●「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」のポイント ●



　１　対象となる有期労働契約



　　　当該労働契約に係る労働者の事業場における呼称を問わず、期間を定めて締　

　　結されている労働契約





　２　有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して

　　使用者が考慮すべき事項



　　　有期労働契約の手続及び契約期間に関し、使用者は、

　　<1>　労働基準法等の労働関係法令を遵守するとともに、

　　<2>　有期労働契約であっても雇止めが認められなかった裁判例も少なくないこ

　　　 とに留意しながら、

　　次の点について適切な措置を講ずるべきである。



　　(1) 契約の締結に際し、更新の有無及びその考え方、更新・雇止めを行う場合

　　　の判断基準を説明するよう努めること。

　　　[更新の有無及びその考え方の具体例]

　　　・　特別の事情がない限り自動的に更新する	

　　　・　契約期間満了の都度更新の可否を判断する

　　　・　特別の事情がない限り契約の更新はしない

　　　[更新・雇止めを行う場合の判断基準の具体例]

　　　・　契約期間満了時の業務量により判断する

　　　・　労働者の勤務成績、態度により判断する

　　　・　労働者の能力により判断する

　　　・　会社の経営状況により判断する

　　　・　従事している業務の進捗状況により判断する

	

　　(2) 更新に際し、契約期間を不必要に短くすることなく、契約の実態や労働者

　　　の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めること。	



　　(3) 雇止めをする場合は、少なくとも30日前に予告するよう努めること。

	

　　(4) 雇止めをする場合は、労働者が望んだ場合には「契約期間の満了」とは別

　　　に更新をしない理由を告知するよう努めること。

　　　[更新をしない理由の具体例]	

　　　・　前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

　　　・　契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係

　　　　るものであるため	

　　　・　担当していた業務が終了・中止したため	

　　　・　事業縮小のため	

　　　・　業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため	

　　　・　職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不

　　　　良のため



　　(注)　(2)〜(4)は、労働者を更新により１年を超えて継続雇用している場合に

　　　　適用。