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　　　　　　　パートタイム労働研究会中間報告から最終報告への主な変更点





　１　多元的な雇用システムのメリット



　　(1)企業側にとって



　　　・パートを含めた「働きに応じた処遇」を図ることは企業経営にとってマイナ

　　　　スか。

　　　　最近の大手スーパーの動きとして、パートと正社員との不合理な仕事の垣根

　　　　や処遇の違いをなくしていく取組が実際に進行。（cf.優秀な人材確保、処

　　　　遇全体の見直しやモラール向上によるコスト吸収などのメリット）



　　　　　→　パートの増加の下で、正社員との不合理な処遇の違いをそのままにし

　　　　　　ておくことの方が企業活力の低下をもたらす恐れが大きい(cf.日経連ダ

　　　　　　イバーシティー・ワーク・ルール研究会（本年５月）)





　　(2)働く側にとって



　　　・例えば、年齢を重ねるごとに「正社員指向」が強まる若年フリーターの経済

　　　　的自立の問題。



　　　　　→　「拘束性の高い正社員」か「補助的パート」という二者択一でない連

　　　　　　続的な仕組みができることにより、多様な層の経済的自立の可能性が増す。





　　(3)社会全体にとって



　　　・「働きに応じた処遇」による労働市場のアンバランスの改善→雇用のミスマ

　　　　ッチの改善



　　　・多元的な働き方の仕組み→より多くの層の就業可能性の向上と経済的自立→

　　　　支え手の拡大



　　　・少子化対策として出産・子育て後に再就職しやすくすることが重要との世論

　　　　調査



　　　　　→　いったん子育てのために退職しても再び活躍できる柔軟な仕組み→少

　　　　　　子化抑制効果





　２　目指すべきルールと道筋



　　(1)法制のタイプ



　　　　　目指すべきルールは「均等処遇原則タイプ」と「均衡配慮義務タイプ」の

　　　　二者択一でなく以下の二つの組合せ。



　　　(1)「同一職務・合理的理由なしケース」



　　　　　　　　　　　　　　・・・「均等処遇原則タイプ」に基づいてパートと正

　　　　　　　　　　　　　　　　　社員の処遇決定方式を合わせること





　　　(2)「処遇を異にする合理的理由があっても、現在の職務が正社員と同じケー

　　　　　ス」等

　　　　　　　　　　　　　　・・・幅広く「均衡配慮義務タイプ」に基づく均衡配

　　　　　　　　　　　　　　　　　慮措置を求める





　　(2)そこに至る道筋



　　　・上記ルール実現のためには、部分的なパートの処遇改善でなく、正社員の働

　　　　き方や処遇のあり方も含めた見直しが必要。それには時間を要する。



　　　・にも関わらず、このルールを法的措置として直ちに導入した場合には、パー

　　　　ト雇用機会の減少、派遣・構内下請等への代替、低処遇のまま職務分離の進

　　　　行、などの影響が懸念。



　　　　　→　ルール実現への方向性を確実にするための方策が必要



　　　　(1)均衡考慮の内容の明確化



　　　　　・ガイドライン策定により、均衡処遇ルールの具体的考え方を社会的に浸

　　　　　　透・定着させる。



　　　　　・ルール遵守を図るための法制の道筋としては、(イ)上記(1)(1)のケース

　　　　　　も含め、均衡配慮措置を先行させる考え方と、(ロ)時間はかかっても均

　　　　　　等処遇も含めた法整備をする考え方あり。



　　　　　　→　いずれにしても、時機を計りつつ、また、国民的合意形成を進めな

　　　　　　　がら検討を。





　　　　(2)処遇決定等へのパートの実質的参加の促進。

　　　　　→　パートも含めた労使協議の中で、パートのみならず正社員も含めた公

　　　　　　平な配分のあり方について検討することの有効性。





　３　ガイドライン案の提示（最終報告に添付）



　　　「雇用管理における透明性・納得性の向上」、「雇用管理区分間の行き来を可

　　能にすること」、雇用管理における公正なルールの確保」に係る６つのルール等

　　を明示。

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