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（別紙）
エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書概要
１ エンプロイアビリティの意義と内容
エンプロイアビリティは、労働市場価値を含んだ就業能力、即ち、労働市場に
おける能力評価、能力開発目標の基準となる実践的な就業能力と捉えることがで
きる。
エンプロイアビリティの具体的な内容のうち、労働者個人の基本的能力としては、
Ａ 職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの
Ｂ 協調性、積極的等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や
行動特性に係るもの
Ｃ 動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの
が考えられる。
このうち、Ｃについては、個人的かつ潜在的なものであり、これを具体的・客観
的に評価することは困難と考えられるため、エンプロイアビリティの評価基準とし
て盛り込むことは適切ではなく、Ａ、Ｂを対象に評価基準をつくることが適当であ
る。
評価基準の策定に当たっては、業種別程度の括りで職種ごとに策定し、個別企業
等のより狭い領域特有の評価制度は、こうした評価制度を補充ないし修正して実施
できるよう技術的援助ができるようなシステムを考えていくことが適当であろう。
２ エンプロイアビリティの評価の活用について
労働者がキャリア形成を行うに当たっては、Ａ職業像に見合った、あるいは、
達するために必要な仕事を見つけ、Ｂそのために必要な能力と、思考特性、行動
特性及びスキルとの違いを確認し、Ｃ必要な行動特性やスキルを習得する必要が
ある。その過程において、能力評価による自己のスキルと行動特性や思考特性の
確認が重要であり、そのための職業能力評価すなわちエンプロイアビリティの評
価基準が求められる。
なお、エンプロイアビリティを、実践的職業能力として捉えるとすれば、その基
準が、企業内の実力評価を行う際の何らかの指標になるものでなければならない。
しかしながら、企業の行う業績評価は、目標設定との関係での達成度評価という性
格であり、エンプロイアビリティ評価は、本人の基本的能力を評価する目安であっ
て、直接、企業内の業績評価につながるものではないと考えられる。
３ エンプロイアビリティの評価基準の策定について
今後、技術革新の一層の進展や産業構造の変化に伴い、労働力の流動化や職業
能力の変化に対応して、労働者のエンプロイアビリティを何らかの形で評価する
仕組みを形成することが求められるが、その設計に当たっては、スキルについて
の評価制度を土台としつつ、キャリア・コンサルティング、シミュレーション等
新たな技法を開発しつつ行動特性等を評価する基準・手法を確立する必要がある。
Ａ 評価制度の対象の基礎となるものは、スキルであり、スキルについての包括的
な評価制度の確立が、まず土台となる。成長分野や雇用量の一定以上の分野を
手始めに、各種評価制度の見直し、新たな評価制度の設定を通して、包括的か
つ体系的なスキルに係る評価制度を確立することが求められる。
Ｂ 職場で通用する実践的な職業能力を評価する観点から、（ｉ）実務経験や実績
をどう評価するか、（ｉｉ）判断力や洞察力等の経験によって裏打ちされた能
力や長年のキャリアによって培われた思考特性や行動特性をどう評価するか、
がポイントとなる。
（ｉ）については、キャリアシートへの的確な記入と専門コンサルティングに
よる把握、関係者への照会等による確認等による評価等が考えられる。
（ｉｉ）に係る評価技法としては、ロール・プレイング、シミュレーション等
の手法もあるが、労働者のタイプに応じた手探りの開発となろう。
Ｃ こうした評価制度は、業種別労使等が自主的に設定することが望ましいが、現
状では、国が技能検定制度の設定・運営を通じて蓄積したノウハウや、生涯職
業能力開発体系（本文ｐ１１参照）等による支援を通じて評価制度の策定を進
めることが必要である。
Ｄ 職業能力評価制度が、エンプロイアビリティの指標としての意味を持つために
は、労働市場に即したものでなければならない。今後、労働契約関係の明確化、
契約主体としての労働者の自立を進めるとともに、職業能力評価制度の確立と
相俟って職種別労働市場の形成を促進することことが必要である。
ＴＯＰ
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