたか、どのような意味と今後の課題を持つのかを明らかにすることを目的にしている。導入をめぐって労使が激しく対立したホワイトカラー・エグゼンプションにも言及。

 団塊世代の大量退職などを背景に、企業活動のターゲットのシニア化が加速。高齢者ビジネスで生き残るために求められるのは、「賢いシニアの消費を見誤らないこと」や「身近な不安・不満・不便に目を向けること」だと強調。商品・サービスを提示する場合、年齢訴求には注意を喚起し、後期高年齢者医療制度を失敗例に挙げながら解説する。