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（別添）

　　　　　　　短時間労働者の均衡処遇に関するガイドライン案





第２　パート社員を雇用する経営者の方々へ

　

確認１　あなたの会社ではパート社員をどう位置づけていますか？



・　日本で働いているパート労働者の数はすでに１，２００万人を超えています。も

　ちろん、その仕事は多岐にわたっていますが、最近の傾向として、従来、常用フル

　タイム社員が行っていた役割の一部をパート社員が担うようになってきています

　(図表)。



(事例)





「実際、使ったことのある人に『これ、いいですよ』と薦められるとお客様も心動か

されます。パートさんの生活者としての重みは大きいですよ。」(百貨店)



「利用家庭のニーズに合わせてヘルパーを配置する必要があることから、パートのシ

フト制が不可欠です。利用者とのコミュニケーションが大事なので、パートさんの力

量にほんとに左右される業態です。」(介護サービス)



「地域に密着しているパートさんの情報で、学校の遠足、地域の祭りなどに対応して

品揃えができ、売上げもアップしています。」（スーパー）



「多品種少量生産のため部品の数が膨大で、以前は部品を探し回ることがしょっちゅ

うでしたが、パートさんがこまめに部品棚の整理をしてくれるようになってからは、

そういうことがなくなり、効率もアップしました。」（精密機械製造業）



「看護師の資格を持ったパートさんを活用しています。パートであっても、生命を預

かる仕事には変わりありません。正社員と同様に責任を持って働いてもらっています。」

（病院）



あなたの会社のパート社員はどんな仕事をしていますか。意外に会社にとって重

要な仕事を任せていても「パートだから」と考え、その能力を十分に引き出すこ

とを忘れていませんか。



　以下のようなことはあなたの会社のパート社員にあてはまると思いますか。



　　・　パート社員にしっかり働いてもらわないと仕事がまわらない。



　　・　パート社員の対応次第で会社の信用にも影響が及ぶと思う。



　　・　常用フルタイム社員が知らないような大事な現場の情報に接している。



　　・　能力・経験において、常用フルタイム社員がかなわないパート社員がかなり

　　　いる。



　常用フルタイム社員であれ、パート社員であれ、会社にとっていずれも貴重な人材

です。彼らの一人一人が意欲を持って働き、能力を発揮できるかどうかが会社の活性

化にとって不可欠です。特に、少子高齢化が進む中で、女性や高齢者など短時間の働

き方（パート就業）を望む層を有効に活用しつつ、組織運営を円滑にし、生産性を高

めていけるかどうかが、今後、企業として競争に耐え抜いていくためのカギになると

言っても過言ではありません。

　パート社員についても、会社の重要な一員として、その能力・意欲を引き出せるよ

うに雇用管理の発想を変えることが必要ではないでしょうか。

　

確認２　パート社員の処遇についてどう考えていますか？



☆あなたの会社のパート社員の処遇についてあてはまるのはどれですか。



　　(1)常用フルタイム社員であれ、パート社員であれ、現在の仕事や責任に応じて

　　　分け隔てなく処遇している。



　　(2)現在の仕事や責任が同じでも、常用フルタイム社員とパート社員では転勤、

　　　配転の有無などキャリア管理が明らかに違うので、現時点の処遇も違う。



　　(3)現在の仕事や責任が同じだけでなく、キャリア管理もそれほど違わないが、

　　　とにかく雇用管理区分が違うので処遇が違う。



（注）ここで「キャリア管理の違い」とは、企業の雇用管理の考え方に基づき、パー

　　ト社員と常用フルタイム社員の間で、異動の幅、頻度、あるいは同じ職場の中で

　　も役割の変化の度合いが明らかに違うことを言います。



☆もう一つ。あなたがもしパート社員だったとして、会社のために尽くそうと思

　えるのは上のどの場合でしょうか。



(1)の場合はパート社員だからといって分け隔てをしていないので、やる気を持てる

でしょうし、(2)の場合も、常用フルタイム社員の今後の負担を考えると多少の違い

なら納得できるかもしれません。

しかし、(3)の場合はどうでしょうか。「こんな不公平な会社のために尽くそうとい

う気にはなれない」と思うのではないでしょうか。



・平成１１年のＪＩＬ（日本労働研究機構）の調査によると、パート労働者は、自分

　の認識する職務レベルが高くなると、正社員との職務が同じであるのに賃金の差が

　あることに不満を感じる度合いが高まる傾向があります（図表）。







　パート社員の重要性を認識し、そのノウハウの活用を企業として図ろうとしても、

「働きに見合った処遇」に配慮を欠けば、おそらくは「冷めた反応」しか返ってきま

せん。パート社員として有能な人材を確保するのも難しいのではないでしょうか。企

業として、パート社員の真の活性化、戦力化を目指すならば、パート社員も企業の重

要な一員として「働きに応じた公正な処遇」が確保されるような取り組みが必要です。



☆　パート社員の処遇が問題化した例として、以下のような裁判例があります。



　　丸子警報器事件

　　　原告ら臨時社員は、女性正社員と職種、作業内容が同じのみならず、労働時間

　　もほとんど同じであり、２カ月毎の雇用期間の更新を形式的に繰り返して長期に

　　勤続（４年〜２５年）していたが、何ら措置を講ずることなく、女性正社員との

　　賃金格差が拡大していった事案。原告らの賃金が、同じ勤続年数の女性正社員の

　　８割以下となるとき、公序良俗に反し、違法になると判断された（長野地裁上田

　　支部　平成８年３月１５日判決）。

　　　原告・被告双方が控訴したが、控訴審において、給与を日給から月給にする、

　　５年間月給の額を毎年３千円ずつ増額することにより５年後には正社員の９割前

　　後にまで是正する等を内容とする和解が成立した（東京高裁　平成１１年１１月

　　２９日和解）。

　

働きに応じた公正な処遇のための６つのルール



　以上のようなことを踏まえると、パート社員の力を経営に活かそうとするならば、

以下のような点に留意することが必要と考えられます。

　

［雇用管理における透明性・納得性の向上］



ルール１　パート社員の処遇について常用フルタイム社員との違いや

　　　　その理由について十分な説明を行うこと。



　労働基準法やパート法の指針で定められている事項に加え、パート社員と常用フル

タイム社員の仕事やキャリア管理の具体的な違い、それに伴う処遇の違いなどについ

て、採用時やパート社員から求められたときに十分な説明をすることがパート社員の

納得を得、モラールを確保する上で必要です。



（事例）



「パートさんの採用時に正社員との処遇の違いについて説明するようにしています。

単にパートだから賃金が安いというのではパートさんの納得を得られません。仕事・

役割がこう違うと説明することで、仕事の与え方にも自然に注意が行くようになりま

した。」（小売業）



ルール２　処遇の決定プロセスに、

　　　　パート社員の意思が反映されるよう、工夫すること。



　パート社員に適用される就業規則の制定・改訂にあたっては、パート代表者の意見

を聴くことが事業主の努力義務となっています（パート法第７条）。

　パート労働者の組合組織率は極めて低く、賃金改定の労使交渉でもパート社員の意

思が反映されにくいのが実情です。非組合員であるパート社員の処遇も含めて交渉し

ようとする労働組合への適切な対応や職場で直接パート社員の声を聞くことをしなが

ら、処遇条件を決めるという手順を踏めば、必ずしもパート社員の希望どおりになら

なくても、その納得性を高めることにつながるはずです。



（事例）



「突然、優秀なパートさんが辞めたいというので、びっくりして理由を聞くと、うち

よりも時給の高い他の職場に転職するというのです。そんなことがあってからは、時

給改定時にはパートさんときちんと話し合う場を設けるようになりました。」（ビル

メンテナンス）



「年１回の時給アップの時期には、パート社員を集め、まず、店舗の売上げ、収益状

況を説明し、賃金アップに使える全体費用、個々のパート社員への配分基準を説明し

た上で、それに対するパート社員の意見を聞くようにしています。これをやるように

なってから、パート社員の賃金に対する不満が少なくなり、自分たちの時給アップの

ためにも売上げ、収益を増やそうという意欲が高まっています。」（小売業）



ルール３　パート社員についても、仕事の内容・役割の変化や能力の向上に伴って、

　　　　処遇を向上させる仕組みを作ること。



　常用フルタイム社員については、ほとんどの企業が「やる気」を引き出すような様

々な処遇制度に腐心しています。パート社員についても「やる気」を持って積極的に

働いてもらおうとすれば、やはり同じような視点での配慮が必要です。

　なお、平成１３年の２１世紀職業財団の調査によれば、パートの昇進昇格制度のあ

る事業所はパートを雇う事業所の約３割に上っています。



（事例）



「パートさんの仕事レベルが上がると、昇格し、時給もアップするという資格制度を

導入しました。例えば、『発注業務を担当できるようになれば、この資格等級に昇格

できる』など、昇格基準を明確に示しています。資格制度の導入で、パートさんもそ

れぞれ目標を持って、仕事のレベルアップに励んでおり、コストアップ以上の成果が

出ています。」（小売業）



「パートさんの目標管理制度を導入しました。上司が半年ごとにパートさん一人一人

と面談し、一人ずつ半年間の目標を決めます。半年後、また面談し、目標が達成でき

たか話し合い、その達成度合いに応じて時給もアップする仕組みです。これによって、

パートさんのやる気を引き出し、新しい仕事にどんどんチャレンジしてもらっていま

す。」（レストラン）



「１年に１回勤務評価を行い、昇給額を決定しています。上司が出勤率、勤務態度、

仕事の習熟度、改善提案等の各項目について評価を行い、１００点満点で点数化しま

す。９０点以上の優秀者は１５円、８０〜８９点は１０円、７０〜７９点は７円、

６０〜６９点は５円の時給アップです。６０点未満は時給アップがありませんが、

６０点未満のパートさんはほとんどいません。評価制度を取り入れてから、やる気が

アップしています。」（ホテル業）



「パートさんの仕事をその複雑度、難易度、責任度に応じて４つの資格等級に分けて

処遇しています。また、年に３回人事考課を行い、それぞれ昇給・昇格、夏・冬のボ

ーナスに反映させています。考課要素や着眼点は、各等級ごとに決めています。結果

は、被考課者へフィードバックしているため、賃金の納得度はとても高いです。また、

考課結果を教育訓練にも活用しています。」（製造業）



「パートさんにも成果主義を導入し『やってもやらなくても時給は同じ』という事態

を防ぎたいと思い、昨年度からパートさんを勤務形態・仕事、責任の段階により区分

し、それぞれの区分に応じて処遇する制度を導入しました。処遇に係る制度が明確化

されたことにより、パートさんのモラールアップにつながりました。」（小売業）

　

［雇用管理区分間の行き来を可能にすること］



ルール４　パート社員の意欲、能力、適性等に応じて、

　　　　常用フルタイム社員（あるいは短時間正社員）への転換の道を開くこと。



　パート社員が常用フルタイム社員になることを希望した場合には、これに応募する

機会を優先的に与えることが事業主の努力義務となっています（パート法第８条に基

づく「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」）。

　パート社員の意識は多様ですが、その中には、仕事における自己実現を望んでいる

層もいます。そしてこうした層が、意欲も能力も高く、企業にとっても有益な人材で

あることが多いのです。

　パート社員から常用フルタイム社員への転換の道を制度として用意すれば、このよ

うな人材にとって、最初は補助的な仕事から入るとしても、将来のキャリアパスが描

けるので大きな魅力となるはずです。企業にとっても有能な人材を確保する有効策と

なります。



　なお、パート社員の正社員登用制度のある事業所は約３割で、それらの事業所にお

いて、最近３年間に登用された人数は一事業所あたり平均３．６人となっています。



　さらに、少子高齢化が進む中で、女性や高齢者の活用が不可欠になってくるとすれ

ば、常用フルタイム社員だけではなく、短時間のまま、常用フルタイム社員と同じよ

うに責任と役割を持って働く働き方も、今後広がっていくことが予想されます。先鞭

を切ってこのような働き方を提案すれば、さらに有能な人材を確保することが可能に

なると考えられます。



（注）『短時間正社員』とは、常用フルタイム社員より一週間の所定労働時間は短い

　　が、常用フルタイム社員と同様の役割・責任を担い、同様の能力評価や賃金決定

　　方式の適用を受ける社員のことを言います。



（事例）



「パートに対しても仕事レベルに応じた等級制度を採用しています。最上級の等級に

なると、フルタイムで働くことができれば、パートから正社員に転換することができ

ます。最上級の等級になれば、正社員に転換できることがはっきりしているため、

『どうせパートだから』という消極的な考えのパートが減ったように思います。また、

パートから正社員になった方は、意欲、能力とも優れており、会社の発展になくては

ならない人ばかりです。」（流通業）

　

［雇用管理における公正なルールの確保］



ルール５　フルかパートかの違いだけで、現在の仕事、責任が同じであり、また

　　　　異動の幅、頻度などで判断されるキャリア管理実態の違いも明らかでない

　　　　場合は、処遇決定方式を合わせること。



　雇用管理区分が違えば、仕事の内容、責任、働き方が違うのが普通です。しかし、

実際企業に聞くと、以下のようなケースもみられます（平成１３年の２１世紀職業財

団の調査）。



・正社員と仕事も責任の重さも同じパートがいる事業所はパート雇用事業所の３割に

　上っています。



・現在の仕事、責任だけでなく、配転・転勤・残業などの取扱いも含めて正社員と同

　じパートがいる事業所も４〜５％程度は存在しています。後者のようなケースでは、

　現在の仕事、責任のみならず、キャリア管理実態の違いも明らかでないため、処遇

　決定方式を合わせ、いわば同じ土俵の上で評価することの必要性が特に高いと考え

　られます。



　なお、ここで「処遇決定方式を合わせる」とは、同じ賃金テーブルの適用など、同

じ評価基準で評価・処遇することを言います。



Ｑ：わが社においては、常用フルタイム社員は、長期的キャリア形成を前提としてい

　　るため、職能に基づく賃金制度をとっていますが、パート社員については、有期

　　契約ということもあり、別の賃金制度を適用しています。特に若手のころには、

　　常用フルタイム社員とパート社員が同じ仕事で責任も変わらないという場合があ

　　りますが、そのようなケースはこのルールからみて、問題となるのでしょうか。



Ａ：異動の幅、頻度などからみて、確かに常用フルタイム社員とパート社員とのキャ

　　リア管理の実態が違うと説明できるかどうかが決め手になります。それがパート

　　社員にも納得のいくようなものであるかどうかでしょう。雇用管理区分が違うわ

　　けですから、たまたま現在は同じ仕事をしていても、キャリア管理の仕方が明ら

　　かに異なるのが通常で、例えば、常用フルタイム社員には転勤・配転があるけれ

　　ども、パート社員にはそれがない、というように具体的な違いがあるはずです。

　　その違いも説明できないということになると、処遇格差についてパート社員の納

　　得を得るのは困難と考えられます。なお、有期契約であっても反復更新を繰り返

　　し、実質的に常用フルタイム社員と同じような働き方をしている場合には、やは

　　り処遇格差について納得を得るのは難しいでしょう。こうした処遇格差をそのま

　　まにしておくと、トラブルの発生やパート社員のモラールへの影響も懸念されま

　　す。また、今後に向けて有能な人材の確保に支障をきたすことになるかもしれま

　　せん。



ルール６　ルール５に照らして、処遇決定方式を異にする合理性がある場合でも、

　　　　現在の仕事、責任が同じであれば、処遇の水準の均衡に配慮すること。



　「重要な仕事を任されて、はじめは働きがいを感じたが、ふと隣の常用フルタイム

社員の給料との差を考えたらばかばかしくなった」――　意欲と能力のあるパート社

員にはよくみられるケースです。このような人材のモラールを削いでしまっては元も

子もありません。

　こうした意味で、異動の頻度や幅などキャリア管理の実態は常用フルタイム社員と

明らかに違うとしても、現時点ではほとんど同じ仕事をしており、その内容に照らし

てみた時に、パート社員の処遇条件が著しく低いケースについては、処遇水準の均衡

を図ることが必要と考えられます。



　平成１１年のＪＩＬの調査で、正社員と職務内容がほとんど同じパートがいる事業

所に対して、正社員との処遇の格差を縮める必要があると思うかと聞いたところ、約

半数が処遇格差を縮める「必要性が高い」又は「一定の必要性がある」と答えていま

す。企業自身、現状の処遇格差でパート社員のモラールを削いでいないか心配してい

る、ということでしょう。



　ただ、処遇水準の均衡に至る道筋はひとつではありません。直ちに、パート社員の

処遇水準を引き上げるのでなくても、パート社員に昇進昇格制度などその能力・経験

が反映される処遇の仕組みを作ったり、パート社員の声を処遇決定プロセスに反映さ

せる仕組みを作ったり、また、意欲と能力に応じて常用フルタイム社員への転換の道

を開くなどの方策を着実に講じ、処遇水準が均衡に向かう道筋を確かなものにしてい

くことが重要です。



　こうした方策はいずれもコストアップとなって、企業経営にマイナスだという見方

もありますが、そうとは限りません。前述の昇進昇格制度の導入事例でもみたように、

やり方次第で、パート社員のモラールアップや優秀な人材の確保などを通じて、企業

の成果にも結びつきうるものです。



（事例）



　「地域相場より高い賃金設定でパートを募集したところ、いい人材が集まるように

なりました。当社の場合、パートから正社員店長に登用される確率が高いなど、将来

に道が開かれていることも、パートさんにとって魅力となっているのかもしれません。」

（小売業）



　このような取り組みの結果として、キャリア管理実態の違いがあっても、処遇の水

準の均衡が図られることが望まれます。どのくらいならば均衡がとれていると判断さ

れるのかは、もちろん、キャリア管理実態の違いにもよるので、一概には言えません。

　ちなみに、平成１３年の２１世紀職業財団の調査によると、正社員と同様の仕事を

しているパートが納得できると考えている水準は、パート、正社員、事業所いずれも、

平均的には正社員の約８割と回答しています。

　

常用フルタイム社員の働き方や処遇のあり方も含めた雇用管理の見直しを



　以上、パート社員の処遇のあり方を中心に話を進めてきましたが、もちろんパート

社員の処遇を見直せばすべて問題が解決するわけではありません。



　今の常用フルタイム社員の処遇が年功的な場合は、それにパート社員の処遇を合わ

せろと言われても労務コストの面等から困難との見方もあります。

　ただ、これだけ大きな存在となっているパート社員を常用フルタイム社員の処遇体

系といわば無関係に管理し続けることが、組織全体の活力やモラールからいってもマ

イナスとなりかねないことも事実です。常用フルタイム社員の処遇を能力や成果に応

じたものに見直していく流れがありますが、こうした流れの一環として、パート社員

の処遇についても見直していくことが重要ではないでしょうか。パート社員のみなら

ず、常用フルタイム社員の働き方や処遇も含め、総合的な雇用管理の見直しが必要と

考えられます。



　このため、以下のようなことについて、パート社員の声も反映する形で労使間の話

合いが行われ、それぞれの関係者にとってメリットとなるような調整がなされること

が望まれます。



・　常用フルタイム社員でも、従来の仕事一辺倒の働き方から、仕事と家庭生活との

　両立をはじめ、ゆとりを実感できる働き方を求める層も増えている中で、もう少し

　転勤、残業などの拘束性は低いが、経済的自立の図れる働き方も導入すべきではな

　いか。



・　このように働き方を見直す中で、生計費や家族手当等、いわば「生活の必要に応

　じた処遇」についても見直すべきではないか。



・　企業の中の「仕事・責任」の評価やそれを遂行する「能力・成果」の評価を客観

　的に行い、これに基づく「働きに見合った処遇」の仕組みを作っていくべきではな

　いか。

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