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V 調査結果
１ 新規学校卒業者の採用 (1) 平成10年３月卒業予定者の採用内定企業 平成10年３月卒業予定者を「採用内定した」とする企業割合（複数回答）をみる と、高校卒を「採用内定した」とする企業は23.7％、高等専門学校卒5.2％、専修 学校卒10.5％、短大卒12.7％、大学卒22.3％となっている。 これを企業規模別にみると、それぞれ企業規模が大きくなるほど高くなっており 、5,000人以上では、高校卒74.0％、高等専門学校卒38.3％、専修学校卒51.5％、 短大卒77.7％、大学卒98.1％となっている、一方、30〜99人規模では、高校卒15.5 ％、高等専門学校卒3.0％、専修学校卒6.1％、短大卒5.7％、大学卒11.0％となっ ている。 事務職、技術・研究職、現業職の別に高校卒、短大卒、大学卒を「採用内定した 」とする企業割合をみると、事務職については高校卒7.7％、短大8.5％、大学卒 11.8％、技術・研究職については、高校卒3.8％、短大卒2.2％、大学卒10.9％、現 業職については高校卒17.5％、短大卒3.4％、大学卒6.7％となっている （統計表第1表）。 (2) 新規大卒者の採用活動 平成10年３月大学卒業予定者を「採用内定した」とする企業に対し、採用活動の 開始時期、前年実績に対する増減、採用予定数の決め方等を調査した。 イ 採用活動の開始時期 採用活動の開始時期をみると、事務職、技術・研究職、現業職のいずれ職種で も「9年4月」とする企業割合が最も高く、それぞれ26.3％、29.7％、25.7％であ る。これを企業規模別にみると、いずれの職種でも企業規模が大きくなるほどお おむねその割合が高くなっており、逆に企業規模が小さいと、開始月を5月以降 とする割合が高くなる（第1図、統計表第2表）。 ロ 前年と比べた採用活動の開始時期 採用活動の開始時期を前年と比べると、「前年よりも早まった」とする企業割 合が、事務職、技術・研究職、現業職のそれぞれで45.6％、49.0％、44.0％とな っている。特に、5，000人以上の企業規模では、事務職の場合、79.4％の企業が 「前年よりも早まった」としている（第2図、統計第3表）。 ハ 採用内定者数の前年実績との比較 採用内定者数を前年実積と比べると、事務職では「減った」とする企業割合が 34.5％、「増えた」とする企業割合33.9％と、両者おおむね同じである。これを 企業規模別にみると、大きい企業規模では「増えた」とする割合が「減った」と する割合を上回っているが、小さい企業規模では「減った」が「増えた」を上回 っている。 一方、技術・研究職では「増えた」35.9％、「減った」29.0％、現業職では「 増えた」34.1％、「減った」33.1％と、技術・研究職及び現業職では「増えた」 とする企業割合が「減った」とする企業割合を上回っている（統計表第4表）。 ニ 採用予定数の決め方 採用予定数の決め方をみると、事務職、技術・研究職、現業職のいずれの職種 でも「経営環境の変化に応じて増減」とする企業割合が最も高く、それぞれ61.8％ 、72.9％、69.4％となっている。「経営環境の変化に応じて増減」に次いで高い 割合となっているのは、事務職では「退職者の補充」の17.1％、「一定数を継続 的に補充」の14.1％であるが、技術・研究職では「一定数を継続的に補充」が19.6 ％で「退職者の補充」は5.7％にとどまっている。現業職では「一定数を継続的に 補充」が15.2％、「退職者の補充」が12.0％となっている（第3図、統計表第5表）。 ホ 採用の際の重視項目 採用の際の重視項目（複数回答）をみると、事務職では「熱意・意欲がある」 とする企業割合が最も高く58.7％、次いで「一般常識・教養がある」42.1％、「 行動力・実行力がある」38.6％、「理解力・判断力がある」35.9％、「協調性・ バランス感覚がある」33.3％となっているが、一方、「専門的知識・技能がある 」はわずか5.2％となっている。 技術・研究職では「専門的知識・技能がある」、「熱意・意欲がある」とする 割合が高く、それぞれ58.0％、56.2％、次いで「理解力・判断力がある」33.2％ 、「行動力・実行力がある」28.1％、「創造性・企画力がある」27.9％となって いる。また、現業職では、「熱意・意欲がある」が最も高く65.2％、次いで「行 動力・実行力がある」49.1％、「一般常識・教養がある」43.5％、「健康・体力 がある」35.1％となっている。 前回調査（７年調査）と比較してみると、事務職で「熱意・意欲がある」、「 一般常識・教養がある」、「行動力・実行力がある」を、技術・研究職で「専門 的知識・技能がある」、「熱意・意欲がある」、「理解力・判断力がある」を挙 げる企業割合が高い点は変わりないが、事務職で「協調性・バランス感覚がある 」を挙げる企業割合が前回の17.5％から33.3％に上昇、技術・研究職で「行動力 ・実行力がある」を挙げる企業割合が前回の17.9％から28.1％に上昇している（ 第4図、統計表第6表）。 ヘ 募集（求人）方法 募集（求人）方法（複数回答）をみると、事務職では「企業等が主催する説明 会・セミナー」、「就職情報誌」とする企業割合がそれぞれ57.8％、54.8％と高 く、次いで「公共職業安定所」、「インターネット（パソコン通信）」が共に 22.6％となっている。一方、技術・研究職では「大学、研究所の教授等の紹介・ 推薦」とする企業割合が最も高く64.1％、次いで「企業等が主催する説明会・セ ミナー」が47.7％、「就職情報誌」が46.4％となっている。また、現業職では「 就職情報誌」とする割合が最も高く61.4％、次いで「企業等が主催する説明会・ セミナー」が53.5％、「公共職業安定所」が31.5％となっている。 企業規模別にみると、「企業等が主催する説明会・セミナー」、「就職情報誌 」とする企業割合は、企業規模が大きいほどおおむね高くなっており、事務職の 場合、5000人以上ではそれぞれ84.8％、86.7％であるのに対し、30〜99人規模で はそれぞれ43.9％、43.5％にとどまっている。代わりに比較的小さい企業規模で は、「公共職業安定所」又は「安定所が主催する合同説明会」とする企業割合が 高くなり、事務職の場合、30〜99人規模では、それぞれ28.2％、21.8％となって いる（統計表第7表）。 ト 採用方法（職種別採用、企業グループで採用、勤務地限定採用等） @ 職種別採用 職種別採用を「実施している」とする企業割合は55.2％で、これを企業規模 別にみると、5,000人以上36.3％、1,000〜4,999人40.6％、300〜999人52.2％、 100〜299人59.9％、30〜99人規模では56.4％と、規模が小さくなるにつれ、お おむねその割合は高くなっている。 A 企業グループで採用 企業グループで採用を「実施している」とする企業割合は16.3％で、これを 企業規模別にみると、5,000人以上12.8％、1,000〜4,999人12.9％、300〜999人 11.8％、100〜299人17.2％、30〜99人19.0％となっている。 B 勤務地を限定した採用 勤務地を限定した採用を「実施している」とする企業割合は23.0％で、これ を企業規模別にみると、5,000人以上25.1％、1,000〜4,999人21.7％、300〜999 人22.4％、100〜299人26.5％、30〜99人19.9％となっている。 C 学校名不問採用 学校名不問採用を「実施している」とする企業割合は49.0％で、これを企業 規模別にみると、5,000人以上33.9％、1,000〜4,999人41.9％、300〜999人45.7 ％、100〜299人55.5％、30〜99人46.5％ となっている（第5図、統計表第8表）。 (3) 通年採用制 イ 導入状況 大学卒について通年採用制を「導入している」とする企業割合は10.6％である が、現在導入していないものの「今後導入する予定」とする企業割合は4.9％、 「今後導入を検討中」とする企業割合は28.0％となっている。これを企業規模別 にみると、現在導入していないものの「今後導入を検討中」とする割合は、5,000 人以上42.6％、1,000〜4,999人39.7％、300〜999人36.1％、100〜299人30.7％、 30〜99人26.1％となっている。 通年採用制を「導入している」とする企業割合を産業別にみると、卸売・小売業 ，飲食店14.2％が最も高く、次いでサービス業10.8％、製造業10.4％などとなっ ている（第6図、統計表第9表）。 ロ 採用回数 通年採用制を導入している企業について、平成9年(１月〜12月）の採用回数を みると、「2回」とする企業割合が最も高く27.3％、次いで「3〜4回」23.2％とな っている（統計表第10表）。 ハ メリット 通年採用制を導入している企業に対し通年採用制のメリット（複数回答）を訊 いてみると、「年間を通じて不足人員を補充できる」とする企業割合が77.4％、 「多様な価値観を持った人材を採用できる」26.0％、「人員計画が立てやすい」 23.4％となっている。 これを企業規模別にみると、5,000人以上では「帰国した留学生等をタイムリー に採用できる」とする企業割合が71.4％と最も高く、次いで「多様な価値観を持 った人材を採用できる」が64.3％となっており、「年間を通じて不足人員を補充 できる」は25.0％であるが、30〜99人規模では「年間を通じて不足人員を補充で きる」が80.0％と高く、次いで「多様な価値観を持った人材を採用できる」が23.5 ％、「人員計画が立てやすい」21.8％となっている（第7図、統計表第11表）。 ニ 問題点 通年採用制を導入している企業に対し通年採用制の問題点（複数回答）を訊い てみると、「新入社員研修の時期・回数の重複化」27.0％、「人材レベルが揃え にくい」26.5％、「人事部の負担の増加」17.8％、「同期入社社員の連帯感の希 薄化」12.3％となっている。また、「問題点はない」も33.9％となっている。 これを企業規模別にみると、5,000人以上では「人事部の負担の増加」が最も 高く69.0％、次いで「新入社員研修の時期・回数の重複化」32.1％、「人材レベ ルが揃えにくい」14.3％であるが、30〜99人規模では「人材レベルが揃えにくい 」が高くなり28.5％、次いで「新入社員研修の時期・回数の重複化」27.5％、「 人事部の負担の増加」11.4％なっている（統計表第12表）。 ホ 今後の方針 通年採用制を導入している企業に対し今後の方針を訊いてみると、「今後も継 続する」とする企業割合が70.1％、次いで「どちらともいえない」が25.8％とな っている。「今後も継続する」とする企業割合を企業規模別にみると、5,000人 以上の88.1％、1,000〜4,999人74.8％、300人〜999人85.8％、100〜299人81.4％、 30〜99人65.5％となっている（統計表第13表）。 ２ 中途採用者の採用（パートタイム労働者を除く） (1) 中途採用者の採用状況 平成9年（1月〜12月）において中途採用者を「採用した」企業割合をみると,管 理職については12.7％、事務職については31.8％、技術・研究職については18.2％ 、現業職については58.9％と、現業職を中途採用したとする企業割合が高くなって いる。 企業規模別にみると、管理職は5,000人以上30.3％、30〜99人10.0％、事務職は 5,000人以上59.2％、30〜99人26.2％、技術・研究職5,000人以上47.5％、30〜99人 15.7％と、企業規模が大きくなるほど中途採用したとする企業割合が高くなるが、 現業職では、5,000人以上47.5％、1,000〜4,999人52.3％、300〜999人57.3％、100 〜299人63.1％、30〜99人58.0％となっている。 中途採用した企業に対して中途採用者の年齢（複数回答）をみると、管理職では 「50歳以上」が最も高く49.7％、次いで「40〜49歳」36.9％であるが、事務職では 「29歳以下」が最も高く73.4％、次いで「30〜39歳」29.4％、技術・研究職でも「 29歳以下」が最も高く61.1％、次いで「30〜39歳」42.0％となっている。また、現 業職でもやはり「29歳以下」が最も高く65.3％であるが、「30〜39歳」44.8％、「 40〜49歳」35.4％、「50歳以上」26.8％と、他の年齢階級においても比較的高くな っている（第8図、統計表第14表）。 (2) 中途採用者の採用の実施理由 中途採用者を「採用した」企業に対して中途採用の実施理由（複数回答）を訊い てみると、管理職では「専門的知識をもった人材の確保」とする企業割合が最も高 く47.0％、次いで「多様な人材の確保による組織の活性化」26.7％、「退職者、転 職者の補充」26.3％が続き、「事業の拡大のため」も20.6％となっている。事務職 では「退職者、転職者の補充」が最も高く71.3％、次いで「専門的知識を持った人 材の確保」13.5％、「事業拡大のため」13.3％、技術・研究職では「専門的知識を 持った人材の確保」、「退職者、転職者の補充」が高くそれぞれ54.0％、41.8％、 次いで「事業の拡大のため」23.9％、現業職では「退職者、転職者の補充」が最も 高く73.5％、次いで「事業の拡大のため」23.3％となっている（第9図、統計表第15表 ）。 (3) 中途採用者の採用の際の重視項目 中途採用者を「採用した」企業に対して、採用の際の重視項目（複数回答）を訊 いてみると、管理職では「職務経験」とする企業割合が最も高く65.9％、次いで「 専門的知識・技能がある」58.8％、「行動力・実行力がある」31.8％、「熱意・意 欲がある」25.1％であるが、事務職では「一般常識・教養がある」が最も高く44.5 ％、次いで「職務経験」43.9％、「熱意・意欲がある」42.5％、技術・研究職で は「専門的知識・技能がある」73.4％、次いで「職務経験」48.0％、「熱意・意欲 がある」41.8％、現業職では「熱意・意欲がある」が最も高く54.0％、次いで「 健康・体力がある」53.6％、「職務経験」39.4％となっている（第10図、 統計表第16表）。 (4) 中途採用者の採用時のポスト・賃金等の格付け決定基準 中途採用者を「採用した」企業に対して、中途採用者の採用時のポスト・賃金等 の格付けの決定基準（複数回答）を訊いてみると、管理職では「能力」とする企業 割合が最も高く56.0％、次いで「前職の賃金」49.4％、「在職者賃金とのバランス 」45.2％、「年齢」43.0％となっているが、事務職では「年齢」と「在職者賃金と のバランス」の企業割合が高くそれぞれ64.7％、63.2％、一方「能力」は35.3％と なっている。また、技術・研究職では、「在職者賃金とのバランス」、「年齢」、 「能力」とする企業割合が高く、それぞれ60.0％、59.4％、52.1％となっている。 現業職では「在職者賃金とのバランス」と「年齢」とする企業割合が高くそれぞれ 61.9％、60.1％、一方「能力」は35.5％となっている（第11図、統計表第17表）。 ３ 今後の採用計画 (1) 新規学卒者・中途採用者の今後の採用計画 新規学卒者・中途採用者の今後の採用計画をみると、新規学卒者について「採用 計がある」とする企業割合は49.4％、「採用計画がない」とする企業割合は35.1％ となっている。 企業規模別に「採用計画がある」とする企業割合をみると、5,000人以上の92.8 ％に対して30〜99人規模では43.0％と、企業規模が大きいほど採用計画のある企業 割合が高くなっている。 新規学卒者の「採用計画がある」とする企業について採用計画の期間をみると 、「1年間」が42.2％と最も高いが、次いで「3〜5年間」25.5％、「6年以上」17.9 ％となっている。 次に、中途採用者についてみると、「採用計画がある」とする企業割合は54.2％ 、「採用計画がない」とする企業割合は35.4％となっている。企業規模別に「採用 計画がある」とする企業割合をみると、5,000人以上の61.9％に対して30〜99人規 模では55.6％と、企業規模による差は、新規学卒者の採用計画の有無に比べて小さ い。 中途採用者の「採用計画がある」とする企業について採用計画の期間をみると「 1年間」 が47.8％と最も高く、次いで「6年以上」、「3〜5年間」がそれぞれ20.8 ％、18.7％となっている（統計表第18表）。 (2) 新規学卒者と中途採用者に関する今後の採用の考え方 新規学卒者・中途採用者の採用に関する今後の採用の考え方をみると、管理職と 現業職では「中途採用を中心としていきたい」とする企業割合がそれぞれ16.3％、 28.1％で、「新規学卒採用を中心としていきたい」とする企業割合（それぞれ9.7％ 、22.0％）を上回っているが、事務職と技術・研究職では「新規学卒採用を中心と していきたい」とする企業割合がそれぞれ28.5％、19.5％で、「中途採用を中心と していきたい」とする企業割合（それぞれ17.2％、14.3％）を上回っている。 これを企業規別にみると、企業規模が大きいほど「新規学卒採用を中心としてい きたい」とする企業割合が高くなり、「中途採用を中心としていきたい」とする企 業割合を上回る傾向にある。例えば、管理職と現業職は、企業規模計でみると「中 途採用を中心としていきたい」とする企業割合が「新規学卒採用を中心としていき たい」とする企業割合を上回っているが、5,000人以上でみると、管理職、現業職 とも「新規学卒採用を中心としていきたい」がそれぞれ34.0％、52.3％で、「中途 採用を中心としていきたい」の10.2％、5.4％を上回っている(第12図、統計表第19表 ）。 ４ 定年制 (1) 定年制の実施状況 定年制を定めている企業割合は91.3％で、定年制を定めている企業のうち、一律 定年制を定めている企業割合は94.7％である（統計表第20表）。 (2) 一律定年制における定年年齢の状況 一律定年制を定めている企業について、 その定年年齢をみると、60歳以上とす る企業割合が93.3％で、59歳以下とする企業の割合が6.7％となっている。60歳以 上とする企業割合を企業規模別にみると、5,000人以上100.0％、1,000〜4,999人 99.4％、300〜999人97.9％、100〜299人96.0％、30〜99人91.6％となっている（ 統計表第21表）。 (3) 一律定年制における定年年齢６０歳以上とする企業割合の今後の変化 現在定年年齢60歳以上である企業割合に、今後60歳以上に改定することが決定し ている企業割合を合わせると96.8％となる。これを企業規模別にみると、5,000人 以上100.0％、1,000〜4,999人99.5％、300〜999人99.5％、100〜299人98.0％、30〜 99人96.1％となっている。 さらに、現在定年年齢の改定は決定していないが、今後６０歳以上に改定の予定 がある企業割合までを合わせると98.7％となる。これを企業規模別にみると、5,000 人以上100.0％、1,000〜4,999人99.5％、300〜999人99.7％、100〜299人99.6％、 30〜99人98.3％となっている（第13図、統計表第22表）。 (4) 一律定年制を定めている企業における勤務延長制度及び再雇用制度の実施状況 イ 勤務延長制度又は再雇用制度のある企業割合 一律定年制を定めている企業における勤務延長制度及び再雇用制度の有無をみ ると、そのどちらか又は両制度併用の制度がある企業割合は68.0％となっている 。制度がない企業で制度設定予定がある企業割合は5.9％、制度設定予定のない 企業割合は26.1％となっている。 特に定年年齢が60歳以上の企業に限ってみると、勤務延長制度又は再雇用制度 のどちらか又は両制度併用の制度がある企業割合は67.8％となっている（第14図 、統計表第23表）。 ロ 勤務延長制度及び再雇用制度の最高雇用年齢 一律定年制を定めている企業のうち勤務延長制度及び再雇用制度のどちらか又 は両制度併用の制度がある企業における最高雇用年齢を定めている企業割合をみ ると、勤務延長制度のみの企業で37.2％、再雇用制度のみの企業で46.8％、両制 度併用の企業で27.7％となっている。 特に定年年齢60歳以上の企業に限ってみると、勤務延長制度のみの企業で36.9 ％、再雇用制度のみの企業で46.3％、両制度併用の企業で29.2％となっている。 最高雇用年齢を定めている企業における最高雇用年齢をみると、いずれの制度 でも65歳とする割合が最も高く、勤務延長制度のみの企業で65.７％、再雇用制 度のみの企業で74.1％、両制度併用の企業で77.8％となっている。 特に定年年齢60歳以上の企業に限って、最高雇用年齢が65歳とする企業割合み ると、勤務延長制度のみの企業で72.2％、再雇用制度のみの企業で76.3％、両制 度併用の企業で78.2％となっている（統計表第24表）。 ハ 勤務延長制度及び再雇用制度の適用となる対象者の範囲 勤務延長制度又は再雇用制度のある企業において、適用となるそれぞれ対象者 の範囲をみると、勤務延長制度がある企業、再雇用制度のある企業とも、「会社 が特に必要と認めた者に限る」とする企業割合が最も高く、それぞれ55.9％、57.4 ％、次いで「原則として希望者全員」（それぞれ30.3％、24.1％）、「会社が定 めた基準に適合する者全員」（それぞれ11.1％、15.5％）となっている。 これを企業規模別にみると、「会社が特に必要と認めた者に限る」とする企業 割合は企業規模が大きくなるほど高くなり、勤務延長制度では、5,000人以上87.5 ％に対し、30〜99人規模で53.4％、再雇用制度では、5,000人以上75.6％に対し、 30〜99人規模で55.8％となっている。これに対し、「原則として希望者全員」と する企業割合は、企業規模が小さくなるほど高くなっている（統計表第25表)。 ニ 勤務延長制度及び再雇用制度がない理由 一律定年制における勤務延長制度及び再雇用制度のない企業に対し、制度のな い理由（複数回答）をみると、勤務延長制度がない企業、再雇用制度がない企業 とも「作業能率低下の問題」を挙げる企業割合が最も高く、それぞれ15.6％、18.5 ％、次いで勤務延長制度がない企業では「賃金体系・退職金制度の問題」とする 企業割合が高く13.7％、「ポスト不足等」とする企業割合が10.9％、一方、再雇 用制度がない企業では「健康面の問題」とする割合が高く13.0％となっている。 これを規模別にみると、「賃金体系・退職金制度の問題」とする企業割合は企 業規模が大きくなるほど高くなっている（統計表第26表）。