（添付資料４） 選考基準 ◎厚生労働大臣賞基準 ＜最優良賞＞ 優良賞の基準を満たし、さらに優良賞受賞時を上回る成果が見られること。 ＜優良賞＞ （１）と（２）の（ア）（イ）の合計点が２６点以上、かつ（ウ）が４点以上で あること。 ◎都道府県労働局長賞基準 ＜優良賞＞ （１）と（２）の（ア）（イ）（ウ）の合計点が１５点以上であること。 ＜奨励賞＞ （１）と（２）の（ア）（イ）（ウ）の合計点が１５点未満であるが、企業トッ プがポジティブ・アクションの方針を明確に示しており、「採用拡大」、「職域拡 大」、「管理職登用」のいずれかについて成果が見られること。 （１）雇用管理状況について →産業別平均一覧表はこちら （ア） 正社員にしめる女性割合が全国（産業別）平均に比べてどうか。 □ 平均並より低い ０┐ □ 平均並 １｜ □ 平均より高い ２┘ （イ） 女性正社員の平均年齢と男性正社員の平均年齢の差が全国（産業別）平均に 比べてどうか。 □ 平均並より大きい ０┐ □ 平均並 １｜ □ 平均より小さい ２┘ □ 年齢層別にみて、３５歳以上の女性の割合が、 ３５歳以上の社員全体の２４．８％（全国平均）を超える １ （ウ） 女性正社員の平均勤続年数が全国（産業別）平均に比べてどうか。 □ 平均並より短い ０┐ □ 平均並 １｜ □ 平均より長い ２┘ □ 女性正社員全体のうち、勤続年数が１０年以上の者の割合が ３４％（全国平均）を超える １ （エ） 女性正社員と男性正社員の平均勤続年数差が全国（産業別）平均に比べてど うか。 □ 平均並より大きい ０┐ □ 平均並 １｜ □ 平均より小さい ２┘ （オ） 採用区分を通して、女性の応募者数に対する採用者数の割合が男性に比べて どうか。 □ 男性並より低い ０┐ □ 男性並 １｜ □ 男性より高い ２┘ （カ） 採用区分を通して、採用者全体に占める女性の割合はどうか。 ○ コース別採用を行っている企業について □ 総合職採用者の女性割合が１０％未満 ０┐ □ 総合職採用者の女性割合が１０％以上３０％未満 １｜ □ 総合職採用者の女性割合が３０％以上 ２┘ ○ その他の企業について、女性雇用者割合の全国平均（３１．６％）に比べて どうか □ 平均並より低い ０┐ □ 平均並 １｜ □ 平均より高い ２┘ （キ） 部門ごとの女性割合が、自社正社員全体の女性割合に比べてどうか。 □ 女性割合が０％の部門がある ０┐ □ 全部門とも、女性社員がいる １｜ □ 全部門とも、正社員全体の女性割合と大きな差がない（±10％以内） ２┘ （ク） 管理職に占める女性割合は、全国（産業別）平均に比べてどうか。 □ 係長クラスの女性割合が平均より低い ０┐ □ 係長クラスの女性割合が平均並または平均より高い １┘ □ 課長クラスの女性割合が平均より低い ０┐ □ 課長クラスの女性割合が平均並または平均より高い １┘ □ 部長クラス以上の女性がいる １ （１）合計
（２）取組状況について （ア）合計 （ア）実施している取組の内容
| 採 用 拡 大 |
役員、面接担当者への男女均等な採用に関する研修の実施 | １ |
| 男女に公正な選考を解説したマニュアル等を作成 | １ | |
| 採用権限のある者に女性を含め、選考の中立性を確保 | １ | |
| 事実上女性が満たしにくい採用条件の見直し | １ | |
| 女性の応募を促すために、女性求職者を対象とした職場見学会を実施 | １ | |
| 女性の応募を促すために、求人先に女性の多い学校、学科等を含める | １ | |
| 女性の応募を促すために、会社案内等で社内で活躍している女性を積 極的に紹介 |
１ | |
| その他（ ） | １ | |
| 小計 | ||
| 職 域 拡 大 |
男女ともに使いやすい器具、設備等の導入（例：トイレの整備、営業 車をＡＴ車へ変更等） |
１ |
| 各業務に必要な知識、スキル、仕事の手順等を明確化 | １ | |
| 自己申告制度、社内公募制度、ＦＡ（フリーエージェント）制度等の 導入 |
１ | |
| 新たな職域を目指す者に対し、知識、スキルの習得を支援 （例：通信教育の補助等） |
１ | |
| 対外的な業務に新たに女性を配置する際に、取引先へ事前説明を行う 等の配慮をする |
１ | |
| 女性を新たな職域に配置する際に、定着を促すための配慮をする （例：女性の受入れ経験の乏しい管理職に対する研修、配置する女性 の教育訓練、複数配置等） |
１ | |
| その他（ ） | １ | |
| 小計 | ||
| 管 理 職 登 用 |
これまで明らかでなかった人事考課基準、昇進・昇格基準等を明確化 し、労働者全員に周知 |
１ |
| 男女に公正な人事考課を行うための評価者研修を実施 | １ | |
| 広域転勤等の事実上女性が満たしにくい昇進・昇格条件の見直し | １ | |
| キャリア形成についての相談体制を整備 | １ | |
| 管理職候補の女性をリストアップし、個別に育成 | １ | |
| 各種研修、教育機会への女性の参加を奨励 | １ | |
| 昇進・昇格試験の受験を女性に奨励 | １ | |
| モデル（模範）となる女性の育成および提示 | １ | |
| その他（ ） | １ | |
| 小計 | ||
| 職 場 環 境 ・ 職 場 風 土 の 改 善 |
電話応対、会議の準備、社内郵便の仕分け等を男女で分担するように 取り決める |
１ |
| 女性の責任感、意欲を向上させるための配慮をする （会議等で女性に発言や提案を求める等） |
１ | |
| 女性の定着を促す配慮をする（例：労働時間の柔軟化、仕事と家庭や 個人生活のバランスを保つための配慮等） |
１ | |
| 実質的に男性に有利となっている制度や運用の見直し （例：各種手当の支給基準等） |
１ | |
| 男女の役割分担意識解消のための意識啓発研修の実施、啓発資料の 作成 |
１ | |
| 女性労働者間のネットワークづくり （例：交流フォーラムの開催、ホームページの開設等） |
１ | |
| その他（ ） | １ | |
| 小計 |
※ 「その他」の取組が複数ある場合は、「１×取組数」を評価点とする。 注：ポジティブ・アクションとして「女性のみを対象」又は「女性優遇」の取組を 講じることができるのは、各採用区分、職域ごとの女性労働者数や、管理職に占 める女性労働者数が、男性労働者と比較して相当程度少ない場合に限られます。 なお、「相当程度少ない」とは、我が国における全労働者に占める女性労働者 の割合（４割）を下回っている状況をいいます。 （イ）合計 （イ） 取組の体制
| 経営トップ自らが取組の方針を示したり、女性労働者の能力発揮を促進し ていくことを経営戦略の一つとして位置づけている |
１ |
| 取組の推進担当者を決めたり、プロジェクトチーム等を設けるなど、社内 に推進体制をつくっている |
１ |
| 社内の現状を把握するために、社員を対象としたアンケートや意識調査等 を実施したり、意見交換の場を設けている |
１ |
| 取組の具体的な目標（数値等）を定めたり、実施計画を作成している | １ |
| 取組計画や推進方法に関するアドバイスを得るために、社外の研修を受け たり、専門家の話を聞くなどしている |
１ |
| 取組の方針や実施状況等について、全社的に周知するための工夫を行って いる |
１ |
| その他（ ） | １ |
※ 「その他」が複数ある場合は、「１×取組数」を評価点とする。 （ウ）合計 （ウ） 取組の成果
| 採用拡大 | 目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な 目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点） |
１．５ （２） |
| 特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる | １ | |
| 職域拡大 | 目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な 目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点） |
１．５ （２） |
| 特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる | １ | |
| 管理職 登用 |
目標に対する成果がみられる（ただし、数値等の具体的な 目標を設定し、それを達成している場合は＋0.5＝２点） |
１．５ （２） |
| 特に目標は定めていないが、成果（改善）がみられる | １ | |
| 取組前と比較して、女性の能力発揮を促すような職場環境・職場風土 に改善された |
１ | |
※ 一つの取組項目について、複数の成果がみられる場合は、最も高い成果のみを評 価対象とする。 （２）合計 （１）＋（２）合計