（26）【賃金】賃金請求権の発生

1 ポイント

2 モデル裁判例

片山組事件　最一小判平10.4.9　労判736-15

（1）事件のあらまし

X（原告・被控訴人・上告人）は昭和45年3月Y（被告・控訴人・被上告人）に雇用され、建設工事現場における現場監督業務に従事していた。平成2年夏、Xは、バセドウ病にり患している旨の診断を受け、以後通院治療を受けながら、平成3年2月まで現場監督業務を続け、その後、次の現場監督業務が生ずるまでの間、臨時的、一時的業務として、Yの工務管理部において図面の作成など事務作業に従事していた。Xは、平成3年8月20日から現場監督業務に従事すべき旨の業務命令を受けたが、病気のため現場作業に従事できないこと、残業は1時間に限り可能なこと、日曜日・休日の勤務は不可能であることなどを申し出て、同年9月9日、XはYの要請に応じて「内服薬に治療中であり、今後厳重な経過観察を要する」旨の診断書を提出した。そこで、Yは平成3年9月30日付の指示書で、Xに対し10月1日から当分の間自宅で病気治療すべき旨の命令を発した。これに対して、Xは、同月12日、事務作業を行うことはできるとして、主治医による「デスクワーク程度の労働が適切」とする旨の診断書を提出したが、現場監督業務に従事しうる旨の記載がないことから、Yは自宅治療命令を持続した。その後、平成4年2月5日に現場監督業務に復帰するまでの期間中、YはXを欠勤扱いとし、その間の賃金を支給せず、平成3年12月の賞与も減額した。そこで、Xは欠勤扱い期間中の賃金と12月賞与の減額分をYに請求して提訴した。

（2）判決の内容

労働者側勝訴

労働者が職種や業務内容を特定しないで労働契約を締結した場合、実際に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が完全にはできないとしても、労働者の能力、経験、地位、企業の規模、業種、労働者の配置・異動の実情や難易度等に照らして、その労働者を配置する現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、労働契約に従った労務の提供をしていると解される。そのように解さないと、同一の企業における同様の労働契約を締結した労働者の提供し得る労務の範囲に同様の身体的原因による制約が生じた場合に、その能力、経験、地位等にかかわりなく、現に就業を命じられている業務によって、労務の提供が債務の本旨に従ったものになるか否か、賃金請求権を取得するか否かが左右されることになり、不合理である。

Xは21年以上にわたり現場監督業務に従事してきたが、労働契約上その職種や業務内容が現場監督に限定されていたとは認定されていないし、Xは事務作業に従事することができ、本人も事務作業をすることを申し出ていた。そうすると、Xが労働契約に従って労務の提供をしていなかったと断定することはできないので、Xが配置される現実的可能性のある業務が他にあったかどうかを、第二審裁判所で再度検討すべきである。

なお、差戻審判決（東京高判平11.4.27　労判759-15）は、Xに遂行可能な事務作業がありこれに配置する現実的可能性があったとして、賃金請求権を認めた（最三小決平12.6.27　労判784-14の上告不受理により確定）。

3 解説

（1）労務提供義務

労務の提供は、労働契約で定められたとおりに誠実に履行しなければならない。日本では、労働契約において職種や業務内容を特定せずに雇用することが多く、通常、使用者は、労働契約の広範な枠内で労働者が行う労働の種類・場所・遂行方法などを決定し、必要な指揮監督を行う。これに対して、トラック運転手や航空機の客室乗務員、特定科目の高校教師のように、労働契約において業務内容が特定されている場合もあるが、判例は「業務内容の特定」を認めることには消極的である（日産自動車事件　最一小判平元.12.7　労判554-6（51）【異動】参照）。

労働者の自己都合による欠勤等があった場合、その限度（日数・時間）で賃金請求権は生じない（労契法6条参照、NEXX事件　東京地判平24.2.27　労判1048-72）。また、労働を終わった後でなければ、賃金を請求することができない（民法624条1項、宝運輸事件　最三小判昭63.3.15　判時1297-39）。しかし、実際の労務の提供がない場合でも、労働者が、労働契約に従った労務の提供（民法493条）を申し出ているにもかかわらず、使用者が不当に労働者の就労を拒否しているときには、労働者は賃金請求権を失わない（民法536条2項、（30）【賃金】参照）。また、使用者が合理的理由なく、労働者に勤務を休むことを強いる場合には、不法行為となりうる（社会医療法人A会事件　福岡高判平27.1.29　労判1112-5）

（2）業務内容の特定がない場合

モデル裁判例のように、労働契約で職種や業務が特定されていない場合、病気や障害などにより従前の業務を完全に遂行できないときは、従前と異なる労務の提供およびその申し出を行い、実際に配置可能な業務がある場合には、労務の提供があったものとみなされる。そして、労働者が労務の提供を申し出ているにもかかわらず、使用者が現実に配置可能な業務の有無を検討することなく、その受領を拒否した場合、労働者は賃金請求権を失わない。なぜなら、労働者が、事務作業や現場作業など幅広く配転される可能性があるにもかかわらず、たまたま現場作業に従事していた期間に病気や障害により業務遂行ができなくなったために、賃金請求権を失うのでは不合理だからである。これは、判例が、使用者に広範な配転命令権を承認していることとの関係で（東亜ペイント事件　最二小判昭61.7.14　労判477-6、（50）【異動】参照）、労働者の都合による場合にも、使用者は配置可能な範囲で適切な処遇を行うことを求めているともいえる。

近年、うつ病などの心の病で傷病休職した労働者の復職の可否が問題となることが多いが、自律神経失調症で休職中の労働者からの復職申し出について、残業の少ない他部門への配置を検討することなく、これを拒否した事案において、労働契約に従った労務の提供があったとして、賃金請求権を認めたものがある（キヤノンソフト情報システム事件　大阪地判平20.1.25　労判960-49）。比較的事業規模が大きく、多様な職種を有する企業においては、復職に際し勤務時間の短縮や軽易な職種への変更を含めた「試し出社」制度を設けることが望ましい。

（3）業務内容の特定がある場合

職務内容がトラック運転手に特定されていた事案（カントラ事件　大阪高判平14.6.19　労判839-47）では、労働者がそれまでの業務を通常の程度に遂行することができなくなった場合には、原則として、特定された職務に応じた労務の提供をできない状況にあるものと解される。ただし、他の配置可能な業務が存在し、会社の経営上もその業務を担当させることにそれほど問題がないときは、労務の提供ができない状況にあるとはいえないとし、慢性腎不全のため2年近く休職した労働者が復職を申し出た場合、業務を「加減」した運転者としての業務を遂行できる状況になっていたときから、労働契約に従った労務の提供を認めることができると判示している。労働契約で業務内容が特定されている場合でも、使用者には、労働者の労務遂行能力や会社の規模・経営状況に応じた配慮が求められることがある。また、賃金については、基本給や住宅手当等は認められるものの、運転者という業務に伴う手当（乗務手当等）や残業手当などについては、減額または不支給とされる。

（4）組合活動

組合活動として、労働者が通常とは異なる態様で労務の提供を行ったり、使用者の指示に反する行動をとったりした場合にも賃金請求権が問題となることがある。例えば、出張や外勤を拒否し内勤のみに従事する組合活動について、労働契約に従った労務の適用とはいえず、使用者はあらかじめ受領を拒否したといえるので、賃金請求権は生じないとされる（水道機工事件　最一小判昭60.3.7　労判449-49）。また、新幹線運転士による減速闘争について同様の判断をしたもの（東海旅客鉄道事件　東京地判平10.2.26　労判737-51）などがある。