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資料２

　　　　　　　セクシュアルハラスメント防止対策の取組状況



１．方針の明確化のための方法



　　「社内通達で明記」する企業や、「就業規則に規定」する企業が多いものの、

　「朝礼などで口頭で説明」した企業も３割に上っている。

　　

　　方針の明確化の方法をみると、(1)社内通達で明記（42.7％）、(2)就業規則に規

　定（41.4％）、(3)朝礼などで口頭で説明（32.8％）、(4)社内報に掲載（30.8％）

　の順になっている。「朝礼などで口頭で説明」、「社内報に掲載」など、１回限り

　行われただけでは時間の経過とともに印象が薄れてしまうおそれがある方法でのみ

　対応している企業も多い。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％　ＭＡ）

２．意識改革・啓発のための方法 



　　「管理職が各職場で注意喚起」した企業が多い。 

　　

　　従業員の意識改革・啓発のために講じた対策としては、「パンフレットや手引の

　配付」（37.3％）に次いで、「管理職が各職場で注意喚起」（36.1％）が多くなっ

　ており、従業員研修を実施している企業はそれほど多くない。 



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％　ＭＡ） 

３．相談・苦情窓口の設置方法



　「人事労務担当者が対応する」が圧倒的に多い。



　　相談・苦情の窓口の設置の方法については、「人事労務担当者が対応する」

　（66.9％）、「各職場の管理職が対応」（21.2％）が多くなっており、特別の相談

　窓口を設置している企業は少ない。





　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％　ＭＡ）

４．相談・苦情窓口の周知の方法

　

　約１／４が「朝礼など口頭で説明」している。



   　相談・苦情窓口の従業員への周知をみると、「社内通達で周知」（51.5％）した

　企業が最も多いものの、「朝礼など口頭で説明」（25.0％）している企業も多い。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％　ＭＡ） 

５．事後の対応方法



　セクシュアルハラスメントが生じた場合は「人事労務責任者が対応する」と答え

た企業が多い。



　セクシュアルハラスメントが生じた場合の対応方法としては、「人事労務責任者が

対応する」（69.6％）が最も多く、通常の組織体制の中で処理することとしている企

業が多い。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：％　ＭＡ）

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