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　　　　　コース別雇用管理制度の実施状況と指導状況について

１　コース別雇用管理制度について


（１）制度導入時期


　　　対象企業のコース別雇用管理制度の導入時期を、均等法及び改正均等法の施行

　　年（それぞれ昭和６１年、平成１１年）により区分してみると、昭和６１年〜平

　　成１０年の間に導入した企業が６７．０％で最も多く、次いで平成１１年以降が

　　１９．１％、昭和６０年までが９．８％となっている。（付表第１表）


（２）制度導入目的


　　　コース別雇用管理制度の導入目的としては、「能力主義に基づく処遇を行うた

　　め」をあげた企業が５３．０％で最も多く、次いで「個人の価値観の多様化に対

　　応した処遇をするため」をあげた企業が２７．０％、「経営効率・組織の活性化

　　を図るため」が１３．０％、「女性の活用を図るため」が５．１％となっている。

　　（付表第２表＜複数回答＞）


（３）コース形態


　　　各企業のコース形態を、コースの組合せにより、(1)総合職（企画的業務に従

　　事し、全国的規模の転勤がある）と一般職（定型的業務に従事し、転居を伴う転

　　勤がない）のみの組合せ、(2)総合職と一般職に加えて、両コースの中間的な業

　　務に従事する、中間職（非定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない）や準総

　　合職（総合職に準ずる業務に従事し、一定地域のみの転勤がある）のコースがあ

　　る組合せ、(3)総合職と一般職に加えて、特殊な分野の業務に従事する、専門職

　　（専門的業務に従事する）や現業職（技能分野の業務に従事する）のコースがあ

　　る組合せ、(4)総合職と一般職に加えて、中間職や準総合職のコース、さらに専

　　門職や現業職のコースがある組合せ、(5)その他の組合せ、の５つに区分すると、

　　５０．２％の企業が(1)の形態で実施しているものの、(3)の形態の企業が

　　２２．８％、(2)の形態の企業が１３．５％となっており、コース形態は多様で

　　ある。
　　　また、これらの企業の中には、入社後数年してからコースを選択させる企業や、

　　管理職を別コースとして区分している企業もあった。（付表第３表）


（４）コースの決定


　　　コース決定の時期は、「募集・採用時に決定する」企業が９１．２％、「入社

　　後に決定する」企業が７．４％であり、募集・採用時にコースの決定を行う企業

　　が圧倒的に多い。
　　　募集・採用時にコースを決定している企業のうち、「本人にコースを選択させ

　　ている」企業は７９．６％、「会社が（採用者の学歴等に基づいて）コースを決

　　めている」企業が２０．４％となっている。入社後にコースを決定している企業

　　においては、「本人にコースを選択させている」企業が８１．３％、「会社がコ

　　ースを決めている」企業が１８．８％となっている。
　　　転勤の有無をコース区分の要件としている企業は９４．４％で、規模が大きい

　　企業ほど転勤の有無をコース区分の要件としている企業の割合が高く、１,０００

　　人以上の企業では９９．０％を占めている。（付表第４表、付表第５表）


（５）コースの転換


　　　コース転換制度を「導入している」企業は８８．８％で、いずれの業種におい

　　ても８０％以上の企業が転換制度を導入している。一方、転換制度を「導入して

　　いない」企業は１０．７％であるが、このうち「運用で実施している」企業が

　　１７．４％、転換制度の「導入予定がある」企業が３０．４％となっている。

　　（付表第６表）


（６）コース転換制度の導入時期


　　　コース転換制度を導入している企業のうち、転換制度の導入年が明らかな企業

　　についてみると、「コース別雇用管理制度の導入と同時期に転換制度を導入した」

　　企業が８１．５％を占め、「コース別雇用管理制度導入後に転換制度を導入した」

　　企業が１８．５％となっている。
　　　転換制度の導入時期をコース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭和６０年

　　までに制度を導入した企業の４０．０％、昭和６１〜平成１０年に制度を導入し

　　た企業の８１．５％、平成１１年以降に制度を導入した企業の９６．４％が制度

　　導入と同時期に転換制度も導入しており、制度の導入年が遅いほど転換制度を同

　　時期に導入している企業の割合が高い。（付表第７表、付表第８表）


（７）総合職と一般職間のコース転換制度


　　　総合職と一般職の両コースがある企業のうち、転換制度を導入している企業に

　　ついて、総合職と一般職間の転換制度をみると、「総合職、一般職間の双方向へ

　　の転換制度がある」企業が６３．０％と最も多く、次いで「一般職から総合職へ

　　の転換のみ」の企業が２３．９％、「総合職から一般職への転換のみ」の企業が

　　１．６％となっている。（付表第９表）


（８）一般職から総合職へのコース転換時に必要となる要件


　　　一般職から総合職への転換制度がある企業において、転換時に必要な要件があ

　　る企業は９４．４％で、このうち「客観的条件（年齢・勤続年数・資格等級等）

　　に加えて、試験と上司の推薦」が必要な企業が４１．１％、「客観的条件と上司

　　の推薦」が必要な企業が１５．２％、「上司の推薦のみ」が必要な企業が

　　１４．６％、「試験と上司の推薦」が必要な企業が１３．９％であり、要件があ

　　る企業のうちの８４．８％において「上司の推薦」を必要としている。

　　（付表第１０表）


（９）コース転換前後の配慮


　　　コース転換制度を導入している企業のうち、転換前後に労働者に対して教育訓

　　練、キャリアアップ相談、資格取得支援等の「配慮を行っている」企業は

　　４０．８％、「配慮を行っていない」企業は５９．２％となっており、配慮を行

　　っていない企業の方が多い。
　　　配慮の内容で特に多いのは教育訓練であり、配慮を行っている企業のうち「教

　　育訓練を実施している」企業は７５．６％となっている。（付表第１１表）


（10）制度の見直し


　　　「これまでに制度の見直しを行った」企業は２７．９％、「今後見直しの予定

　　がある」企業は３１．２％、「これまでに制度の見直しはなく、今後も見直しの

　　予定がない」企業は４７．４％となっている。
　　　見直しを行った企業について、コース別雇用管理制度の導入年別にみると、昭

　　和６０年までに制度を導入した企業の４２．９％、昭和６１年〜平成１０年に導

　　入した企業の２７．１％、平成１１年以降に導入した企業の２４．４％が見直し

　　を行っており、制度の導入時期が早い企業ほど見直しを行った企業の割合が高い。
　　　見直しを行った企業及び今後の見直しを予定している企業について、その見直

　　し内容をみると、「昇格に上限のあるコースの昇格上限を引き上げるなど、各コ

　　ースの処遇の見直し」（２３．０％）、「転勤の有無等コース間を区分する要件

　　の見直し」（１７．７％）と既存のコース形態のままその処遇、要件を見直す企

　　業と、「職務内容、職務レベルの高低によりコースを分割又はコースを統合」

　　（２３．９％）、「勤務地を限定したコースを追加するなど、転勤の有無、範囲

　　によるコース区分の見直し」（１８．６％）、「制度全体又は特定コースの廃止」

　　（１８．６％）とコースの追加、分割・統合又は制度の廃止など抜本的に見直す

　　企業がみられる。

　　（付表第１２表＜複数回答＞、付表第１３表、付表第１４表＜複数回答＞）

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