Q3.変形労働時間制とは何ですか。

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質問

当社では、月初めと月末には仕事量が非常に増える一方、月の半ば頃は少なくなります。月初めと月末には時間外手当もかなりかさむのですが、変形労働時間制を利用すれば労働時間の配分を工夫できると聞きました。変形労働時間制とはどのような制度でしょうか。

回答

ポイント

  1. 変形労働時間制とは、一定の単位期間について、労働基準法上の労働時間の規制を、1週および1日単位ではなく、単位期間における週あたりの平均労働時間によって考える制度です。
  2. 変形労働時間制のもとでも時間外労働が成立する場合があります。

解説

<変形労働時間制の意義>

変形労働時間制とは、一定の単位期間について、週あたりの平均労働時間が週法定労働時間の枠内に収まっていれば、1週または1日の法定労働時間の規制を解除することを認める制度です。たとえば、単位期間を4週間とした場合、月末の週につき所定労働時間を45時間と設定しても、その他の週の労働時間を短くすることにより、その月における週あたりの平均労働時間を40時間以内に収めれば、所定労働時間が45時間の週について、労働時間が40時間を超えるときでも(45時間以内に収まっているかぎり)労働基準法32条1項には違反しないものとして扱われます。

労基法32条の定める1週40時間・1日8時間という労働時間の原則は、あくまで各週や各日ごとに規制を行うものです。そのため、ある週の労働時間が40時間を超えたり、ある日の労働時間が8時間を超えたりした場合には、他の週や日の労働時間がいかに短くとも、労基法の上限を超えることとなり、同36条に基づく労使協定を締結するなどの措置をとらない限り法違反が成立しますし、こうした措置をとっても割増賃金の支払が必要となります。しかし、変形労働時間制によれば、労働時間の長い週または日と、短い週または日との間で、労働時間を平均し、その平均時間が週40時間を超えるか否かにより、労基法違反の有無を考えるのが原則となります。

質問の事例のように、時期により業務に繁閑のある企業では、この制度により、時間外労働をもたらすことなく、繁閑に応じて所定労働時間を変化させることができますし(当番日にたとえば16時間働き、翌日は非番となる交替制の場合も、こうした制度を利用できます)、また、閑散期の労働時間を減少させることにより、労働時間の短縮を図ることもできます。

<変形労働時間制の種類>

こうした変形労働時間制は、裁量労働制(1-Q6参照)やフレックスタイム制(1-Q4参照)とともに、労働時間規制の弾力化の傾向の一環をなすものといえます。このうち、裁量労働制は、労働時間の算定につきみなし計算を認めるものにとどまりますが、変形労働時間制は、労働時間規制の枠組みを変えるものといえます。また、変形労働時間制は、所定労働時間を特定する必要がある点で、フレックスタイム制とは異なります。

変形労働時間制には、現在では、(1)1カ月単位の変形制(労基法32条の2)、(2)1年単位の変形制(同32条の4および4の2)、(3)1週間単位の非定型的変形制(同32条の5)、の3種類があります。そして、単位期間の長短により弾力化の程度や労働者に与える影響が異なるために、各制度にはそれぞれ異なる要件が設けられています。

すなわち、1カ月単位の変形労働時間制の場合は、使用者が作成権限をもつ就業規則によって導入することができますが(1998年の労基法改正により、労使協定でも導入が可能となりました)、1年単位の変形制の場合は、事業場において過半数の労働者を組織する労働組合がある場合にはその組合、ない場合には過半数の労働者を代表する者との労使協定を締結する必要があります。これは、労働時間を平均する単位となる期間が長いと、特定の時期の労働時間が集中的に長くなるなどして、労働者の生活に悪影響をもたらすおそれがあるからです。1年単位の変形労働時間制については、その他にも、原則として1日の労働時間の限度が10時間、1週の労働時間の限度が52時間とされる(労働基準法施行規則12条の4第4項)などの制約があります

なお、1週間単位の変形労働時間制は、単位期間は短いのですが、予め労働時間を特定することが要求されていないために、やはり労使協定の締結が必要とされています。対象となる事業場が労働者30人未満の小売業・旅館・飲食店などに限定されている(労規則12条の5)こともあり、この制度は実際上あまり利用されていません。

<変形労働時間制と時間外労働>

上で述べたように、変形労働時間制のもとでは、単位期間内の労働時間が平均して週40時間を超えなければ、1日8時間や1週40時間を超える労働もただちに時間外労働とはなりません(他方、深夜業に対する割増賃金の支払は必要ですし、休憩・休日に関する規制も適用されます)。

しかし、時間外労働が生じないわけではありません。まず、(1)1週40時間・1日8時間を超えた所定労働時間が定められている週や日については、その所定時間を超える労働は時間外労働となります。次に、(2)週40時間・1日8時間の範囲内で所定労働時間が定められている週や日については、週40時間・1日8時間を超える労働が時間外労働となります。

さらに、(3)週40時間・1日8時間を超えない労働((1)および(2)で時間外労働となる部分を除いたもの)についても、単位期間全体の総労働時間が同期間の法定労働時間の総枠を超える場合には時間外労働となります(昭63.1.1基発1号(2.変形労働時間制(1).一箇月単位の変形労働時間制 ニ.時間外労働となる時間)など)。なお、就業規則等で、いったん決められた変型労働時間制の内容を業務の都合によって直前に変更できることを定める場合がありますが、このような定めは、それにもとづく勤務変更命令が労働者にとって予測可能な範囲にとどまるようなものでない場合には違法となります(JR西日本事件・広島高判平14・6・25)。

<変形労働時間制の適用の制限>

以上に紹介した変形労働時間制は、所定労働時間の不規則的な配分や弾力的配置を内容とするものであるため、労働者の状況によっては対応が困難な場合があります。そのため、労働基準法では、いくつかの適用制限を定めています。

まず、使用者は、妊娠中の女性および産後一年を経過しない女性(妊産婦)が請求した場合には、いずれかの変形労働時間制を実施している場合でも、1週または1日の法定労働時間を超えて労働させてはなりません(労基法66条1項)。また、使用者は、変形労働時間制の実施に当たっては、育児を行う者や老人の介護を行うものなど、特別の配慮を要する労働者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません(労基則12条の6)。

(名古屋大学准教授 中野 妙子)

2011年3月掲載