Q10.年次有給休暇は、法律上どのような要件が充たされれば取得できますか。

ご利用にあたって

  • 労働問題Q&Aは個別事案について法的なアドバイスをするものではありません。
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具体的なご相談は、厚生労働省「総合労働相談コーナー」新しいウィンドウなど行政機関等の相談窓口にお尋ねください。


質問

私は昨年育児休業を半年ほど取得しましたが、今年になって年休を取りたいと上司に申し出たところ、昨年の出勤日数が少ないので年休は認められないとのことでした。私は年休をとれないのでしょうか。

回答本文の内容は執筆時点のものです。その後の法改正などは反映しておりません。

ポイント

  1. 年次有給休暇の権利は、労働基準法39条1・2項の要件を充たせば当然に発生し、使用者の承認は必要ではありません。ただし、使用者が労働者の指定した年休の取得時季を変更できる場合があります。
  2. 年休権の発生についての全労働日の8割以上の出勤という要件に関しては、育児・介護休業により休業した期間は出勤したものとみなされます。

解説

年次有給休暇の意義

年次有給休暇は、労働者が心身のリフレッシュや自己啓発などを図れるように、賃金の支払を受けながら休暇をとることを認めた制度です(実際には病気などに備えて休暇を使わないでおく傾向がみられます)。使用者は、雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続しまたは分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません(労基法39条1項)。1年6カ月以上継続勤務した労働者に対しては、6カ月を超えた日から起算した継続勤務年数1年ごとに、継続勤務2年目までは1労働日ずつ、3年目以降は2労働日ずつが、最大10労働日(合計20日)まで加算されます(労基法39条2項)。

なお、労基法の要求する最低限の年休を法定年休といい、法の水準を超える年休を法定外年休と呼びます。就業規則などが法定外年休を法定年休と区別して扱う旨を定めていないかぎり、両者は同様に取り扱われるものと推定されると解されています。

年休権の発生要件

年次有給休暇権の発生要件は、(1)労働者が6カ月継続勤務したことと、(2)初年度は6カ月、2年目以降は1年の勤務期間について全労働日の8割以上出勤したことです(全労働日の8割出勤の要件は、毎年の年休権の発生について必要ですが、出勤した日が全労働日の8割未満の年であっても、年休日数の加算の対象にはなりえます)。勤務の「継続」とは、労働契約関係が存続していることをいいますが、この点は実質的に判断され、期間の定めのある契約が反復更新されている場合や、合併や在籍出向があった場合も、継続勤務の要件は充たされるのが原則です(昭63.3.4基発150号)。また、労働者が業務上の傷病により療養のために休業した期間、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業(→13-Q8Q9参照)を取得した期間および産前産後の休業期間(→13-Q7参照)は、出勤したものとみなされます(労基法39条8項)。したがって、質問の事例については、育児休業を取得した期間を出勤日とみなした上で年休権の発生について判断をする必要があります。

以上の要件を充たせば、労働者は当然に年休権を取得し、労基法39条5項に従って休暇の時季を指定できます。すなわち、年休の取得に際して使用者の承認を得ることは、法律上は必要ではありません(林野庁白石営林署事件・最二小判昭和48年3月2日)。もっとも、使用者は、それにより事業の正常な運営が妨げられる場合には時季変更権を行使できます(→1-Q11参照)。

年休の日数・単位

上で見たように、年次有給休暇の日数は最低10日で、その後、継続勤務1年ごとに、当初の6カ月以降の継続勤務2年目までは1労働日ずつ、3年目以降は2労働日ずつ加算され、20日が法律上要求される上限となります(労基法39条2項)。パートタイム労働者については、その年の所定労働日数に比例した日数の年休が付与されます(同法39条3項労基則24条の3)。なお、週の労働日が4日または年216日を超える者、および週の労働時間が30時間を超える者については、原則どおりの年休日数となります。

年休の単位となる「労働日」とは、原則として午前0時から午後12時までの暦日をいいます(2暦日にまたがる交替制勤務については例外があります。昭63.3.14基発150号)。年休は休養や活力の養成を目的とするものであるため、1日単位で与えることが原則となっています。しかし、実際には、通院、家族の病気、子どもの学校行事等で時間単位の年休を取得する必要性が意識され、実際に行政通達によって部分的な対応が図られてきました。

そこで、平成20年労基法改正により、労働者の仕事と生活の調和を促進する観点から、労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を取得することができるようになりました(労基法39条4項、平成22年度より施行)。この制度を導入するためには、事業場の過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を締結することが必要です。この協定では、a.時間単位の年休を与えうる労働者の範囲、b.時間単位の年休の日数(年5日以内)、c.b.の年休について1日の時間数、d.1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数を、定めるべきとされています(労基則24条の4)。

関係法令・資料

労働基準法(昭和22年04月07日 法律第49号)第39条

労働基準法施行規則(昭和22年08月30日 厚生省令第23号) 第24条の3 24条の4

「労働基準法関係解釈例規」(昭和63年03月14日 基発150号)

(名古屋大学准教授 中野 妙子)

2011年3月掲載