Q4.フレックスタイム制とは何ですか。

質問

研究開発部門に勤務していますが、このたびフレックスタイム制が当部門に導入されると聞きました。フレックスタイム制とはどのようなもので、従来の労働時間管理とはいかなる違いがあるのでしょうか。

回答

ポイント

  1. フレックスタイム制とは、労使協定に基づき、労働者が各自の始業時刻と終業時刻を原則として自由に決められる制度です。
  2. フレックスタイム制のもとでは、1日・1週の労働時間規制に代えて、清算期間における労働時間の合計によって時間外労働の有無が判断されます。

解説

<フレックスタイム制の意義>

労働者の始業時刻および終業時刻は、就業規則などによって、たとえば午前9時から午後5時までなどというように固定されているのが通常ですが、フレックスタイム制とは、始業時刻と終業時刻の決定を個々の労働者に委ねる制度です。新しいウィンドウ労働基準法32条の3は、使用者は労使協定を締結することにより、こうしたフレックスタイム制を採用することができると定めています。この制度を採用した場合、労働時間規制は協定の定める1カ月以内の清算期間単位で行われ、1週・1日あたりの規制は解除されることになります。

フレックスタイム制度には、労働者が自律的に出社や退社の時刻を決定し、仕事と個人生活の調和を図りうる(たとえば、病院に出かけたり子供の世話をしたりするために出社時間を遅らせることなどが例として挙げられます)というメリットや、通勤ラッシュを避けられるというメリットがあります。使用者は、フレキシブルタイム(労働者がその選択により労働することができる時間帯=出退勤のなされるべき時間帯)を定められるほか、会議などのために従業員の出社を確保する必要に備えて、コアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯)を設定することもできます。

<フレックスタイム制の要件>

フレックスタイム制を採用するには、始業・終業時刻の決定を労働者に委ねる旨を就業規則で定める必要があります。これにより労働者は、労働契約上、始業・終業時刻の決定権を取得するのですが、このほかに、使用者は、事業場に過半数労働者を組織する労働組合があればその組合、そうした組合がない場合は過半数代表者と労使協定を締結し、対象労働者の範囲、1カ月以内の清算期間、清算期間の総労働時間、および1日の標準労働時間のほか、コアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合はその時間帯を定めることが必要になります(新しいウィンドウ労基法32条の3新しいウィンドウが開きます労働基準法施行規則12条の3)。

以上のうち、清算期間内の総労働時間の合計は、その期間を平均して週法定労働時間、すなわち週40時間を超えてはなりません(新しいウィンドウ労基法32条新しいウィンドウが開きます同40条に基づく特例が認められる労働者10人未満のサービス業や商業については、週44時間。新しいウィンドウが開きます労規則25条の2第3項)。すなわち、清算期間内の労働時間の合計をその期間の暦日数で割ると1日当たりの平均労働時間が算出されますが、それに7を掛けたものが40時間以内に収まっている必要があります(ただし、若干の例外があります。新しいウィンドウが開きます平9.3.31基発228号参照)。また、標準労働時間は、フレックスタイム制のもとで労働する労働者が年休を取得した場合に、年休手当(新しいウィンドウが開きます労基法39条6項)を算定する基礎となる労働時間です(新しいウィンドウが開きます昭63.1.1基発1号)。

<フレックスタイム制の効果>

フレックスタイム制のもとでは、労働者は始業および終業時刻を自ら決定することができます(フレキシブルタイムが置かれる場合は、その時間帯の中で決定する必要があります)。したがって、使用者は、コアタイムの範囲外で開かれる会議への出席、あるいはコアタイム以外の時間帯における就労が予定される出張などを命ずるには、労働者の個別的同意を得なければなりません(労働者が会議への出席や出張の拒否を繰り返すような場合、そのこと自体を業務命令違反や欠勤と同視することはできませんが、勤務態度の査定で消極的評価を行うことは許されるとの見解が有力です)。また、労働者に勤務予定表を作成させる場合も、それはあくまで予定に留まり、上司の承認や許可を条件とすることはできません。

また、フレックスタイム制のもとでの労働時間規制は、上で述べたように、協定の定める1カ月以内の清算期間単位で行われます。したがって、1日・1週につき法定労働時間を超えた労働をしてもただちには時間外労働とはならず、清算期間全体で法定労働時間の総枠を超えたときにはじめて時間外労働が成立することになります(以上は時間外労働に関する規制についてであり、深夜割増賃金の支払および休憩・休日に関する規定は原則通り適用されます)。

この点に関しては、超過時間や不足時間のいわゆる貸借制が問題となります。まず、労働者からみた貸し時間の可否、すなわち、ある清算期間の超過時間を時間外労働として扱わず、次の清算期間に回せるかについては、学説上は肯定説も有力ですが、行政解釈は、超過時間につき賃金全額払原則の違反が生じるとしてこれを否定しています(新しいウィンドウ昭63.1.1基発1号(2.変形労働時間制(2).フレックスタイム制 ホ.労働時間の過不足の繰越[1] ))。他方、いわゆる借り時間、すなわち、ある清算期間における労働時間が総労働時間に不足した場合でも賃金全額を払い、不足時間を次の清算期間で調整しうるかについては、行政解釈も、次の期間に法定労働時間の総枠を超えないかぎり、過払賃金の調整にすぎないとしてこれを肯定しています(前掲新しいウィンドウ基発1号(2.変形労働時間制(2).フレックスタイム制 ホ.労働時間の過不足の繰越[2]))。

関係法令・資料

労働基準法(昭和22年04月07日 法律第49号)第13条 32条 32条の3

労働基準法施行規則(昭和22年08月30日 厚生省令第23号)第12条の3 25条の2

フレックスタイム制における時間外労働となる時間の計算方法の取扱いについて(平成09年03月31日 基発228号)

改正労働基準法の施行について(昭和63年01月01日 基発1号)2.変形労働時間制(2).フレックスタイム制

(名古屋大学准教授 中野 妙子)

2011年3月掲載