Q16 配転・出向・転籍についてどのような法的問題がありますか。

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質問

配転・出向・転籍は、人事の一環としてなされますし、また何より、企業の経営に深く関係することですから、企業が従業員に対し自由に命じることができるように思われますが、法的にもそう考えてよいのでしょうか。配転命令や出向命令が法的に許されない場合はあるのでしょうか。教えて下さい。

回答本文の内容は執筆時点のものです。その後の法改正などは反映しておりません。

ポイント

  1. 配転とは、同一企業内における職種・勤務場所の変更を指します。就業規則の定めなど労働契約上の根拠があれば、企業は従業員に対し配転命令権を行使できますが、その行使が権利濫用に当たる場合は認められません。
  2. 出向とは、元の企業の従業員としての地位を維持しながら、他の企業においてその指揮命令の下で就労することを指します。出向に際しては従業員の同意が必要ですが、判例上、包括的な同意がある(さらに個別に同意を得る必要はない)と解釈できるケースもあります。なお、出向命令権の行使も濫用は許されません。
  3. 転籍とは、元の企業との労働契約関係が終了し、新たに他の企業との労働契約関係に入ることを指します。従業員の個別的な同意が必要なので、企業が一方的に転籍を命令することは認められません。

解説

〈配転〉

配転とは、同一企業内における職務内容や勤務場所の長期間にわたる変更のことをいいます。勤務場所の変更に際し一般によく使われる「転勤」も、配転の一種です。また、短期間のみの変更(例えば数日間、他の事業所に赴いて勤務すること)は出張といわれることが一般的です。配転には、長期雇用慣行の中で多くの職場、仕事を経験させることによる人材育成と、企業内で人員配置を調整し解雇せずに雇用を維持するための柔軟性の確保という2つの意義があると考えられています。

企業が配転を適法に行うためには、 (1)労働契約上の根拠があること、 (2)権利濫用に当たらないことの2つが要件となります。

まず (1)は、就業規則の根拠規定などを通して、企業が従業員に対し配転を命じる権利(配転命令権)が労働契約上の根拠を有すること(つまり、配転がありうるということが労働契約の内容となっていること)が必要です。実際には、就業規則に「業務上の必要がある場合には、配転を命ずることができる」といった一般的な規定が設けられていれば、この規定は合理的であって労働契約の内容となると解されています(新しいウィンドウが開きます労働契約法7条も参照)。ただし、企業と従業員の間で、職種や勤務地を限定する合意が認められるときには、この合意は就業規則よりも当該従業員に有利な労働条件を定めるものとして、就業規則より優先して労働契約の内容を決定することになります(新しいウィンドウが開きます同12条参照)。つまり、企業は、当該従業員に対しては、職種・勤務地限定の合意の範囲内でのみ、配転を命じることができることになります(例えば、勤務地を本社に限定する合意が認められる場合、たとえ就業規則の規定上は全国転勤を命じることができたとしても、その従業員に対しては本社以外への配転を命じることは認められません)。このような職種・勤務地の限定が認められるか否かは、個別のケースごとに具体的な事情を考慮しながら判断することになります。職種の限定が認められやすいのは、一般に、医師、看護士、検査技師、大学教員など、特殊な資格や技能を有する場合です。また、勤務地の限定が認められやすい例として、一般職、(最近増加しているといわれている)地域限定総合職などがあります。

次に (2)について、企業が配転命令権を有していたとしても、その行使が権利濫用(新しいウィンドウが開きます労契法3条5項)に該当すれば、配転命令権の行使は無効です。実際には、就業規則の規定の整備を通して、企業が従業員に対し配転命令権を有するケースが非常に多いといえそうですから、配転に関する実質的な法規制はこの (2)によって行われると理解することができます。この点、いかなる場合に配転命令権の行使が権利濫用となるかについては判例法理が確立しており、a.業務上の必要性が存しない場合、(a.業務上の必要性が認められたとしても)b.不当な動機・目的をもってなされた場合、または、c.労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、配転命令は権利濫用で無効になります(新しいウィンドウが開きます最2小判昭61.7.14 東亜ペイント事件 労判477号6頁)。aは、余人をもって代えがたいといった高度の必要性までは求められず、業務の円滑化や従業員の適正配置といった一般的な事情で足りると解されています。また、bは、例えば嫌がらせ目的の配転がこれにあたります。実際の紛争で最も問題になることが多いのがcであり、要するに、労働者が受ける不利益が大きすぎるといえるのか、不利益は生じるとしても大きすぎるとまではいえないのかがポイントになります。

労働者に生じる不利益については、ケースごとに判断していくことになりますが、参考としてざっくりと従来の判例の傾向をまとめると次のようになります。

配転によって病気の家族の介護や看護ができなくなるような事情がある場合、不利益が著しく大きく配転命令は権利濫用であると判断される例が多いです(東京地決平成14.12.27 明治図書出版事件 労判861号69頁、大阪高判平成18.4.14 ネスレ日本(配転本訴)事件 労判915号60頁など)。他方で、配転によって単身赴任を余儀なくされるといった事情は、不利益は生じるものの、著しく大きいとまではいえないとする例が比較的多く見られます(前掲 東亜ペイント事件、最2小判平11.9.17 帝国臓器製薬事件 労判768号16頁など)。この点、育児介護休業法上、転居を伴う配転の際に企業は従業員の子の養育、家族の介護の状況につき配慮する義務が定められており、この配慮の有無は、(配慮がなかったからといって直ちに配転命令が無効となるわけではありませんが、)権利濫用か否かの判断において1つの考慮要素になっています(前掲 明治図書出版事件、ネスレ日本(配転本訴)事件など)。特に近時、ワーク・ライフ・バランスや仕事と育児の両立に関心が深まっており、たとえ就業規則上は配転命令権に制限が定められていなかったとしても、配転が労働者の私生活にいかなる影響を与えるのか、そして労働者に生じ不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるといえるか否かについて、法的に問題となりうる点には注意が必要といえるでしょう。

〈出向〉

出向とは、元の企業との間で従業員としての地位を維持しながら、他の企業においてその指揮命令の下で長期間にわたり就労することをいいます。元の企業に籍が残っている(元の企業との労働契約関係が存続している)ことから、「在籍」出向とも呼ばれます(これに対し、たとえ「出向」という語を用いていても、元の企業で籍がなくなる(労働契約関係が終了する)場合は、法的には後記の「転籍」と扱われることになります)。出向の実態、目的等は様々ですが、一般に、出向を通して複数の企業が人的にも密接に交流・連携しながら経営を進めることができている点、余剰人員を一企業の枠を超えて(解雇せずに)雇用調整が行うことが可能になっている点に、出向の意義があるといってよいでしょう。

出向に関する法規制も、枠組みは配転と似ており、 (1)労働契約上、出向を命令することができること、 (2)出向命令権の行使が権利濫用に当たらないことの2つが要件となります。ただし、出向に特有の事情に注意する必要があります。出向は配転と異なり、就労先(労働契約における労務の提供先)が出向元から出向先に変わります。これは、法的には、出向元企業が、出向先企業に対し、労働者に対する「労務給付請求権」(要するに働くことを求める権利)」を譲渡することを意味します。このようなことが勝手になされると労働者への影響が大きいこともあって、民法では、労務給付請求権など使用者の権利を第三者に譲渡する場合は、労働者の承諾(同意)が必要であるとされています(新しいウィンドウが開きます民法625条)。ただし、この同意は、個別的な同意(例えば出向に応じるか否かを個別に従業員に尋ね、従業員が同意した旨返答すること)だけでなく、包括的な同意でもよいと解されています。この点、最高裁は、就業規則(と労働協約)に出向命令権を根拠づける規定があり、出向労働者の利益に配慮した出向規程(出向期間や出向中の地位、出向先での労働条件に関し、出向者の利益に配慮したルール)が設けられている事案で、企業は従業員の個別的同意なしに出向を命じることができると判断しました(新しいウィンドウが開きます最二小判平成15.4.18 新日本製鐵(日鐵運輸第2)事件 労判847号14頁)。判例は、出向の根拠規定のみならず出向者の利益に配慮したルールも定められている場合は、出向が配転と同視できる場合であり、従業員は出向に対し包括的に同意をしている(かつ、個別的な同意がなくとも包括的な同意で足りる)という立場を取っていると理解することができます。この場合、実際上は、企業は従業員に個別に出向の同意を得なくとも、出向の根拠規定及び出向者の利益に配慮した詳細な規定に沿って出向命令を出すことができる(新しいウィンドウが開きます民法625条の「承諾」の問題がクリアされる)といえるでしょう(言い換えれば、企業が一方的な出向命令権を有する場合であると説明することもできるでしょう)。

次に、出向命令権の行使が権利濫用で無効になるのはいかなる場合かについては、労契法に規定があります(新しいウィンドウが開きます14条)。権利濫用か否かを判断する要素としては、やはり配転の場合と類似性があり、a.業務上の必要性(「その必要性」(以下、「 」内に新しいウィンドウが開きます労契法14条の文言を紹介します))、b.不当な動機・目的の有無(「対象労働者の選定にかかる事情」)、c.労働者の被る不利益の大きさ(「その他の事情」)が挙げられます。

なお、出向期間中の労働関係については、基本的な労働契約関係は出向元にあると解されます。法的には、出向に伴い、出向元と出向する従業員の労働契約上の権利義務の一部が、出向元企業から出向先企業に譲渡されるというわけです。このとき、どの部分が譲渡されるのか、つまり、出向先がいかなる権利義務を有することになり、出向元にいかなる権利義務が残ることになるのかは、法律等で定められているわけではなく、出向元と出向先の合意(出向協定等)で定められることになります。

ですから、労基法などの法律が、出向期間中、出向元・出向先のどちらに適用されるか(どちらが法的責任を負うか)についても、出向関係の実態に即して判断されることになります。例えば、労働時間に関する諸規定は、一般に、就労を命じる権限を持つ出向先に適用されると思われますが、賃金に関する諸規定は、出向者への賃金の支払いに責任を持っている(支払い義務がある)企業が出向元・出向先のいずれであるかを出向協定等に基づき判断したうえで、支払い義務を有する側に適用されることになります。

〈転籍〉

転籍は、元の企業との労働契約関係が終了し、新たに他の企業(転籍先)との労働契約関係に入ることをいいます(移籍出向と呼ばれている場合がありますが、出向という用語を使っていても、労働契約関係が上記のように変動するのであれば、法的には転籍と考えます)。転籍は包括的な同意では足りず、従業員本人の個別的な同意が必要であると解されています(新しいウィンドウが開きます東京地判平7.12.25 三和機材事件 労判689号31頁)。つまり、転籍については、企業は基本的に一方的な転籍命令権を有することはないといえます。

関係法令・資料

労働契約法(平成19年12月05日 法律第128号)第3条 7条 12条 14条

民法(明治29年04月27日 法律第89号)第625条

(成蹊大学法学部准教授 原 昌登)

2011年4月掲載