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　　　　　　　　　男女間の賃金格差問題に関する研究会

　　　　　　　　　　報告書のあらまし（総論部分）





【参考】（はじめに）



　〇　研究会では、基本的に一般労働者の所定内給与に関する男女別平均賃金の格差

　　　を取り上げ、格差の要因分析、格差縮小のための取組のあり方について検討を

　　　行っている



　〇　委員の総意である総論と、委員の個人論文である各論から構成されている





【男女間賃金格差の現状、推移と要因】



　（男女間賃金格差の現状と推移）



　　〇　我が国の男女間賃金格差は、男性を100とした時に女性は65.3（2001年）



　　〇　長期的には縮小傾向にあるが、国際的にみて格差は大きい



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（第１図、第２図）





　（男女間賃金格差の要因）



　　〇　男女間賃金格差の発生原因は多種多様であるが、最大の要因は男女間の職階

　　　　（部長、課長、係長などの役職）の差であり、勤続年数の差も影響している。

　　　　この他に手当も影響している



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（第１表、第３図）





　　〇　アンケートやヒアリングによれば、業務の難易度、業務の与え方に男女間で

　　　　相違がみられることが指摘されている



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（第４図）



　　〇　コース別雇用管理制度の導入企業の方が、非導入企業よりも男女間格差が大

　　　　きいとの推計結果が得られた





【男女間の賃金格差を解消する賃金・処遇制度のあり方】



　　〇　男女間賃金格差は多くの場合、賃金制度そのものの問題というよりも賃金制

　　　　度の運用や業務の与え方、配置のあり方等雇用管理における問題によるとみ

　　　　られる



　　〇　同一価値労働同一賃金原則は、性差別のない賃金の実現を目指すものであり、

　　　　我が国で広く利用されている職能給中心の賃金体系の下でも、女性への業務

　　　　の与え方、能力開発、人事評価等人事管理を適切に行うことによりその実現

　　　　は可能



　　　　　　　　　　　　　　　　



【格差解消への取組み】



　（労使への提言）　　　　　　　　　（行政の課題）



　　〇　公正・透明な賃金制度・人事　　　〔当面の課題〕

　　　　評価制度の整備・運用が必要

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇　男女間賃金格差解消のために労使

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　が自主的に取り組むための賃金管

　　〇　生活手当の見直しが必要　　　　　　　　理及び雇用管理の改善方策に係る

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ガイドラインの作成・普及等労使

　　〇　企業トップが先頭に立って、　　　　　　の取組に対する支援が必要

　　　　業務の与え方や配置の改善な　　　

　　　　どのポジティブ・アクション　　　　〇　男女賃金差別事案の事後救済制度

　　　　を推進することが望まれる　　　　　　　の過程において、賃金・雇用管理

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　の専門家による客観的分析が行え

　　〇　コース区分決定方法などコース　　　　　るようにすることが必要

　　　　別雇用管理制度そのものの点検

　　　　が大切

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〔中期的な課題への対応〕

　　〇　ファミリー・フレンドリーな職

　　　　場形成の促進に取り組むことが　　　〇　ポジティブ・アクション推進の手

　　　　望まれる　　　　　　　　　　　　　　　法の検討や、どのようなケースが

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　間接差別となるかについての十分

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　な議論を進めることが必要

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