�T　検討の趣旨 



　　近年における情報通信の高度化、パソコン等情報通信機器の普及により、自宅

　等においても相当高度な仕事を行うことが容易になりつつある。

　　このような中で、豊かでゆとりある生活に向けての個々人の就業ニーズの多様

　化や、企業における成果重視型の雇用管理の進展、アウトソーシング志向の高ま

　り等を背景として、企業がその雇用する労働者を自宅、サテライトオフィス等に

　おいて勤務させる形態や、個人が在宅で自営的に働く在宅就労が増加してきてい

　る。 

　　こうした在宅形態での新しい働き方については、仕事と家庭の両立をはじめと

　して、通勤負担の解消、ゆとりの創出、さらには障害者や高齢者の雇用機会の創

　出等の観点から、より柔軟かつ多様な働き方の実現のための有力な手段として、

　社会的な期待や関心も極めて大きなものとなっている。 

　　また、国際的な動向をみても、欧米諸国を中心に情報通信機器を使っての在宅

　形態での働き方が増加しており、ＩＬＯ総会においても１９９６年に在宅形態の

　労働に関する条約が採択されるなど関心が高まっている。 

　　このような中で、本研究会においては、これら新しい在宅形態の働き方の特質

　等について整理するとともに、必要な対策についての検討を行うこととしたもの

　である。







　　



�U　在宅就労の現状と課題 





　１　在宅形態での働き方の種類 



　　　在宅形態での働き方については、次のとおり分類することができる。 

　　　※　�@と�Aとの区別については、在宅形態での働き方が新しい働き方であり

　　　　、その実態が非常に多様であることから、分けることが容易でないものも

　　　　あり、実態に基づき判断されるべきであるが、ここでは概念整理として２

　　　　つに分類したものである。

　　　　　�Cについては、委託者への従属性の強弱等により、内職従事者など労働

　　　　者に近い実態のものから、独立の企業としての性格を有するものまで、多

　　　　様なものがある。

　　　　　�Dのうち、原材料の提供を受け、かつ、同居の親族以外の者を使用しな

　　　　いものは、家内労働法上の家内労働に該当する。





　　



　２　研究会における検討の対象



　　　イ　これらの在宅形態での働き方のうち、上記の１の�@の雇用関係の下に行

　　　　われる在宅勤務については、労働者保護法規の適用がなされ、その下で使

　　　　用者としての責任を想定できること等の点で、同�Aの雇用関係に基づかず

　　　　自営的に行われるものとは性格を大きく異にする面がある。また、同�@に

　　　　ついては、テレワーク推進会議最終報告（平成８年１１月）をはじめ、既

　　　　存の調査研究、政策提言等も少なからず存在し、また通勤負担の軽減等の

　　　　観点からの施策も推進されつつある。

　　　　　これに対し、在宅形態で自営的に行われる働き方については、パソコン

　　　　等情報通信機器の普及により近年急速に増加しているが、これまでその実

　　　　態等が必ずしも十分に明らかにされておらず、また、施策の基本的方向に

　　　　ついても十分な議論が行われているとは言い難い状況にある中で、一部に

　　　　は契約をめぐるトラブル等も発生している。





　　　ロ　そこで、本研究会においては、在宅形態で自営的に行われる働き方のう

　　　　ち、上記の近年急速に増加している働き方について、集中的に調査検討を

　　　　行うこととした。具体的には、上記の１の�Cの「請負的に物品の製造、役

　　　　務の提供等を行うもの」のうち、同�Eの「サービス（役務）の提供に係る

　　　　もの」、すなわち、文章等入力、プログラミング・システム設計、設計・

　　　　製図・デザイン、ＤＴＰ・電算写植等、ライター・翻訳などがこれに当た

　　　　る（ただし、デザイン、ライター・翻訳等の一部については、同�Bに該当

　　　　するものも想定される。）。

　　　　　以下では、これらを「在宅就労」と称するが、上記１の樹形図では下線

　　　　のものが該当する。これらは、その多くがパソコン、ワープロ、電話、フ

　　　　ァクシミリ等の情報通信機器を活用して行われる点でも共通性を有してい

　　　　るところである。





　　



　３　在宅就労の現状



　　　日本労働研究機構の調査（注１.２）、本研究会におけるヒアリング調査の

　　結果等によれば、在宅就労の現状は次のようになっている。



　　（注１）『情報通信機器の活用による在宅就業実態調査』

　　　　・　労働省の委託に基づいて日本労働研究機構が平成９年10月に実施。以

　　　　　下「JIL調査」という。なお、特に断らない限り、引用するデータ等は

　　　　　同調査によるものである。

　　　　・　「在宅就業」の定義は、「パソコン、ワープロあるいはファックスな

　　　　　どの情報通信機器を使って自宅で請負・フリーの仕事を行うこと」とさ

　　　　　れている。

　　　　・　調査の対象は、情報通信機器活用の在宅就業が普及しているとみられ

　　　　　る業種に限定。具体的には、印刷・出版・同関連産業、広告・調査・情

　　　　　報サービス業、専門サービス業（土木建築サービス業、経営コンサルタ

　　　　　ントサービス業、機械設計業、デザイン業、翻訳業）、その他の事業サ

　　　　　ービス業（速記・筆耕・複写業、広告制作、労働者派遣業）。　

　　　　・　事業所調査は、予備的調査により在宅就業の実施が確認された677社

　　　　　を対象に実施（有効回答216社、有効回答率31.9％）。また、個人調査

　　　　　は、当該事業所が過去１年間に発注した在宅就業者2,278人を対象に実

　　　　　施（同270人、同11.9％）。　



　　（注２）『在宅ワーカー実態調査』

　　　　・　同機構が在宅ワーキングフォーラムの調査に参加、協力する形で平成

　　　　　９年１〜２月、同10年２月及び同11年２月に実施。以下「FWORK調査」

　　　　　という。数値は、単純集計値である。なお、「FWORK調査」において比

　　　　　較をしているものは、平成９年１〜２月、同10年２月及び同11年２月の

　　　　　実施調査である。

　　　　・　「在宅ワーク」の定義は、「自宅などをオフィスとして働くこと」と

　　　　　されている。

　　　　・　平成９年１〜２月実施の対象は、対象期間内にFWORKにアクセスした

　　　　　在宅ワーキングフォーラムの会員約１万人（回答858人）。同10年２月

　　　　　実施の対象は、アクセスした同会員約2,500人（回答277人）。同11年２

　　　　　月実施の対象は、アクセスした同会員約4,500人（回答364人）。







　　(1)　職種等　



　　　　　在宅就労には多種多様なものが存在するが、文章入力・テープ起こし（

　　　　43.7％）、データ入力（25.2％）といった比較的単純・定型的なものに従

　　　　事する在宅就労者が多い。また、その他の職種については、設計・製図（

　　　　14.8％）、デザイン（11.5％）、ＤＴＰ・電算写植（11.1％）、プログラ

　　　　ミング（10.4％）、翻訳（9.3％）、システム設計（6.3％）などとなって

　　　　いる（複数回答）。

　　　　　昭和63年実施の労働省の『在宅就業訪問調査』と比較すると、この１０

　　　　年間で、文章やデータの入力業務が中心である傾向に基本的な変化はない

　　　　が、ＤＴＰ・電算写植、プログラミング等の仕事が拡大している。

　　　　　各職種の概要は次のとおりである。



　　　　�@　文章入力：手書き原稿等のワープロ入力等の作業

　　　　�A　テープ起こし：講演、座談会等の録音テープの内容のワープロ入力等

　　　　　の作業　

　　　　�B　データ入力：各種調査票等の氏名、住所、調査内容等の各種データの

　　　　　入力作業

　　　　�C　設計・製図：パソコン上で所要の支援ソフトを用いて行う設計、製図

　　　　　の作業

　　　　�D　デザイン：パソコン上で所要の支援ソフトを用いて行うデザインの作

　　　　　業　

　　　　�E　ＤＴＰ：デスクトップパブリッシング。パソコン等を用いて行う雑誌

　　　　　等の印刷原稿の組版（レイアウト、文字組み、図版・写真の取込み、色

　　　　　の指定等）の作業

　　　　�F　プログラミング：コンピュータのプログラム（情報処理手順の指令）

　　　　　をコンピュータ言語を用いて作成する作業　

　　　　�G　翻訳：出版物、業務文書等の他の言語への翻訳、その成果のワープロ

　　　　　入力等の作業　　

　　　　�H　システム設計：コンピュータのソフトウェアの設計・開発の作業　　







　　(2)　在宅就労者の数　



　　　　　在宅就労を行っている者の数については、現在得られる統計資料により

　　　　推計することは難しいところであるが、JIL調査をもとに日本労働研究機

　　　　構テレワーク研究会が行った推計によれば、在宅就労者の数は、出版印刷

　　　　、情報サービス、専門サービス等の業種に限っても、文章入力・テープ起

　　　　こし、データ入力、設計・製図、デザイン、ＤＴＰ・電算写植、プログラ

　　　　ミング、翻訳、システム設計といった分野で、約１７万４千人程度が想定

　　　　される。

　　　　　なお、これらの業種は在宅就労が多く見込まれる業種としてJIL調査の

　　　　対象とされたものであるが、事業所数からみれば全体の３％を占めるに過

　　　　ぎず、これら以外の業種分野も含めれば在宅就労者数はさらに多くなるも

　　　　のと見込まれる。



　　　　　203,500社　×　　15.4％×　　12.8人　　÷　　　2.3社　≒174,000人

　　　事業所・企業統計調　（注）　　１事業所平均　　(1人平均受託先)

　　　査による調査対象業　　　　　　の発注先在宅　

　　　種に係る企業数　　　　　　　　就労者数　



　　　　　(注)　JIL調査では、上記の調査対象業種において、実施率は30.8％（

　　　　　　　2,200社中677社で実施）となっているが、有効回答率が7.1％と低

　　　　　　　いことから、これを1／2に割引いた15.4％を想定。　







　　(3)　在宅就労者の属性等　



　　　イ　性、年齢



　　　　　在宅就労者のうち70.7％が女性で、男性は29.3％である。

　　　　　女性は30〜44歳層が69.1％と多く、男性は30歳以上の年齢層に分散して

　　　　いるが、60歳以上が21.5％と高年齢者も少なくない（50歳以上層で31.6％)。





　　　ロ　子の有無



　　　　　在宅就労者の多くが育児期の女性であり、子供のいる女性、子供のいな

　　　　い女性、男性と分類した場合、子供のいる女性が全体の49.6％を占め、子

　　　　供のいる女性のうち55.2％は、末子の年齢が６歳以下で、育児期である。

　　　　　また、文章等入力・処理の職種類型に該当する者の78.3％は子供のいる

　　　　女性である。





　　　ハ　学歴



　　　　　在宅就労者の学歴は比較的高く、大学卒以上が34.4％、高専短大卒が

　　　　15.2％、専門学校卒も11.9％である。　





　　　ニ　会社員等勤務の有無等



　　　　　在宅就労者の97.0％は、在宅就労の開始までに会社員等としての勤務を

　　　　経験している。また、関連する仕事に従事する傾向があり、仕事内容を会

　　　　社員等勤務時のものと比較すると、同一・ほぼ同じが31.5％、関連が深い

　　　　が21.9％を占める。





　　　ホ　在宅就労継続期間



　　　　　在宅就労者の在宅就労継続期間は、全体として短い者が多く、１年未満

　　　　が20.0％、１〜２年未満が10.7％、２〜３年未満が11.1％であり、５年未

　　　　満計でみると59.6％となっている。特に末子の年齢６歳以下の子供有の女

　　　　性では、１年未満が40.5％、２年未満計では56.7％を占めている。一方、

　　　　末子の年齢７歳以上の子供有の女性、子供なしの女性、男性では、５年以

　　　　上の割合も比較的高く、それぞれ60.0％、42.0％、43.1％となっている。





　　　ヘ　居住地域



　　　　　在宅就労者は、東京（23.7％）、南関東（19.3％）、甲信越（13.3％）

　　　　など東京の隣接あるいは周辺地域に居住する割合が高いが、北海道・東

　　　　北（16.7％）、東海・近畿（12.5％）と分散傾向も若干みられる。







　　(4)　発注企業の属性等　



　　　イ　業種、規模　



　　　　　発注事業所の業種は、印刷出版（28.2％）、情報サービス（26.9％）で

　　　　過半数を占め、土木・建築・機械設計（15.7％）、広告・宣伝物製作（

　　　　9.3％）、調査・経営コンサルタント（5.6％）などとなっている。

　　　　　従業員規模の状況をみると、10人未満が32.8％、10〜29人が39.3％と小

　　　　零細規模の事業所が中心となっており、一方、50人以上は16.2％に過ぎない。





　　　ロ　発注事業所ごとの在宅就労者数



　　　　　事業所単位で過去１年間に発注した在宅就労者数をみると、１人が23.1

　　　　％、２人が19.0％、３〜４人が22.7％と、５人未満が３分の２近くを占め

　　　　る。ただし、１事業所で30人以上の在宅就労者に発注したところもあり、

　　　　１事業所当たりの発注した平均在宅就労者数は、12.8人とやや多くなって

　　　　いる。





　　　ハ　発注開始年　



　　　　　近年発注を開始した事業所が多く、在宅就労者へ仕事の発注を開始した

　　　　年をみると、調査時点から３年以内が31.0％を占め、また、調査時点から

　　　　10年以内でみると66.2％となっている。



　　



　　(5)　在宅就労者が在宅就労を選択した理由　



　　　　　在宅就労という働き方を選択した理由（複数回答）は、自分のペースで

　　　　柔軟・弾力的に働ける（63.7％）、家族や家事のため（48.1％、特に子供

　　　　のいる女性では79.9％）が多く、そのほか自分がやった分だけ報われ働き

　　　　甲斐がある（35.9％）、仕事の依頼があった職場の人に勧められた（20.0

　　　　％）などである。



　　　　



　　(6)　在宅就労を開始したきっかけ



　　　　　最初の仕事の獲得ルートとしては、以前の勤め先（20.0％)、勤め先以

　　　　外の知人（20.0％）、以前の勤め先の知人（10.0％）、以前の勤め先の取

　　　　引企業（8.5％）等の、以前の勤め先関係や知人の紹介が多いが、求人広

　　　　告への応募（19.3％）もみられる。パソコンネット情報は0.4％に過ぎない

　　　　。



　　



　　(7)　在宅就労者が働いている理由



　　　　　在宅就労者が働いている理由（複数回答）は、能力、経験を活かす（53.3

　　　　％、平成11年の「FWORK調査」では58.1％）、生活維持の収入を得る（40.7

　　　　％、同48.9％）、家計の補助（37.0％、同35.3％）、社会とのつながり（

　　　　27.0％、同34.2％）、副収入を得る（25.2％、同32.2％）のほかに、自分

　　　　探し・自己実現（−、同30.3％）、経済自立の第一歩（−、29.7％）など

　　　　となっている。



　　



　　(8)　企業が在宅就労者に発注する理由等　



　　　　　在宅就労者への主な発注理由は、専門的業務への対応（39.8％）と繁忙

　　　　期への対応（37.0％）が最も多く、次いで、人件費コストの削減（31.0％

　　　　）、労働力の確保（27.3％）、退職労働者の活用（18.1％）となっている

　　　　。

　　　　　労働省『平成９年度産業労働事情調査（アウトソーシング等業務委託の

　　　　実態と労働面への影響に関する調査）』においても、業務委託の顕著な効

　　　　果（複数回答）としては、専門知識・技術・人材の不足の補充（45.1％）

　　　　、人件費の削減（30.6％）、業務量の変動に対する弾力的な対応（23.5％

　　　　）、雇用管理の負担の解消（19.4％）などが挙げられている。

　　　　　また、平成３年の労働省の『情報サービス分野における在宅就業実態

　　　　調査』でみても、在宅就労への企業のニーズとして、専門能力を有する人

　　　　材の活用、業務の繁閑への対応、退職者の活用という基本的傾向は同様で

　　　　ある。



　　　　



　　(9)　在宅就労者の就労ルート　



　　　イ　仕事の獲得ルート



　　　　　在宅就労者による仕事依頼の獲得ルート（複数回答）としては、在宅就

　　　　労の継続年数が短い在宅就労者は、以前の勤め先（継続３年未満では34.5

　　　　％）や、勤め先以外の知人の紹介（同27.4％）が中心である。これに対し

　　　　て、継続年数が長い者では以前の勤め先は少なく、仕事仲間の紹介（継続

　　　　７年以上では30.7％）、求人広告への応募（同29.3％）、自分で営業（同

　　　　26.7％）が多くなっている。





　　　ロ　仲介業者、在宅就労者の団体等による介在　



　　　　　仲介業者、在宅就労者の団体等が、多様な形態で在宅就労に介在してい

　　　　る。専門の仲介業者が、発注元から仕事を一括して請け負い、これを在宅

　　　　就労者に再発注する中で、仕事の確保、在宅就労者の能力評価、成果のチ

　　　　ェック等の広範な機能を担うことがある。

　　　　　また、このような仲介業者の中には、在宅就労者をあらかじめ登録して

　　　　おき、受注のつど在宅就労者に仕事を割り振る仕込みを取っているところ

　　　　もある。

　　　　　ホームページを活用して仕事に係る情報提供を行う在宅就労者の団体の

　　　　例もある。　

　　

　　



　　(10)　発注者の募集ルート等　



　　　イ　募集ルート



　　　　　発注者による募集ルートとしては、社員の紹介（32.9％）、退職者の応

　　　　募等（31.5%)、取引先の紹介（23.6％）、在宅就労者の紹介（16.7％）等

　　　　の知人関係等が多い。他方、本人の売込み（24.1％）も多い。





　　　ロ　選考基準



　　　　　選考基準は、責任感・信頼性（69.0％）、職種経験（61.6％）、高い

　　　　能力・熟練度（50.0％）の順に多い。





　　　ハ　在宅就労の問題



　　　　　発注者は、在宅就労の問題点として、仕事成果の個人差が大（44.9％）

　　　　、必要時に必要量をやってもらえない（32.4％）、優秀な人材の確保が難

　　　　しい（31.5％）等を指摘するものが多い。　







　　(11)　在宅就労者における仕事の確保状況　



　　　　　仕事の確保状況について、継続的にあるは45.6％に止まり、途切れる時

　　　　があるが41.5％、ない時の方が多いも11.1％と、仕事の確保に問題を抱え

　　　　ている者が半数を占める。

　　　　　「FWORK調査」でも、困っている事項としては、「仕事の確保」が最も

　　　　多く上げられている（49.7％→52.3％→50.9％）。また、同11年調査によ

　　　　ると、「仕事の繁閑の差が極端」43.1％、その裏腹として困っている事項

　　　　に「収入が安定しない」47.4％を挙げる者が多い。







　　(12)　仕事の発注者数



　　　　　過去１年間に仕事を引き受けた発注者数をみると、１社のみが58.1％を

　　　　占め、特に「文章等入力・処理」に限れば79.2％と発注先が特定される傾

　　　　向にある。　

　　　　　一方、「調査・計算処理」、「設計・製図・デザイン」、「ＤＴＰ・電

　　　　算写植」、「ライター・翻訳」などでは複数の企業から受託する割合が高

　　　　くなっているが、その場合でも主要な取引先への依存度は極めて高い状況

　　　　となっている（それぞれ、仕事量の60％以上とするものが36.4％、54.3％

　　　　、61.5％、33.3％。また、在宅就労全体では54.6％である）。

　　　　　「FWORK調査」によると、３ヶ月以内に取引のあった社の数では、１社が

　　　　39.8％→35.3％→29.3％、２社が20.6％→24.2％→27.6％と多少拡がる傾

　　　　向がみられる。ただし、ワープロ・テープ起こしでは１社（55.4％）、２

　　　　社（20.8％）が多い（平成９年）。

　　　　　これらは、デザイン、設計等一部の裁量性の強い職種にあっては、�@発

　　　　注者側においては、発注先を多様化することにより、より多様なアイデア

　　　　が得られるというメリットが生ずること、�A発注が臨時的・単発的なもの

　　　　として行われることが多いため、在宅就労者側においても受注先を多様化

　　　　する必要性が高いこと、などによるものと思われる。

　　　　　このように、在宅就労には、発注者が１社というものも多いが、複数の

　　　　場合でも主要な取引先への依存度が高い状況にある。







　　(13)　仕事の発注方式等　



　　　イ　発注方式　



　　　　　仕事の発注については、恒常・定期的（39.4％）よりも、登録型（27.3

　　　　％）、仕事毎に選考契約（26.9％）といった非継続的な形態の方が多い。

　　　　発注者や仲介業者が登録制をとる場合において、過去の実績等から、特定

　　　　の者に発注が集中しがちである。





　　　ロ　発注打ち切りの事前予告



　　　　　仕事の発注形態が恒常的・定期的とする場合、発注打切りの事前予告を

　　　　しているものは50.6％に止まり、事前予告をしていないものが30.6％を占

　　　　める。





　　　ハ　納期限等



　　　　　年末、週末等に発注し、休日あけを納期限とするものや、納期までの期

　　　　間の短い発注も少なくない。

　　　　　発注者からみた主なトラブルの内容として、仕事の納期（67.5％）を挙

　　　　げる者もある。



　　



　(14)　契約の方式



　　　　　在宅就労者からみた契約の仕方（複数回答）としては、口頭（49.6％）

　　　　や書面であっても伝票形式（29.6％）、メモ程度（15.6％）が中心で、契

　　　　約書形式（24.4％）はさほど多くなく、発注する仕事に係る契約条件等の

　　　　必要な情報が十分開示されていない。また、口頭による契約締結は、トラ

　　　　ブルの要因となっている。

　　　　　一方、発注者からみた契約の仕方において、初回の契約が口頭で行われ

　　　　ている場合は39.4％であるが、そのうち同一の発注者との間で２回目以降

　　　　も口頭で済まされるものが89.4％となっている。また、初回時が契約書形

　　　　式の場合は29.2％であるが、そのうち２回目以降も契約書形式をとってい

　　　　るものは52.4％であり、２回目以降は伝票形式（22.2％）や口頭（12.7％

　　　　）などによるケースも少なくない。



　　



　(15)　報酬の決定状況等　



　　　イ　報酬の額



　　　　　報酬の額が入力作業のような単純・定型的な作業については、在宅就労

　　　　者の増加に伴い、報酬の額は以前より低下の傾向にある。発注者のコスト

　　　　管理意識が高い。また、在宅の主婦であることをもって低報酬を当然視す

　　　　る傾向もみられる。

　　　　　「FWORK調査」では、困っている事項として単価が安いことを挙げる者

　　　　が多い（36.2％→39.9％→36.3％）。　





　　　ロ　報酬設定者



　　　　　報酬（複数回答）については、発注者が設定する場合が60.4％と多く、

　　　　発注者が設定し、必要があれば交渉するが27.8％、在宅就労者が自分で提

　　　　示し、発注者と交渉するが17.4％となっている。ただし、職種の差があり

　　　　、発注者が設定するとするものは、例えば文章等入力・処理では83.0％だ

　　　　が、設計・製図・デザインでは28.6％である。

　　　　　「FWORK調査」（平成11年、複数回答）でも発注者が決めるものが８割

　　　　前後となっている。





　　　ハ　報酬決定で重視する事項



　　　　　発注者が報酬決定に当たり重視する事項（複数回答）としては、仕事の

　　　　難易度（72.2％）、在宅就労者の実績・能力（64.4％）が半数以上で指摘

　　　　されており、次いで、同業者の地域相場（43.5％）、納期の長短（15.3％

　　　　）の順となっており、一般労働者の賃金を重視する者は少ない（パート・

　　　　アルバイトの賃金を重視する者8.8％、正社員の賃金6.0％、派遣労働者の

　　　　賃金4.2％と少ない）。





　　　ニ　報酬支払い時期



　　　　　報酬支払い時期は、１ヶ月に一度（63.4％）が中心であるが、納品の都

　　　　度（１ヶ月以内）（19.0％）、納品の都度（１ヶ月超後）（11.1％）のケ

　　　　ースもみられる。　





　　　ホ　在宅就労者の年収



　　　　　在宅就労者の年収は、100万円未満が44.4％、100〜149万円が12.6％と

　　　　なっている。

　　　　　「FWORK調査」（平成11年）によれば、100万円未満は47.8％である。







　　(16)　在宅就労の実施状況　



　　　イ　就労時間



　　　　　就労時間は、女性の76.9％が週35時間未満（末子が６歳以下の女性の場

　　　　合に限れば93.2％）であり、男性では週35時間以上が62.1％、50時間以上

　　　　も25.4％ある。

　　　　　「FWORK調査」では、週40時間以上働く者が31.6％→26.2％→31.0％、

　　　　60時間以上働く者も10.7％→6.5％→7.8％となり、なお、かなりの者が長

　　　　時間働いている。





　　　ロ　就労時間帯



　　　　　就労時間帯では、夜の20〜24時に就労する者が33.7％おり、特に育児や

　　　　家事が優先されるとみられる末子が６歳以下の女性では54.1％を占める。

　　　　また、０〜４時に就労する者も11.9％いる。　





　　　ハ　就労時間に関する指示等



　　　　　指示、指導、配慮を行っていない発注者が89.4％を占め、行っているも

　　　　のは10.6％と少ない。





　　　ニ　作業環境　



　　　　　全体としては専用・独立的な部屋が59.3％であるが、文章等入力・処理

　　　　においては、居間が50.0％、台所が8.5％を占める。

　　　　　「FWORK調査」（平成９年）では、居間などで必要に応じ家事育児など

　　　　こなしつつ行うが27.7％となっている。



　　



　　(17)　能力開発に係る状況



　　　　　在宅就労者の能力の維持向上に関心のある発注者は76.9％と多い。その

　　　　うち在宅就労者が自ら行う必要があると認識している発注者がほとんど（

　　　　84.9％）であるが、会社が行う必要があるとする者も44.0％ある（複数

　　　　回答）。

　　　　　しかし、実際に研修・講習を行っている発注者は28.3％にとどまってい

　　　　る。その実施時期は、採用登録時、新機種ソフトの導入時等である。

　　　　　また、発注者や仲介業者が講習等を有償で行う例もある。



　　



　　(18)　能力評価に係る状況　



　　　　　在宅就労に係る能力評価の客観的な基準がなく、発注者の44.9％が、在

　　　　宅就労の問題点として、「仕事成果に個人差が大きい」を指摘しており、

　　　　トライアルテストが行われる場合でも、会社によってレベルも内容も相違

　　　　しており、評価についてもバラツキがある例がある。







　　(19)　健康管理に係る状況　



　　　イ　発注者による指導



　　　　　在宅就労者の健康管理に係る発注者側の意識としては、在宅就労者が個

　　　　人で対応する問題であるが66.7％、会社としても対応が必要と考えるがそ

　　　　こまで手が回らないとするものが19.9％となっている。

　　　　　ＶＤＴ作業（注１）についての指導に関し、必要を感じている発注者は

　　　　27.3％に過ぎず、実際にも指導しているとするものは1.9％である一方、

　　　　61.6％は個人で対応する問題とし、関心がないとするもの（8.3％）もみ

　　　　られる。

　　　　　ＶＤＴ作業指針（注２）に関しては、全く知らないが69.5％で、聞いた

　　　　ことはあるが内容は知らないとするものが18.6％である。





　　　ロ　ＶＤＴ作業により感じている症状



　　　　　在宅就労者が、ＶＤＴ作業により感じている症状としては、眼精疲労（

　　　　81.4％）、肩こり（70.8％）、腰痛（49.2％）の割合が高い。

　　　　　「FWORK調査」では、困っている事項として、忙しすぎる、体力的にき

　　　　ついとする者が13.0％→19.6％→14.2％となっている。　





　　　ハ　ストレス



　　　　　自宅でのＶＤＴ作業により精神的ストレスを感じるかどうかについて

　　　　は、ない(30.1％）、たまにある（54.2％）、よくある（11.9％）と、多

　　　　くの在宅就労者がストレスを自覚している。





　　（注１）　ＶＤＴ作業とは、JIL調査の説明によると、「パソコン等のブラウ

　　　　　　ン管や液晶などの画面に向かって入力などを行うこと。」

　　（注２）　ＶＤＴ作業指針とは、労働省が昭和60年12月に策定した「ＶＤＴ作

　　　　　　業のための労働衛生上の指針」のことであり、同指針には、ＶＤＴ作

　　　　　　業における労働衛生管理等に関する事業場での自主的対策について示

　　　　　　されている。　



　　



　(20)　トラブルの発生等の状況　



　　　イ　トラブルの発生状況、内容



　　　　　発注者では在宅就労者とのトラブルについて18.5％が「たまにある」と

　　　　している。発注者からみた在宅就労者とのトラブルの内容としては、仕事

　　　　の出来具合（70.0％）、仕事の納期（67.5％）、報酬の支払い（32.5％）

　　　　、仕事の量・頻度（20.0％）がみられる。

　　　　　一方、在宅就労者では発注者との報酬支払い等に関するトラブルについ

　　　　て14.8％が「たまにある」（「よくある」を含めると15.2％）としている

　　　　。　





　　　ロ　「インチキ在宅就労」



　　　　　「インチキ在宅就労」ともいうべき悪質な事案が少なからず存在する。

　　　　例えば、仕事を与えると称し、機器やソフトを購入させたり、有料での研

　　　　修受講を求めながら、実際には仕事を与えない事案や、ネット上で、仕事

　　　　をさせながら、あるいはデザイン等を提出させ、アイデアを使用しながら

　　　　対価を支払わない事案がみられる。





　　



　４　在宅就労の今後の見通し



　　(1)　今後の継続希望



　　　　　在宅就労については、在宅就労者の86.7％が今後とも在宅就労の継続を

　　　　希望し、また、在宅就労者に仕事の発注を行っている事業所の31.9％が今

　　　　後の拡大を方針とし、発注を行っていない事業所でも47.3％が今後の導入

　　　　の可能性を指摘するなど、関係者の期待も大きいものがある。







　　(2)　在宅就労希望者



　　　　　「FWORK調査」（平成11年）によれば、現在在宅ワークを行っていない

　　　　者のうち97.0％が、今後やってみたいと思っている。

　　　　　在宅就労の希望者が増加している背景としては、情報通信機器の低価

　　　　格化・普及により誰でも簡単に在宅就労を開始できると思われがちであ

　　　　ること、在宅就労に対する社会的関心の高まり等がある。

　　





　　(3)　今後における拡大の見通し



　　　　　今後における拡大の程度については、在宅就労に影響を及ぼし得る次の

　　　　諸点に係る動向等にも関わる面があり、なお明らかではないものの、相当

　　　　増加する可能性も大きいといえる。　



　　　　�@　企業におけるアウトソーシング（外注化）がどの程度進展するか。

　　　　�A　在宅就労者を活用する業種がどの程度拡大するか（現状では、在宅就

　　　　　労の普及している業種が、印刷出版、情報サービス業、専門サービス業

　　　　　等に比較的限定されている）。

　　　　�B　在宅就労者への発注形態がどの程度変化するか（現状では、発注は、

　　　　　継続的ではなく、必要な期間（繁忙期）だけ行われる傾向にある）。

　　　　�C　今後の情報通信機器・技術の普及が仕事の外注にどのような影響を及

　　　　　ぼすか。

　　　　�D　我が国企業における仕事の進め方がどの程度変化するか（現状では、

　　　　　個々人の権限や責任が明確化されず、時間的な拘束の度合が重視されが

　　　　　ちで、外注に馴染みにくい）。

　　　　�E　我が国において、雇用労働者になる方が、独立事業主となる場合に比

　　　　　し有利である面（労働関係法令の下での保護、労働・社会保険料負担等

　　　　　種々の面）がどの程度で変化するか。







　　(4）　アウトソーシングの問題　



　　　　　労働省『平成９年度産業労働事情調査』において、全企業について業務

　　　　委託の今後の方針をみると、積極的に利用していく（10．8％)と、現状程

　　　　度とする（37.0％）で約半数を占めているが、「業務委託を行っていない

　　　　、また、今後も行う予定がない」とする企業も46.8％を占めている。

　　　　　今後業務委託を廃止する企業及び現在業務委託を行っていない、また今

　　　　後も行う予定がない企業について業務委託を行わない理由（複数回答）を

　　　　みると、自社内に十分な技術と人材の蓄積がある（63.8％）、委託費用が

　　　　かかりすぎてコスト削減の期待がもてない（30.6％）、業務の標準化、マ

　　　　ニュアル化が難しい（21.7％）、余剰人員の発生や再配置が懸念される（

　　　　14.8％）、企業情報やノウハウの流出が心配である（14.7％）、信頼でき

　　　　る適切な受託企業が見つからない（9.1％）などが挙げられており、在宅

　　　　就労が拡大していく上での課題を示唆するものとなっている。





　　



　５　在宅就労への期待



　　　イ　近年における情報化の進展により、在宅就労については、多様な形態で

　　　　の展開が可能となっている。在宅就労は、育児・介護期にある者を中心に

　　　　仕事と家庭の両立が可能となる柔軟な就労形態の一つとして、また、障害

　　　　者、高齢者等身体・健康上の理由で日々の通勤が困難な者に対する就業機

　　　　会の拡充や、独立開業のための重要な手段として、さらには広い意味での

　　　　就業機会の拡充や、働き方の選択肢の拡大といった見地からも、その発展

　　　　についての期待が高まっている。





　　　ロ　また、在宅就労者においても、在宅就労を選択する理由として、単に育

　　　　児、介護等の家庭との両立だけでなく、専門性を活かしつつ自らのペース

　　　　で柔軟・弾力的に働けることを魅力として挙げるものも多く、満足度も概

　　　　ね高いものがある。

　　　　　一方、企業にとって在宅就労は、柔軟な企業経営を行っていく上で、専

　　　　門的能力を有する労働力を確保し、戦力として活用することができるとい

　　　　う側面があり、今後、在宅就労は企業の中で重要な位置を占めていく可能

　　　　性がある。





　　　ハ　このような在宅就労の特性を活かせる場面としては、次のように整理で

　　　　きると考えられる。



　　　　�@　育児・介護期の者を中心とする、仕事と家庭の両立が必要な労働者に

　　　　　おける就労形態として

　　　　�A　高齢労働者のニーズに応じた多様な就労形態の一つとして

　　　　�B　重度障害者等に対する就業機会を提供する方途として

　　　　�C　起業のための手段として

　　　　�D　就業機会の創出のためのメニューの一つとして　

　　　　�E　柔軟な企業経営を行う上での専門的能力を有する労働力の確保のため

　　　　　の手段として





　　



　６　在宅就労に係る問題点・課題



　　　在宅就労に係る問題点は、大別すると、在宅就労を行っている者の契約条件

　　をめぐるものと、在宅就労を希望する者が良質な仕事を確保する上での障害と

　　なるものとに分けられる。



　　(1)　在宅就労者の契約条件をめぐる問題点



　　　　�@　契約条件の不明確さ

　　　　　　契約の締結時に、在宅就労者に対し、報酬額、その支払時期・方法、

　　　　　納期、作業が遅延した場合や作業成果に瑕疵ある場合の取扱いといった

　　　　　契約の基本的な内容が明示されていないことが多い。また、契約が口頭

　　　　　で行われる場合も多く見受けられる。これらにより、特に在宅就労者の

　　　　　側に予想しない不利益を生ずる恐れがある。



　　　　�A　契約内容上の問題

　　　　　　例えば、在宅就労に係る契約については、

　　　　　　ａ　以前の仕事が遅延したり、成果に瑕疵があったことを理由に仕事

　　　　　　　を無償で行わせる、　

　　　　　　ｂ　作業の遅延や瑕疵により損害が生じた場合に、在宅就労者側が当

　　　　　　　然に責任を負う旨の条項を設ける、　

　　　　　　ｃ　継続的な契約関係を一方的に打ち切る、

　　　　　　ｄ　長時間就労なしには遵守が困難となるような無理な納期を設定す

　　　　　　　る、

　　　　　といった事案が見受けられる。

　　　　　　これらに関しては、在宅就労者の側に不当な条件を強いたり、不測の

　　　　　損害をもたらす恐れがあり、また、ｄについては在宅就労者の生活や健

　　　　　康を損なう恐れも生ずる問題があるといえる。



　　　　�B　報酬決定手続上の問題等　

　　　　　　在宅就労者の報酬決定については、必ずしも当事者の交渉によらず、

　　　　　発注者が決定することも多い。また、報酬の決定に当たりいかなる要素

　　　　　が考慮されるべきかについての社会的なコンセンサスも存在していない

　　　　　。これらは、発注者の側と在宅就労者の側との間で情報量の格差があり

　　　　　、後者の側において、報酬相場等に係る十分な情報を得ていないことに

　　　　　も因るものと考えられる。　

　　　　　　また、入力作業等、裁量性の弱い在宅就労については、情報通信機器

　　　　　の普及、新規に開始する者の増加等により、報酬の水準が以前よりも低

　　　　　下傾向にある。



　　　　�C　健康管理上の問題　

　　　　　　在宅就労者の健康管理に関しては、とりわけＶＤＴ作業対策や腰痛の

　　　　　防止対策が重要である。これらについては、基本的に、在宅就労者自身

　　　　　の自己管理によるべきであるが、現実には、かなりの者が眼精疲労、肩

　　　　　こり、腰痛等を感じる状況となっている。

　　　　　　一方、発注者による取組も、ＶＤＴ作業の適正な実施に関する指導が

　　　　　ほとんど行われていないなど、極めて低調な状況にある。

　　　　　　また、在宅就労にあっては、深夜にわたる就労など、就労時間帯が比

　　　　　較的不規則な者も少なくない。納期限が短い等の無理な発注が行われて

　　　　　いることもその一因と考えられるが、発注者による就労時間に関する指

　　　　　示、指導、配慮はほとんど行われていない実情にある。



　　　　�D　プライバシー保護上の問題

　　　　　　在宅就労にあっては、インターネット等を通じて、発注したい仕事や

　　　　　在宅就労に係る情報の提供等も行われているが、在宅就労者の団体が行

　　　　　う場合において情報の掲載に係るルールを定めている例もあるものの、

　　　　　多くの場合そのようなルール化も行われておらず、在宅就労に係る個人

　　　　　情報の不正使用やプライバシーの侵害等も懸念される。







　　(2)　在宅就労希望者が良質な仕事を確保する上での障害



　　　　�@　需給のミスマッチ　

　　　　　　入力作業のような単純・定型的な職務に係る在宅就労を開始する者が

　　　　　増加する一方、発注者の側では、専門性や高度な能力を有する人材を求

　　　　　める傾向が強く、現状では、仕事の仕上がり等の面での不満が大きい。

　　　　　　また、在宅就労については、自宅でパソコンを使って簡単に仕事がで

　　　　　きるのではないか、という気持ちから開始する者や、報酬額の多寡とは

　　　　　関係なく、社会参加の一形態として開始する者の存在が、ミスマッチの

　　　　　大きな要因の一つとなっているものと考えられる。



　　　　�A　仕事の安定的確保の困難さ　

　　　　イ　需給調整システムが十分に整備されておらず、在宅就労を行おうとす

　　　　　る者、仕事を発注しようとする企業のいずれにおいても、知人関係等に

　　　　　頼らざるを得ない状況にある。

　　　　ロ　また、在宅就労の希望者が増加する中で、専門性を必要としない分野

　　　　　における仕事の安定的な確保が難しさを増している。また、発注者にお

　　　　　いては必要な都度在宅就労者を活用する傾向が強く、発注が平準化され

　　　　　ないため、在宅就労者においては仕事が確保できても受注の繁閑の差が

　　　　　大きく、安定的な収入確保を難しくしている。　



　　　　�B　仲介的機能の未整理　

　　　　　　仲介業者が一括して仕事を請け負い、これを個々の在宅就労者に再発

　　　　　注し、その進行管理と作業成果のチェック等を行う例が認められる。ま

　　　　　た、これが重層的に行われる場合も想定される。このような仲介業者の

　　　　　存在は、在宅就労の仕事量の拡大とその円滑な実施確保の上で大きな役

　　　　　割を果たし得るものと言えるが、一方で責任主体が不明確となったり、

　　　　　中間搾取の問題につながる恐れもある。このような中で、仲介業者の果

　　　　　たすべき責任と役割、さらに在宅就労に介在することにより得られる手

　　　　　数料についてどのように考えるべきか等についても整理する必要が強ま

　　　　　っている。



　　　　�C　能力開発機会の不足等　

　　　　　　発注者側が在宅就労の問題点として「仕事の成果に個人差が大きい」

　　　　　、「優秀な人材の確保が難しい」が高い割合で指摘されていること等か

　　　　　ら明らかなとおり、在宅就労者には高い専門性や能力が期待されている

　　　　　。

　　　　　　一方で、在宅就労者は、雇用労働者とは異なり、能力開発を受ける機

　　　　　会に乏しい状況にあるため、その保有する知識・技能を維持したり、よ

　　　　　り高度な職種へのステップアップを図る上での難しさがある。また、新

　　　　　たに在宅就労者となろうとする者に対し、発注者等が募集する研修や講

　　　　　習も行われている。その多くは有償で行われているが、中には悪質な事

　　　　　案も存在する。



　　　　�D　能力評価システムの未整備

　　　　　　在宅就労者の能力評価については、一部において既存の能力評価シス

　　　　　テムの活用等の動きもあるものの、能力評価に係る広範かつ客観的な基

　　　　　準は存しない状況にある。このことは、在宅就労者にとってみれば、在

　　　　　宅就労市場において、自らの売込みのポイントを対外的に明らかにしに

　　　　　くい、また、報酬の水準について判断しづらい、ということにつながる。

　　　　　　また、発注者等の側においても、在宅就労者の能力が把握できないこ

　　　　　とにより、必要な人材の安定的な確保が難しく、実際にも作業成果にば

　　　　　らつきが生ずるといった不利益をもたらしている。

　　　　　　これらは、在宅就労市場が健全に発展していく上での大きな障害とな

　　　　　りかねないものといえる。







　　(3)　その他−各種トラブルの発生　



　　　　　仕事の仕上がり、仕事の納期、報酬の支払い等に関するトラブルがみら

　　　　れるが、行政機関による在宅就労に係る相談、指導体制も整備されておら

　　　　ず、比較的弱い立場にある在宅就労者が不利な状況に陥り易い状況にある

　　　　。また、在宅就労者、発注者等の団体による自主的な解決も図られている

　　　　とは言い難い状況にあると言える。

　　　　　一方、家庭の主婦等に対し、仕事をあっせんする等と称し、高額な機器

　　　　やソフトを購入させたり、有料で研修を受講させながら、実際には何ら仕

　　　　事を与えないといった悪質な事案も少なからず見受けられる。これは、就

　　　　労意欲は高いものの、在宅就労に関する十分な知識・情報を有しない者が

　　　　、在宅就労を開始するための能力を修得しようとして被害にあっているも

　　　　のとみることができる。これら悪質業者の存在は、在宅就労の発展の上で

　　　　の大きな障害といえる。







　　



�V　今後の施策のあり方　



　　在宅就労については、今後における新たな働き方の選択肢として大きな期待が

　集まる一方、従来の施策の枠組みに収まりにくい、さまざまな問題点・課題も存

　在している。

　　現状では、在宅就労者の契約条件をめぐって、主に、発注者等との関係で経済

　的に弱い立場にある在宅就労者側に一方的に不利益を生じさせる恐れがあるとと

　もに、在宅就労希望者において良質な仕事を安定的に確保することのみならず発

　注者の側においても適切な受託者を確保することが難しい状況にある。

　　このような状況の下で、在宅就労という働き方が、個々人による自由かつ適切

　な選択の結果として可能となるよう健全に発展していくためには、関係当事者に

　よる在宅就労の適正な実施を確保するとともに、在宅就労市場が魅力ある市場と

　なるよう環境整備を図っていくことが必要であり、そのための所要の施策を講ず

　ることが必要な時期にきていると考えられる。

　　その際、在宅就労者やその希望者の中には、育児、介護等を行う者など家庭、

　健康等の事情により在宅就労を必要とする人々が存在するが、施策の推進に当た

　っては、在宅就労者それぞれの事情等に応じたきめ細かな配慮が必要である。　









　１　在宅就労の適正な実施確保に係る支援　





　　(1)　契約条件の明確化　



　　　　　契約条件の明確化は在宅就労の適正な実施のための基盤をなすものであり

　　　　、在宅就労の健全な発展を図る上で重要であるが、実際には、契約を口頭

　　　　で行い、あるいはメモの手交程度で済ませる例が多く、これが在宅就労者

　　　　の立場を不安定なものとし、またトラブルの要因ともなっているのは、既

　　　　に見てきたとおりである。

　　　　　このため、契約締結時にまず文書等により契約条件が明確化されるよう

　　　　発注者、仲介業者等に働きかけるとともに、在宅就労者にもその必要性の

　　　　認識を促すことが必要である。







　　(2)　契約条件の適正化　



　　　　　在宅就労者は、概して、経済的に弱い立場にあり、また十分な情報を保

　　　　有しないために、発注者等に対する十分な交渉力を有しないことが多く、

　　　　在宅就労に係る契約条件が一方的ないし不適切な内容となる恐れがある。

　　　　　このため、契約に係る最低限のルール（例えば、報酬の支払い、納期、

　　　　継続的な発注の打切りの場合における事前予告等に関するもの）について

　　　　、当事者に対してガイドラインの形で一定の基準を示し、当事者がそれに

　　　　沿って契約を行うことで自主的に適正化が図られるよう必要な措置を講ず

　　　　る必要がある。

　　





　　(3)　報酬決定の適正化　



　　　　　家内労働に係る最低工賃制度のように、報酬決定そのものに公的に介入

　　　　することも考えられるが、在宅就労の仕事の内容がきわめて多様であるこ

　　　　とにかんがみれば、現時点においては、報酬決定の際に考慮すべき事項に

　　　　ついて示すとともに、情報の提供を通じ、当事者による合理的かつ適正な

　　　　報酬額の決定を支援することが適当であろう。

　　　　　このため、発注者の側との情報量の格差を補うことが必要であり、在宅

　　　　就労者に対し様々な情報、とりわけ、報酬相場等に係る情報提供を行うこ

　　　　とが必要である。

　　　　　なお、今後の動向を見ながら、報酬に係る最低限必要な水準を明らかに

　　　　することについても引き続き検討する必要があろう。







　　(4)　在宅就労者の健康管理



　　　　　在宅就労に係る主要な健康管理対策としては、長時間にわたる作業の回

　　　　避、ＶＤＴ作業への配慮等がある。　

　　　　　これらについては、まず在宅就労者による自己管理が重要であり、その

　　　　ための意識の喚起を図ることが重要である。このため、ＶＤＴ作業の適正

　　　　な実施、在宅就労者の腰痛の防止等、在宅就労者の健康障害の予防を図る

　　　　ための情報提供を行うことが適当である。

　　　　　一方、発注者側に対しても、在宅就労者の健康に配慮した適切な発注に

　　　　努めるよう意識を喚起していくことが必要である。このためには、長時間

　　　　労働あるいは深夜にわたる労働が不可避となるような無理な発注を行わな

　　　　いよう、発注者、仲介業者に配慮を促していくことが必要である。

　　





　　(5)　プライバシーの保護



　　　　　在宅就労の適正な実施を確保する観点から、インターネット等を通じて

　　　　提供される在宅就労者の個人情報について、その不正使用を防止し、プラ

　　　　イバシーの保護を確保することが必要である。





　　



　２　在宅就労者等に対する支援　



　　(1)　在宅就労希望者への対応　



　　　　　今後、在宅就労を希望する者がかなり増加する可能性が大きいが、在宅

　　　　就労市場を魅力ある市場とするためには、これらの者がスムーズに在宅就

　　　　労を始めることができる環境を整備することが不可欠である。

　　　　　このため、就労に必要な技能レベル、需給の動向、報酬相場等の情報を

　　　　的確に提供するとともに、様々な不安・不満についての相談にきめ細かに

　　　　応じていくことが強く求められており、在宅就労希望者に対する情報提供

　　　　や相談を行うことが必要である。

　　　　　また、スムーズに在宅就労を始めるためには、在宅就労に関する一定の

　　　　基礎的知識や技能を身につけることが必要であるが、現在、民間で一部実

　　　　施が見られる在宅就労希望者に対する一定の講習会については、必ずしも

　　　　量的、内容的に十分とは言い難いものがある。

　　　　　このため、在宅就労希望者に対する基礎的な知識や技能の付与のための

　　　　講習の実施について、何らかの公的な支援を行う必要がある。







　　(2)　円滑な需給調整の確保　



　　　　　在宅就労における仕事の内容・レベルには多様なものがある中で、発注

　　　　される仕事と在宅就労者の技能レベルとの間のミスマッチが大きく、それ

　　　　が在宅就労者にとっても、発注者にとっても大きな問題になっている現状

　　　　にかんがみると、円滑な需給調整を図るためのシステムを早急に整備する

　　　　ことが必要であると考えられる。

　　　　　このため、例えば、在宅就労希望者の能力評価を行い、企業等に対し、

　　　　これらの者の保有する技能レベル、さらには希望する職種や報酬額等に係

　　　　る情報の提供等を行う何らかのシステムを構築することが急務である。

　　　　　このようなシステムの中で、在宅就労者に対し、企業の側がどのような

　　　　内容の仕事を発注しようとしているのかについての情報を提供することも

　　　　考えられよう。







　　(3)　仲介的機能の整理　



　　　　　在宅就労の円滑かつ適正な実施を確保する上で、仲介的機能の整理を図

　　　　ることは重要と考えられる。しかしながら、上記�Uの６(2)�Bにより指摘

　　　　したとおり、仲介機能は未整理という状況であり、今後、仲介システムが

　　　　有効に機能していくためには、�@契約の権利義務関係の明確化、�A運営の

　　　　公正性、透明性等の確保が最低限必要と思われ、さらに、�B手数料のあり

　　　　方に係る整理も可能な範囲で進めるべきと考えられる。





　　　



　３　能力開発・能力評価に係る支援



　　(1)　能力開発の促進　



　　　　　在宅就労者に高い専門性や能力が期待される中で、在宅就労者への能力

　　　　開発は、適切な仕事の選択や、より専門的ないし高度な仕事へのステップ

　　　　アップを通じた安定的な就労の確保等を実現する上で重要である。また、

　　　　在宅就労者の能力の向上が促進されることは、在宅就労分野全体の健全な

　　　　発展にも資するものとなる（上記�Uの６(2)参照）。

　　　　　このため、在宅就労者に対するステップアップのための能力開発につい

　　　　て、何らかの公的な支援を行う必要がある。







　　(2)　能力評価の促進等　



　　　　　上記�Uの６(2)�C�Dで述べたとおり、在宅就労の分野においては、在宅

　　　　就労者の能力の評価を客観的に行うことが、在宅就労分野の健全な発展の

　　　　ために不可欠である。

　　　　　このため、それぞれの職種ごとに、必要とされる知識・技能レベル等の

　　　　内容の明確化を図ること、個々の在宅就労者の能力評価を客観的な基準を

　　　　用いて行うこと、及びその能力評価を行った者に対する就労支援のあり方

　　　　について検討されるべきである。それにより、在宅就労者による円滑な仕

　　　　事の確保、生活の向上、さらには発注者や仲介業者による安定的な事業運

　　　　営にも資することとなる。

　　　　　この能力評価についても、公的な支援について検討する必要がある。





　　



　４　在宅就労者等に対する相談、指導の実施等



　　(1)　在宅就労者等に対する相談体制の整備



　　　　　在宅就労にあっては、報酬の支払い、仕事の成果等に関するトラブルが

　　　　見受けられるが、これらトラブルが発生した場合において、より弱い立場

　　　　にある在宅就労者が一方的に不利な状況に陥る恐れがある。もとより、こ

　　　　のような事態は、程度の差はあれ、経済活動に付随して生ずるものではあ

　　　　るが、当事者による対等の立場での円滑な解決が可能となるよう、在宅就

　　　　労者、発注者等に対し、専門的な知識を有する者による各種相談指導を実

　　　　施することは、在宅就労者の保護と在宅就労の健全な発展に資するものと

　　　　考えられる。

　　





　(2)　その他



　　　　　いわゆる「インチキ在宅就労」事案については、簡単に家庭で収入を得

　　　　られる等の甘言を弄し高額な機器等を購入させ、有料の研修を受講させる

　　　　といった手口が多い点で、基本的にその構造はインチキ内職に類似するも

　　　　のである。また、多くの場合、就労契約自体を解消ないし修正しても解決

　　　　にはつながらず、むしろ詐欺的な手段で締結された物品の購入等の消費契

　　　　約関係の解消や修正が被害者の主たる関心となる点においても、これらと

　　　　同様である。

　　　　　このような消費契約関係をめぐる問題については基本的には消費者行政

　　　　において所要の対応が図られることが期待されるが、労働関係施策におい

　　　　ても、在宅就労希望者等に対する広報啓発等に努めるとともに、消費者保

　　　　護行政との連携を図ることが望まれる。





　　



　５　その他



　　　在宅就労者の就労環境の整備に関しては、その他次のような意見がある。　





　　　　�@　必要経費に関する所得税法上の取扱いの拡大　

　　　　　　家内労働者等（注）の場合には、所得税の取扱いにおいて、必要経費

　　　　　に算入する金額を最低でも６５万円とすることが認められている。この

　　　　　特例を在宅就労者にも認めてほしいとの要望がある。



　　　　（注）　家内労働者等とは、家内労働法第２条第２項に規定する家内労働

　　　　　　　者又は外交員、集金人、電力量計の検針人のほか、特定の者に対し

　　　　　　　て継続的に人的役務の提供を行うことを業務とする者をいう。



　　　　�A　在宅就労者の子に係る保育所入所の機会

　　　　　　就学前の子を持つ在宅就労者から、保育所の需要の高い都市部におい

　　　　　ては、雇用労働者や自営業者の場合に比べ保育所に入所しにくいという

　　　　　声がある。在宅就労者の中でも保育を必要とする人については、可能な

　　　　　限り就労の実態、家庭における保育の実態に応じて対応して欲しいとの

　　　　　要望がある。



　　



　　　　



�W　当面講ずべき具体的な措置



　　既に見てきたとおり在宅就労については、就労者の増加が見込まれ、そのため

　今後の施策のあり方として、�@在宅就労の適正な実施確保に係る支援、�A在宅就

　労者等に対する支援、�B能力開発・能力評価に係る支援、�C在宅就労者等に対す

　る相談、指導の実施等、としたところであるが、当面、以下の措置を講ずべきで

　ある。









　１　ガイドラインの策定、周知・啓発



　　　関係者による在宅就労の適正な実施を確保するためには、在宅就労の契約条

　　件の文書明示や契約条件の適正化に係るルールを確立して、発注者及び仲介業

　　者、さらには在宅就労者が、それに沿った契約を行うよう誘導していくことが

　　必要である。

　　　また、その手法としては、在宅就労が新たな働き方の選択肢として社会的な

　　期待や関心を集めているものの、なお、成熟途上の働き方であることにかんが

　　みれば、法令等による規制などのような強制的な手段よりも、むしろ緩やかな

　　形での誘導策を講ずることが適当である。

　　　当面、行政としては、以下のとおり最低限確保されるべき事項を盛り込んだ

　　ガイドラインを策定、周知・啓発して、関係当事者による自主的な遵守を促す

　　ことが適切であると考えられる。







　　(1)　ガイドラインを必要とする在宅就労



　　　　　ガイドラインは、在宅就労に係る契約条件が、主に発注者との関係で経

　　　　済的に弱い立場にある在宅就労者側に一方的に不利になることを防ぎ、関

　　　　係者による在宅就労の適正な実施を確保するために必要となるものである。

　　　　　この場合、特にガイドラインの必要性が高いのは、企業者ないし独立自

　　　　営業者の性格を有しない在宅就労であると考えられ、具体的には、他の者

　　　　による代替が可能な裁量性の弱い在宅就労、すなわち、文章入力、テープ

　　　　起こし、データ入力等に係る在宅就労が考えられるが、裁量性の強いもの

　　　　であっても特定の発注者に対して専属的な関係を有する在宅就労も含むも

　　　　のとすることが適当である。

　　





　　(2)　ガイドラインの内容　



　　　　　イ　発注者に自主的な遵守を促すべき事項　



　　　　　　(イ)　契約条件の文書明示及びその保存　



　　　　　　　ａ　契約条件の文書明示　

　　　　　　　　　発注者は在宅就労者に対して、次の事項について文書で明確化

　　　　　　　　することが適当である。　

　　　　　　　　　�@　発注者氏名、営業所所在地　

　　　　　　　　　�A　発注年月日　

　　　　　　　　　�B　発注した仕事の内容　

　　　　　　　　　�C　報酬額、報酬の支払期日、支払方法　

　　　　　　　　　�D　発注した仕事にかかる諸経費の取扱い　

　　　　　　　　　�E　納期　

　　　　　　　　　�F　作業の遅延、作業成果に係る瑕疵等があった場合の取扱い　

　　　　　　　　等　



　　　　　　　ｂ　契約条件の文書保存　

　　　　　　　　　発注者は、発注者と在宅就労者との紛争を防止するため、上記ａ

　　　　　　　　の文書を一定期間保存することが適当である。





　　　　　　(ロ)　契約条件の適正化



　　　　　　　　　契約条件の適正化に関する事項については、次のような内容の

　　　　　　　　ものが考えられる。





　　　　　　　ａ　報酬の支払い

　　　　　　　　　�@　報酬の支払方法

　　　　　　　　　　　報酬の支払方法については、通貨によるなどその具体的方

　　　　　　　　　　法について示すことが適当である。

　　　　　　　　　�A　報酬の支払期日

　　　　　　　　　　　報酬の支払期日については、一定の期間以内に支払いを行

　　　　　　　　　　うことについて示すことが適当である。

　　　　　　　　　�B　報酬の額の決定方法

　　　　　　　　　　　報酬の額については、在宅就労者の適正な利益を確保する

　　　　　　　　　　観点から、その水準を考える際に考慮すべき事項やその決定

　　　　　　　　　　方法などについて示すことが適当である。



　　　　　　　ｂ　納期

　　　　　　　　　納期については、在宅就労者の健康を確保するなどの観点か

　　　　　　　　ら、一定の考え方などについて示すことが適当である。



　　　　　　　ｃ　継続的な発注の打切りの場合における事前予告

　　　　　　　　　在宅就労者が発注者と継続的な契約関係にある場合は、発注の

　　　　　　　　打切りの事前予告の時期等について盛り込むことが適当である。



　　　　　　　ｄ　健康確保措置

　　　　　　　　　ＶＤＴ作業の適正な実施方法、腰痛防止策などの健康を確保す

　　　　　　　　るための手法について、発注者が在宅就労者に情報提供すべきこ

　　　　　　　　とを盛り込むことが適当である。　



　　　　　　　ｅ　その他

　　　　　　　　　作業の遅延や瑕疵により損害が生じた場合の責任についての考

　　　　　　　　え方について示すことが適当である。





　　　　　　(ハ)　その他　



　　　　　　　　　発注者が業務上知り得た在宅就労者の個人情報の保護の問題等

　　　　　　　　発注に係る留意すべき事項についても盛り込むことが適当である。





　　　ロ　仲介業者に自主的な遵守を促すべき事項



　　　　　在宅就労に係る仲介的機能については、仲介業者の実態が不明確なため

　　　　未整理となっており、責任の主体が不明確になったり、中間的搾取の問題

　　　　につながるおそれがあることから、例えば次のような事項についてガイド

　　　　ラインに明記することが適当である。

　　　　�@　契約の権利義務関係の明確化（責任主体の明確化）　

　　　　�A　仲介システムの運営の公正性、透明性等の確保　

　　　　�B　在宅就労者の個人情報の保護　

　　　　�C　手数料のあり方　



　　



　　(3)　ガイドラインの周知・啓発方法等



　　　　　ガイドラインは、最低限確保されるべき事項について関係当事者による

　　　　自主的な遵守を促すものであることから、特に発注者や仲介業者にその周

　　　　知を徹底し、啓発を図ることが重要である。

　　　　　そのための手法としては、ホームページ等を活用するほか、ガイドライ

　　　　ンに盛り込まれている文書明示をすべき契約条件についてその項目を契約

　　　　文書の形で示したモデル契約様式を作成し、それをガイドラインと併せて

　　　　周知・啓発を図るという手法が効果的である。

　　　　　また、これらは、在宅就労者及びその希望者が在宅就労をするに当たっ

　　　　て認識すべき事項としても重要であるので、在宅就労者等に対しても周知

　　　　を図ることが必要である。

　　　　　なお、ガイドラインの策定については、在宅就労をめぐる実態を踏まえ

　　　　、モデル契約様式の作成と併せて、引き続きその具体化について詳細な検

　　　　討を行い、早急に結論を得ることが必要である。





　　



　２　在宅就労の健全な発展のための具体的支援策



　　　在宅就労は、育児・介護期にある者を中心に仕事と家庭の両立が可能となる

　　柔軟な就労形態の一つとして期待されているものの、家庭において育児、介護

　　等を行う者は、一般的に情報源が限られているため在宅就労に係る適正な情報

　　を入手することが難しい状況にあり、スムーズな在宅就労の開始が困難となっ

　　ていると考えられる。

　　　このため、育児、介護などの家庭等の事情により在宅就労を必要とする者に

　　ついては、特に公的支援が必要であると考えられることから、当面は、そのよ

　　うな者を中心として上記�Vで述べた施策の基本的方向に沿って、次のとおり具

　　体的に施策を講ずることが必要であると考えられる。

　　　なお、これらの施策の実施に当たっては、柔軟に対応できるよう民間団体を

　　適切に活用していくことも視野に入れることが必要である。







　　(1)　在宅就労者等に対する各種情報提供



　　　　　在宅就労者等と発注者との間の情報量の格差を解消するという観点か

　　　　ら、就労に必要な技能レベル、需給の動向、報酬相場等に係る最新の情報

　　　　をホームページ等を通じて提供することが必要である。

　　　　　また、在宅就労者等の仕事の円滑、適正な実施を図るという観点から、

　　　　次のような事項についても情報提供を行うことも必要である。　

　　

　　　　�@　在宅就労を始めるに当たっての心構え、ノウハウ、具体的な仕事の進

　　　　　め方　

　　　　�A　ガイドライン、モデル契約様式　

　　　　�B　トラブル発生時の解決処理策（民事訴訟制度等）　

　　　　�C　健康確保のための措置（健康診断、ＶＤＴ作業の適正な実施方法、腰

　　　　　痛の防止策等）　

　　　　�D　能力向上の方法、能力評価制度、能力評価制度を活用した自己の能力

　　　　　の的確なＰＲのノウハウ　

　　　　�E　雇用労働者としての再就職等の将来設計　

　　　　�F　育児・介護との両立方法

　　　　�G　税金、社会保険　



　　　　　なお、発注者や仲介業者に対しても、このような在宅就労分野の需給の

　　　　動向、報酬相場、健康確保のための措置、能力評価制度などの情報を適宜

　　　　提供していくことが、在宅就労の円滑かつ適正な実施を確保していく上で

　　　　重要である。

　　





　　(2)　在宅就労者等に対する相談体制の整備



　　　　　適正な契約締結の方法、契約時やトラブル発生時の法律的取扱、在宅就

　　　　労をめぐる関係法令などをはじめとして、在宅就労者等が抱える各種の相

　　　　談に対応するため、在宅就労者が多い地域を中心に、専門的な知識を有す

　　　　るアドバイザーによる相談指導等を実施する体制を整備することが考えら

　　　　れる。

　　　　　その際、在宅就労者は、育児、介護等により時間、行動等が制約される

　　　　場合が多いことを考えれば、いわゆるワンストップ・サービスとして１カ

　　　　所で総合的相談に応じられる体制を整えることが必要であり、また、Ｅメ

　　　　ール等を活用しての相談体制の整備も有効であろう。

　　





　　(3)　能力開発・能力評価に係る支援



　　　　�@　在宅就労希望者に対する基礎的セミナーの実施

　　　　　　在宅就労希望者を対象に、在宅就労を始めるに当たっての心構え、ノ

　　　　　ウハウ、在宅就労の現状、契約締結に当たっての基礎知識、初歩的な技

　　　　　能等を付与するセミナーを実施することが考えられる。



　　　　�A　能力向上への支援のあり方、在宅就労に係る能力評価制度の整備等在

　　　　　宅就労者の能力の維持向上については、何らかの支援が必要であること

　　　　　は上記�Vの３に述べたとおりである。また、一定の能力開発を行った在

　　　　　宅就労者に対する就労支援については、そのような者の能力評価を行い

　　　　　、その保有する技能レベル、希望する職種、報酬額等に係る情報を企業

　　　　　等に対して提供するこや、企業の側がどのような内容の仕事を発注しよ

　　　　　うとしているかについての情報を在宅就労者に提供することなど、様々

　　　　　な形の支援を行っていくことが考えられる。

　　　　　　そのため、在宅就労の職務内容、在宅就労者の要望等をさらに十分

　　　　　把握・分析した上で、能力向上への支援のあり方や能力評価制度、能力

　　　　　開発を行った者に対する就労支援のあり方などについて早急に検討を行

　　　　　い、実施に移していくことが必要である。





　　





�X　家内労働法との関係



　　最後に、在宅就労に係る今後の施策のあり方の検討に関連し、在宅就労と家内

　労働法上の家内労働との関係についても、整理を試みることとする。







　１　家内労働と在宅就労との比較



　　　イ　仕事の性格



　　　　　一般に、家内労働と在宅就労とは、仕事を発注する者との間の請負契約

　　　　に基づいて自営的な形態で行われ、雇用労働者としての保護が及ばない点

　　　　で共通する。　





　　　ロ　仕事の内容　



　　　　　家内労働は物品の製造等に係るものであるのに対し、在宅就労が役務の

　　　　提供等に係るものである点で、仕事の内容が異なる。　





　　　ハ　従属性の程度　



　　　　家内労働にあっては、発注者と家内労働者の間の従属性に着目して、家内

　　　労働法が制定されている。

　　　　これに対し、在宅就労にあっては、　

　　　　�@　仕事の内容（例えば、自らの裁量性や専門性に基づく仕事であるか、

　　　　　発注者から提供された情報の加工処理等の裁量性の弱い仕事であるか）、

　　　　�A　受注先企業との関係（例えば、独立自営的な経営であるか、一定範囲

　　　　　の企業に依存する関係にあるか）、

　　　が様々であり、これらにより従属性の程度が相当異なると考えられる。　





　　　ニ　ステップアップの可能性



　　　　　家内労働にあっては、定型的な作業を繰り返し行うものが多い。これに

　　　　対し、在宅就労にあっては、比較的単純な仕事から高度な能力を有するも

　　　　のまで様々なものがあり、このため、自らの能力開発等に向けた努力を通

　　　　じ、より専門的ないしより高度な仕事へのステップアップを図ることで、

　　　　収入の増大や職業生活の向上につながる可能性がより大きい。　





　　　ホ　地域性　



　　　　　家内労働にあっては、地場産業の下支え的なものが多く、製造加工する

　　　　物品の運搬コストという制約からこれら産業の所在する地域に集中する場

　　　　合が多い。これに対し、在宅就労にあっては、情報通信技術を活用するも

　　　　のが多く、このような地域性はみられない。　





　　　へ　仕事の仲介　



　　　　　ａ　家内労働にあっては、かつて、仲介人が、製造業者・問屋と家内労

　　　　　　働者の中間にあって、原材料、製品の運搬から工賃の決定、仕事の割

　　　　　　当てを行ったり、さらに仕事を問屋などから一括請け負って自らの危

　　　　　　険負担において自らの名で家内労働者に委託をし大規模に業務を行う

　　　　　　など、種々の形において存在していたところであるが、家内労働法に

　　　　　　より、次のように整理されるに至った。　

　　　　　　�@　自己の計算に基づいて製造業者、販売業者から仕事の完成を請け

　　　　　　　負い、自己の名において家内労働者に委託をするいわゆる総請けま

　　　　　　　たは請負的仲介人（ブローカー）は、「委託者」とする。　

　　　　　　�A　原材料、製品の運搬を行ったり、委託者に代わって、仕事の割り

　　　　　　　振り、工賃の支給などを行ういわゆる代理的仲介人は、委託者の「

　　　　　　　代理人その他の従業者」とする。



　　　　　ｂ　これに対し、在宅就労にあっては、ボランティア的に仲介が行われ

　　　　　　ることもある一方、仲介業者が発注元から仕事を一括して請け負い、

　　　　　　登録している在宅就労者に再発注する例もあるなど、仕事の仲介の形

　　　　　　態が多様である。また、発注量に比して在宅就労希望者が多く、希望

　　　　　　者が仕事を十分には確保できないという現状があり、仲介業者による

　　　　　　需要の掘り起こしが期待される点も在宅就労の特徴といえる。　



　　

　



　２　在宅就労分野への応用可能性



　　　以上述べたとおり、家内労働と在宅就労との間にはいくつかの相違点も存す

　　るところであるが、一方で、在宅就労においては、無理な発注、契約の一方的

　　打切り、報酬の不払い等、家内労働法制定当時の家内労働に多くみられたと同

　　様の問題点が発生している。そこで、在宅就労に係るこれら問題点に関し、家

　　内労働法上の、あるいは別途の法的な措置が必要かどうかについても検討して

　　おくことが適切であろう。　



　　　イ　まず、在宅就労のうち企業的な性格を有するものについては、家内労働

　　　　法におけるような従属的な関係を前提とする保護等を行う余地に乏しいも

　　　　のといえる。



　　　ロ　一方、それ以外の在宅就労については、何らかの保護等の措置を講ずる

　　　　必要性が想定され、家内労働法的な手法が当てはまるかどうかについて、

　　　　個別の施策ごとに検討する必要があろう。しかしながら、前述のとおり在

　　　　宅就労がなお成熟途上にある働き方であることにかんがみれば、当面は上

　　　　記の�Wの措置によることとし、何らかの法的な措置により保護等を行う必

　　　　要性については、今後における在宅就労の質量両面での推移を注視しつつ

　　　　、今後の検討に待つことが適当である。



　　　ハ　なお、家内労働法の制定に際しては、労働基準法適用事業との間での公

　　　　正な競争条件の確保等の観点も念頭に置かれていたとみられる。在宅就労

　　　　についても、安価な労働力としての利用、さらには労働者保護法規等の適

　　　　用のない点に着目した利用等につながる可能性は必ずしも否定できず、こ

　　　　の点についても現時点においてはそのような状況は見受けられないものの

　　　　、今後の推移を注視する必要があると考えられる。







　　



�Y　家内労働法以外の法律の適用関係　



　　家内労働法以外の法律の適用関係であるが、本研究会において対象とする上記

　�Uの１の�Eである、「請負的に物品の製造、役務の提供等を行うもの」のうち「

　サービス（役務）の提供に係るもの」については、取引関係の下に行われる在宅

　就労に当たるため、独占禁止法上の不公正な取引の禁止に係る規制の対象となり

　、違反行為は、排除措置の対象となる（ただし、不公正な取引に対する罰則は

　ない）。　





　　〔参考〕



　　　　・　上記�Uの１の�Eについては、独占禁止法上の不公正な取引の一つであ

　　　　　る優越的地位の濫用について、「役務の委託取引における優越的地位の

　　　　　濫用に関する独占禁止法上の指針」が平成１０年３月に制定されている

　　　　　。

　　　　・　同�Dである、「請負的に物品の製造、役務の提供等を行うもの」のう

　　　　　ち「物品の製造、加工等に係るもの」についても、取引関係の下に行わ

　　　　　れる在宅就労に当たるため、独占禁止法上の不公正な取引の禁止に係る

　　　　　規制の対象となる。　

　　　　・　また、同�Dは基本的には下請代金支払遅延等防止法や下請中小企業振

　　　　　興法の適用もある。ただし、下請代金支払遅延等防止法にあっては親事

　　　　　業者が一定の資本規模以上であることを要し、また、下請中小企業振興

　　　　　法にあっては継続的な委託関係にあることを要する。これらの法律の適

　　　　　用がある場合には、勧告や、振興基準に基づく指導・助言等の措置の対

　　　　　象となる（ただし、下請代金支払遅延等防止法にあっては、委託に係る

　　　　　書面の交付の違反について罰則がある）。　

　　　　・　さらに、同�Dのうち、原材料の提供を受け、同居の親族以外の者を使

　　　　　用しないものは、「家内労働」として家内労働法上の対象となる。同法

　　　　　違反の一部については罰則の適用がある。