会社分割法制の実施を前に
〜労働契約承継法指針のポイント〜
厚生労働省労政担当参事官
岡崎 淳一
| 岡崎 淳一（おかざき・じゅんいち） |
|
昭和３２（１９５７）年３月７日、東京都生まれ。 東京大学法学部卒業後、昭和５５（１９８０）年４月労働省入省。以来、在アメリカ合衆国日本国大使館一等書記官、労政局労働法規課企画官、職業安定局地域雇用対策課長、労政局労政課長などを歴任。 平成１３（２００１）年１月より厚生労働省労政担当参事官。 |
会社分割法制の実施を前に
〜労働契約承継法指針のポイント〜
厚生労働省労政担当参事官
岡崎 淳一
| 岡崎 淳一（おかざき・じゅんいち） |
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昭和３２（１９５７）年３月７日、東京都生まれ。 東京大学法学部卒業後、昭和５５（１９８０）年４月労働省入省。以来、在アメリカ合衆国日本国大使館一等書記官、労政局労働法規課企画官、職業安定局地域雇用対策課長、労政局労政課長などを歴任。 平成１３（２００１）年１月より厚生労働省労政担当参事官。 |
労働契約承継法と省令、指針厚生労働省の岡崎でございます。会社分割法制に伴う労働者保護のかかわりにつきまして、ご説明したいと思います。
会社分割に伴う労働契約承継法の基本的な趣旨について申し上げますと、経済情勢が激しく変わっていく中で、企業も組織の変更を含めまして、いろいろな対応をしていかなければならない状況です。その中で、企業組織を変更する手続を比較的簡単な仕組みにできないかということで、法務省において商法の改正について検討していたわけでございます。従来は、いわゆる営業譲渡のような個別の債権債務関係の引継ぎを要する手続でないと、会社の分割、分社化などはできませんでした。そこで、分割計画書等を作るという手続を踏めば、比較的簡易に分社化できる制度が構想されたわけでございます。
この会社分割制度に基づきまして、今後、いろんな会社が分社化等を進めていくことが予想されるのですが、労働契約の関係などがちゃんと整理されているかどうかというのが大きな問題になったわけです。このため、法務省での検討と並行しまして、会社分割制度が創設されるのに伴って何らかの法的措置が必要かどうかということを、当時の労働省で検討してまいりました。
そして、現在の労働法制では対応できないところもあるということになり、新たに「会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律」、私どもは労働契約承継法と略しておりますが、この法律を商法の改正法案と併せて国会に提出したわけでございます。この法案につきましては、国会において野党である民主党からもいろんなご議論をいただきまして、一部修正がなされたわけでございますが、昨年５月の通常国会で改正商法とともに成立しました。
基本的な契約の承継に係る部分は当然、法律に書いてあるわけでございますが、契約関係の整理とともに、会社分割に伴って労働関係がある程度円滑に承継されるようにという意味で、指針を設けることとされました。会社側、あるいは労働者側のほうできちんと対応できるような制度にする必要があるということで、併せて規定したわけです。この指針につきましては、昨年７月以来研究会を開催し、学識経験者だけでなく労使の皆さんにも入ってご議論いただき、昨年１２月に告示することができました。
本日は法律、それから省令、指針、これら全体につきまして、ご説明して参りたいと思います。まず、会社分割に伴いまして労働関係でどういう手続が必要になるかということをお話しします。その後で、労働契約の承継がどう整理されているのかということについて、お話ししたいと思います。
会社分割制度の基本的なポイント＝分割計画書等の記載「分割手続の流れ」という図（資料５）をご覧ください。これを見ていただきながら、分割手続の流れを聞いていただきたいと思います。
この図の左側は労働契約承継法と改正商法の附則による労働者、あるいは労働組合にかかわる手続、右側が商法関係の手続です。商法の手続の大きなポイントですが、真ん中辺りに「株主総会による分割計画書等の承認」というのがあります。分割計画書等が株主総会で承認されることにより、会社分割の中身が最終的に固まるわけです。もちろんその後に、債権者の異議など商法にかかわる手続がございますけれども、基本の部分は株主総会の分割計画書等の承認のところでおおむね決まります。そこに向けた事前の手続のところで、労働契約承継法及び改正商法の附則の規定によって、労働関係で幾つかお願いしているということです。
商法の会社分割制度について若干ご紹介しますと、１つの会社がありまして、これを２つに分割するとします。その場合、どの部分のどういう営業、あるいは債権債務関係をどう割り振るかということにつきまして、個別の手続ではなく、分割計画書等で明確に書き、その会社の分かれ方を決めます。異議がなければ、分割計画書等の記載をもとに債権債務関係が確定していく、これが会社分割制度の基本的なポイントです。つまり、分割計画書等がどう書かれていくかによって、基本の部分が定まっていく。その分割計画書等に至るまでの間に、労働関係で幾つかの手続をお願いしているわけです。
１つの会社をＡとＢとに分けるとしたら、Ａの部分、Ｂの部分にそれぞれどういう営業を行わせるのか。もちろん基本的なアウトラインは会社側で決めるわけです。ただ、労働者との関係、どの労働者がどちらに行くかということにつきまして、ある程度労働者の意向が反映されるようなシステムが作られているということです。
労働者との協議
手続としましては、図（資料５）の２段目に「労働契約の承継に関する労働者との協議」と書いてあります。これは国会での修正により改正商法の附則で定められたわけですが、労働契約の承継につきまして、まず労働者と協議をしてくださいという規定です。会社として営業を大体こう分けるということが既に決まった上でお話しいただくわけですが、それを前提に個々の労働者と十分に協議することを法律上、商法の附則に基づいてお願いしています。
会社がＡとＢとに分かれた場合、個々の労働者がどちらに行くかということを中心にお話ししていただくわけですが、ＡとＢとがそれぞれどういう会社になるのかということの概要についてまず話さないといけません。分割の中身が分からないまま労働者の方で判断しろと言っても、これは難しいわけでございます。
それで、残る会社をＡ、出ていく会社をＢとしますと、Ｂの会社に行っていただくかどうかということについて、個々の労働者とお話ししていただきます。個々の労働者には、後ほどご説明します異議申立権などがあるわけですが、そういった要件に該当するかどうかもお話の内容に含まれます。労働者の希望を必ず踏まえなければいけないということではありませんが、やはり通常の人事ヒアリングなどと同じように、ある程度個々の労働者の希望を含めてお話ししていただくことが必要だろうと思います。
その中で会社としてはどちらに行ってほしいかということについても、お話ししていただくことを想定しています。当然のことではありますが、新しい会社に行った場合、どういう労働条件でどんな業務に就くのか、あるいはどういう勤務場所かということについてもお話しする必要があろうかと思います。そういったことをいろいろ説明し、希望を聞きながらご協議していただくということであります。
もちろん、そこで必ず同意を得なければいけないということではありません。最終的には協議の結果を踏まえて、後でご説明する通知によって会社としての判断を示すわけです。その前に、どういう会社になるのか、その会社でどういう仕事をしてもらうのかというところをできるだけ労働者の方に理解していただけるような協議をお願いしています。
（２）対象となる労働者協議の趣旨はそういうことですが、どういう労働者と協議をしていただくかということにつきましては、承継されるほうの営業に従事する労働者についてお願いしています。会社をＡとＢとに分ける場合、分かれていくＢのほうの営業に従事している労働者について協議をお願いするということです。「従事している」ということでは、後に「主として」「従として」という概念が出てくるのですが、要するに、分かれていく営業に何らかの形でかかわっている労働者の方について協議をしていただくということであります。
分かれていく営業とともに新しい会社に移る方もいるでしょうし、会社側の判断でそのまま元の会社に残る方もいるかもしれません。結果としてどうなるかというところがあるわけですが、協議の対象といたしましては、分かれていく営業にかかわっている労働者の方と協議をしていただくことになっております。
指針を作る際、この協議について個々の労働者としないといけないのか、あるい労働組合である程度代理できるのかという議論がございました。その議論を受けて指針には、民法の規定に基づく代理人を選任して協議を行うことは可能であるということが書いてあります。労働組合等が代理人としてこの協議を受けることも、システムとしては可能であるという言い方になっております。
ただ、労働組合として団体交渉を行ったり、労働者の理解と協力を得るための措置として会社と労働組合で話し合いをすることは、別途あるわけでございます。労働組合が労働者の代理人ということでお話しすることを否定はしていませんが、この協議は、企業が人事ヒアリングのような形で個々の労働者の希望を聞いた上で、最終的な配置を決めるためにお話をしていただくということです。労働組合のほうと会社分割全体のお話をされるというのは、この協議本来の趣旨ではありません。
労働組合を代理人としてもいいのですが、個々の労働者がどう考えているかとか、個々の労働者の希望はどうだとか、そういったところまで含めて労働組合のほうで対応していただけるかどうかというのが、本来の趣旨からいくとポイントになっていくような気がいたします。最終的にＡに残るかＢに行くかということについて、個々の労働者の希望を十分に聞くことが、手続として想定されているわけです。代理で行われても差し支えありませんが、協議本来の趣旨がちゃんと確保できるような形でお話をしていただきたいと思います。
最終的な会社の判断と個々の労働者の希望がずれることは当然あり得ます。けれども、できるだけ個々の労働者も納得した形で配置が決まっていくことが、トラブルを少なくする１つのポイントでもありますので、この点に留意した上で、この規定に対応していただければ非常にありがたく思います。
要するにここでは、新たな営業がどういうものになって、どういう働き方になるかということを個々の労働者に理解してもらうとともに、その希望も聞きながら配置を決めていく１つの過程として位置づけていただきたいのです。これは改正商法の附則に基づく使用者側、会社側の義務として書かれているところです。
（３）時期法律では、分割計画書等の本店備置き日までに協議することになっておりますが、私どもといたしましては、分割計画書等の中で個々の労働者がどちらの会社に行くのかなどを決めていく前の段階で、ある程度人事ヒアリングみたいなものを行うというのが本来の姿であろうと思っています。
指針には、十分な協議ができる時間的余裕を見て、協議を開始してくださいと書いてあります。最終的に会社として分割計画書等を打ち出す前の段階で、個々の労働者をどうするかということについて、話し合いをしていただくことを想定しているわけです。後ほど申します異議申立てにできるだけ至らないような形で、会社と個々の労働者でお話ししていただければ、非常に望ましい形で会社分割が進んでいくのではないかと思っているところです。
会社としましては、ある程度労働者の希望に配慮していただく中で、Ａという営業をしていくために必要な要員と、新たに分かれるＢの会社のほうに必要な要員とを振り分けていくことになろうかと思います。そういう過程を経た上で、個々の労働者がどちらの営業に従事するかという割り振りを、分割計画書等の中で最終的に行います。労働者の労働契約も、他の債権債務関係と同じように、分割計画書等の中で最終的に割り振られます。
図の３段目のところで、分割計画書等が最終的に確定するわけです。商法の規定ではそうなります。逆に言うと分割計画書等が作成され本店に備えつけられた段階で、個々の労働者がどちらに行くか決まっているのにそれが書いていなければ、分割計画書等になりません。その段階までに協議が終わり、確定した範囲で分割計画書等に書いていただくことになります。
例えば甲さんはＡ社、乙さんはＢ社、丙さんはＢ社ということが分かるような形で、分割計画書等の中で整理していただきます。では１万人いる会社では１万人の名前を全部書かなければいけないのかという議論もあるわけですが、指針では、どの方がどちらに行くのかを分割計画書等の中で明確にしていただく必要があるとしています。加えて、必ずしも個人の名前まで書かなくても、別の形できちんと特定されていれば結構ですということにしてあります。
１つの工場が分社化されて出ていくとして、その工場の従業員と記載すれば、誰が見ても明らかに特定されるのであれば、もちろんそういう書き方でも結構なわけです。それから、基本はある工場の従業員ということにして、何人かをマイナス、何人かをプラスとします。そこだけ個人名で書くという特定の仕方もあると思います。いずれにしましても、その会社のすべての労働者がどちらに行くのかを明確に、きちんと特定できるように書いていただく必要があります。
労働者への通知
分割計画書等の作成は株主総会の少なくとも２週間前までとなっています。その分割計画書等を見ればどの方がどちらの会社に行くのかということが明確になる、そうなるようにしなければいけないわけですが、では個々の労働者が分割計画書等を簡単に見られるかといいますと、なかなか難しいところもございます。このため労働契約承継法の規定に会社側の義務として、労働者に通知していただくことが書かれております。図（資料５）の３段目左側の「労働者への通知」というところです。労働契約承継法の第２条第１項に基づきまして、株主総会等の日の２週間前までに通知してくださいとお願いしています。
分割計画書等の中で明確に特定された方について、結局あなたはこちらの会社に行くことになりましたよということを最終的に確認する形で通知していただきます。先ほど申しました労働者との協議の中で、あなたはこっちへ行っていただくということを話していくと、ある程度労働者のほうでも分かってくるだろうとは思いますが、最終的にどちらになったかというのは労働者にとって非常に重要なことであります。それに次に申します異議申立てとの関係でも、最終的にどちらの会社に行くことになるのか個々の労働者に伝わっていないといけないわけです。
通知は株主総会の２週間前までとなっていますが、商法の「分割計画書等の本店備置き日」も株主総会の少なくとも２週間前です。両方とも最低限２週間前なのですが、例えば商法の手続のほうで余裕を持って３週間前にする場合、労働者への通知は２週間前であっても法律上の要件を備えてはいるわけですが、指針には、商法の手続のほうを例えば３週間前にするのであれば、労働者への通知も３週間前にお願いしたいということを書いてあります。
分割計画書等でどの人がどちらに行くか既に明確にしているものを通知するという意味でありますので、会社にとってそれほど負担にはならないだろうと思っております。それに分割計画書等を見れば分かるにもかかわらず、労働者への通知が遅れるのは、法律上はともかくとしてあまり好ましい状況ではありません。このため、指針の中で、決まったものは早く通知してくださいとお願いしているわけです。
（２）通知事項（法律に規定された２項目）通知事項につきましては省令で定めることになっています。資料の４ページ（資料２）に関係省令がありますが、第１条に労働者への通知というのが書いてあります。この項目について労働者の方に通知をしていただきたいということです。
注意していただきたいのは、省令事項と、それから法律でそもそも定まっている通知事項とがあるということです。法律のほうは資料１ページ（資料１）の第２条第１項のところです。長い文章で読みにくくて恐縮ですが、「分割計画書等の中の記載の有無」、それから「第４条第１項に規定する期限日」「その他労働省令で定める事項」とあります。「その他労働省令で定める事項」というのが資料４ページ（資料２）に書いてある事項になります。つまり、法律の中で定まっている２項目と、省令で書いている７項目について通知をしていただくということであります。
法律に書いたのは何かと言いますと、当然といえば当然ですが、１つは労働者がＡに残るのかＢに行くのかということについて、明確に書いてくださいということです。２つ目は「第４条第１項」などと難しく書いてありますが、要するに、一部の労働者に異議申立権があるわけですが、その異議を申し出る期限の日を明確にしてくださいということです。
（３）通知事項（省令に規定された７項目）それから省令で書いてある項目について通知をしていただきます。中身を順次見ていただきますと、まず「通知の相手方たる労働者が法第２条第１項各号のいずれに該当するかの別」と書いてあります。これは、その営業に主として従事する労働者か否かということであります。
主として従事することにどういう意味があるかというのは、ご説明しないと分かりにくい部分もありますが、要するに異議申立権がある労働者であるかどうかということです。そういったことを通知していただきます。この部分と、先ほど申しました「異議を申し出る期限の日」というのはある程度セットでありまして、異議申立権のある方については、この日までに異議を申し立ててくださいということを通知していただくことになるわけです。
省令の２号以下は、会社の概要、分割の概要について必要な通知をしていただくということです。２号に書いてありますのは、新しく分割してできる会社がどういう会社であるのか、その概要をお示しいただくということ。３号はそれぞれの会社の名称や所在地、従業員数。４号はいつ分割されるかという日を書いていただくということです。５号には「従事する業務の内容、就業場所、その他の就業形態」と書いてあります。これも協議の中でお話ししていただくことではありますが、分割された後、労働者の方がどの工場のどこで働くことになるのかを最終的に通知していただくということです。
したがいまして、２号から５号までは、新しい会社、仕事の概要をきちんと労働者に通知してくださいということであります。これらは労働者の方がいろいろな判断をするための前提になる事項でありまして、協議の中でもこの部分について相当触れていただくということですが、最終的に確認の意味で、書面で通知していただくことを想定しております。
それから、６号のところにちょっと分かりにくいのがあります。「分割後の分割会社及び設立会社等のそれぞれが負担すべき債務の履行の見込みがあること及びその理由」というところです。商法の分割法制ができていく中で、不採算部門の切り捨てのために会社分割をやるのではないかというのが大きな議論になりました。法務省の説明では、そうではなく、会社分割というのは経済の変化の中で、企業が機動的に会社組織を変更しながら発展していくための仕組みであるとしています。
会社を分割していく中で、一方の会社が債務の履行の見込みもないような、ある意味で泥船みたいなものにならないことが必要です。労働者との関係でもそうですが、債権者との関係でも当然そうなるわけです。したがいまして、商法の手続でも会社側は債権者等にその部分をお示しいただくと明確に書かれています。それを労働者にもきちんとお示しいただきたい、債権者との関係でちゃんと示すことになっている事項を労働者にも通知願いたいという趣旨であります。
７号は異議申立ての手続について、いつまでに誰に異議を申し立てるか通知してくださいということです。
通知事項は以上のようなものです。これらの事項につきまして、法律上は株主総会等の日の２週間前まで、それより前に分割計画書等を備えつける場合にはその日までにお願いしたいということになっております。
法律上は「書面による通知」となっています。この点については、通知の電子化という話もあったわけですが、労働関係につきましては、労働契約を結んだ際の労働条件の明示など幾つか書面で通知する事項があります。労働者との関係では、より明確に書面で通知する必要があるという労働組合側の意見もありまして、書面の電子化は法律に載っておりません。電子的な手段ではなく、紙の媒体による通知をお願いしています。ただ、遠隔地等の場合には、ファックスなど紙に残る形の通知であれば差し支えないと考えています。
異議申立て債権債務関係ですと、通知をして、株主総会が終わった後で異議の申述等の手続となるわけですが、労働契約の場合、労働契約承継法に基づいて、一部の労働者に異議の申立権を認めております。
では、異議申立権があるのはどういう方なのか。会社が営業をＡとＢとに分けるとして、分かれて出ていくＢの営業のほうをまず想定していただきたいのですが、分かれていく営業にどういう形で従事しているかによって、異議申立権の有無が異なっております。
分かれていく営業に主として従事している方につきましては、その営業とともに新しく分割されてできる会社のほうに行く場合、異議申立権はありません。一方、出ていく営業に主として従事しているにもかかわらず、元の会社のほうに残ってくれと言われた場合、異議申立権があります。仕事とともに行く場合に異議申立権はなく、仕事と切り離されて残れと言われた場合には異議申立権があるということです。営業と一緒に行ってくれと言われればそのまま行く。残ってくれと言われた場合、労働者が異議申立てをすれば、残るのではなくて行くほうになるというようになっております。
それから、出ていく営業に主としてではなく、従として従事している方についてです。「従として」というのは、その営業と関係ないわけではないけれども、主力は別の営業のほうにあるという方です。こういう方が新しいほうに行ってくださいと言われた場合、主として従事している営業と切り離されるわけですから、異議申立権があります。これに対して、元の会社に残ってくださいと言われた場合、主として従事している営業と切り離されるわけではありませんので、異議申立権はないということになります。
つまり、仕事と一緒に行ってくれ、あるいは残ってくれと言う場合、会社の判断がそのまま適用されます。主とするほうと切り離されて別のほうに行ってくれと言う場合、労働者当人が異議を申し立てれば、主とする仕事と一緒に残ることになるわけです。
ここでご説明しておきますが、今回の法律は、何らかの形で分かれていく営業に従事している方が対象になります。大きな企業等で営業が幾つもある中で、分かれていくところとまったく関係ないところに従事している方につきましては、そもそも今回の法律の対象に入っておりません。ですから、その方を新しいほうに行かせる場合、この法制とは別のいわゆる普通の転籍と同じ概念で判断していただくことになります。したがいまして、「主として」「従として」というのも、あくまで分かれていく営業に何らかの形で関与しているという方が対象になります。
異議申立権につきましては、形成権的な権利ということで整理してあります。当人が異議を申し立てた段階で、反対の法的な整理が行われます。異議の申立てがあって会社が再考するというものではなく、それによって契約関係が確定するわけです。つまり、会社側が考えていたのと反対の結果に契約関係上なります。異議申立てがあれば、それを前提に全体の要員計画を考え直していただかないといけません。
異議申立ての期限は、通知してから少なくとも１３日間は置いてくださいということになっております。通知するのは株主総会の日の２週間前までとなっていますので、ぎりぎり株主総会の前日までは異議申立権があることになるわけです。法律どおりやっていただければ、株主総会の前日までに基本的な契約関係はすべて整理され、株主総会の日には全体の契約関係が確定する仕組みになっています。
「主として」「従として」の判断基準
次に、指針との関係で幾つかご説明したいと思います。まず、営業に主として従事するという概念についてです。主として従事しているかどうかによって異議申立権があるかないか決まるという意味で、このことは非常に重要な法律的概念であります。その考え方を指針で明確にすることになっていたわけですが、資料１１ページ（資料４）の第２−２−（３）に「承継される営業に主として従事する労働者の範囲に関する事項」という項目があります。そこで、どういう方が「主として」かという考え方を、ある程度、明確に示しています。
主として従事しているかどうかにつきまして、まず判断の時点としましては、分割計画書等を作成する時点、少なくとも２週間前までに本店に備え置くという、その作成時点を基本的には基準日と考えています。ただ、基準日どおりに考えると適当ではない場合も幾つかありまして、その例外をロに書いています。基本はイのほうに書いてある「分割計画書等作成時点における判断」ですので、この時点を基本に据えて判断します。
イの（イ）にありますように、「承継される営業に専ら従事する労働者」につきましては、主として従事する労働者になります。ここで主従が問題になる方はそういないだろうと思います。例えば鉄道会社がバス部門を分割する場合、バスの運転手はどう見てもバスの営業に従事しているわけです。そういう直接部門につきましては、営業の分け方によって若干違う場合があるかもしれませんが、専らそちらの営業に従事しているという形で整理されてくるのではないかと考えております。
Ａ工場を分離して別会社にする場合、そのＡ工場で直接、生産に従事している方、あるいは経理や資材、人事などをしている方につきましても、基本的に専らそこに従事していることになります。「主として」というよりは、「専ら」営業に従事していると考えていいだろうということです。相当部分はここで判断されるのではないかと考えております。
（２）いくつかの分野を担当している場合ただ、（ロ）に書いてありますが、１つの部門で幾つかの分野を分担していて、１人がその両方を行っている場合もあります。この場合は、個々の人がどちらの営業にどう従事しているかということで、ある程度、時間を基本に据えながら、時間は長くても役割としては重要でないという場合もありますので、果たしている役割も加味した上で総合的に判断することになっております。
例えば、銀行等で個人営業と法人営業とがあるとします。個人営業部と法人営業部とで完全に分かれていればそれはそれでいいわけですが、営業に従事している方が両方やっている場合、どちらのほうに時間をかけているかということを基本にします。個人営業のほうに時間をかけているけれども、法人営業のほうの役割が非常に大きいという方につきましては、そこを加味した上で判断します。ここは業種、職種によって、一律の判断は難しいところです。
もっと明確な基準がないかということで、いろいろな業種をヒアリングしたり、労使の代表の方にも入っていただき議論はしたのですが、やはり時間が基本だということと、ただし、時間だけではないという話にしかなりませんでした。したがいまして、最後は総合判断という形になっていますが、その方がどちらに多くの力を掛けているか、あるいは会社に貢献しているかということで、判断していただくことにしたわけです。この（ロ）も、ある程度、直接部門を想定して書いてあります。
（３）間接部門（ハ）の部分は間接部門を想定したものです。ここでは人事や経理、銀行の資産運用など、われわれがヒアリングした範囲で考えられたものを書いてあります。これ以外のものも含め、間接部門は（ハ）の部分にあるような考え方です。もちろん間接部門でも、例えば営業部門が２つに分かれた場合、どちらの営業部門の人事をやっているのか明確な方は、それで判断することになります。間接部門だから皆これでという考え方ではありません。間接部門で境目が分からない形になっている場合を（ハ）に書いてあります。
したがいまして、間接部門でもどの部門の人事、あるいは経理をやっているのか明確な方は、むしろ（イ）や（ロ）で判断していただけばいい。そうではなく、人事や経理でまったく全社的なものを扱っている場合などを想定して（ハ）が書いてあるわけです。ここでは、要するにＡとＢの会社に分かれていくとして、結局どちらか大きいほうが「主」ということで判断していただくという割り切りをしています。このことが（ハ）の３つ目のパラグラフに書いてあるわけですが、間接部門でどちらの人事か、どちらの経理かということが明確でない方につきまして、ＡとＢの会社のどちらか大きいほうに主として従事していると判断していただくことになっております。
会社側の要員配置からいくと、例えばＡとＢとに分かれて、元の会社に残るほうが３分の２で、出ていくほうが３分の１とします。こういった場合、間接部門でどの部門の業務を主に行っているのか判断できない方につきましては、全部３分の２のほうに主として従事しているという判断になります。労働者一人一人が皆３分の２大きいほうをやって、３分の１小さいほうをやっているというように割り切って考えざるを得ませんので、このような判断になっています。
では、小さいほうはだれもやらなくていいのかと言うと、そうではありません。そこは、話し合い、協議などの過程で納得を得て要員配置をきちんとやっていただきます。この部分は、法律的に、最終的に割り切ったらどうなるかという考え方です。労使でいろいろご議論いただきましたけれども、結局、他の基準は誰も思いつきませんでした。私どもとしましては、むしろ法律の割り切りということではなくて、ちゃんとした話し合いができているかどうかということで、最後に要員配置を行っていただくしかないということであります。
（４）分割前後の人事異動分割の前後で特段人事異動等が予定されていない人につきましては、今申しました（３）のイにあるようなことで判断していくことになっております。ただ、企業では一時的な配置替えなどもあるということで、ロの「分割計画書等作成時点で判断することが適当でない場合」で一定の手当をしてあります。
資料の２１ページ（資料６）を見ていただきたいのですが、図が８つ書いてあります。各図の真ん中の点線は、分割計画書等の作成時点を表しています。上が主として従事している部門、下が従として従事している部門になります。図１と図３は作成時点の前後で仕事を変わっていない普通のケースです。こういった方は分割計画書等の作成時点と言いますか、その前後を含めてまったく同じ判断になりますので、それで主従判断をしていただきます。
分割計画書等作成時点の前に人事異動が行われる場合が、図２と図４です。図２のほうは、それまで従として従事していた方が、配置替えで主として従事することになった場合。図４はその逆の場合です。ちゃんとした人事異動が作成時点の前に行われていれば、作成時点の配置で判断していただきます。それまで従事していた業務が主従どちらに該当するのかということではなく、基本的には作成時点の業務でちゃんと判断していただければよいということにしてあります。
先ほどの（３）のロで書いてありますのは、図５と図７の場合です。分割計画書等の作成時点のところで山が上に出たり、下に出たりしていますが、要するに一時的な研修命令や応援命令などで、たまたまそちらへ行っていたということです。図２及び図４と、図５及び図７との違いを申しますと、図２と図４は普通の配置替えの辞令に基づいて、仕事が前と変わり、後はずっとそちらに行くことが予定されている場合です。図５及び図７はそうではなく、１カ月、３カ月など期限を切って、そちらを応援していろとか、ここの工場で研修しろとか、そういった場合です。たまたま作成時点で主になっていたり、従になっていたりという場合には、そのたまたまのほうではなくて、元々のほうで判断してくださいということにしてあります。
図６と図８は、作成時点後の明確な一定の時期に異動することが確定している場合でして、これは将来そうなるというほうで判断していただきます。例えば、育児等のために配置転換を従前から申請していて、作成時点の後でそういう形に配置されることになっていたとか、あるいは採用内定者でどちらに行くのかが既に決まっていた場合などを想定しています。こういう場合、作成時点とは違う形になったとしても、将来は反対のほうになるということが当事者間で、労働者を含めて明確になっていますので、作成時点にこだわらず、近い将来にそうなると決まっていたほうで判断していただくようにしてあります。
（５）恣意的な配置転換の防止ここまでが基本でありますが、企業が恣意的に配置転換をする場合があるのではないかということが、国会でいろいろ議論になり、どう裁くかという問題になりました。先ほど申しましたように、主として従事していたにもかかわらず、営業が承継される会社に行かないで残ってくれと言われた方や、従として従事していたのに営業が承継される会社に行けと言われた方には、異議申立権があります。しかし、作成時点の少し前に企業が逆のほうに配置転換をしてしまうと、異議申立権が実は消えてしまうわけです。
この点につきましては、資料12ページ（資料４）の第２−２−（３）− ロ−（ハ）に考え方を書いてあります。「分割計画書等作成時点で判断することが適当でない場合」の（イ）と（ロ）は、研修等の場合です。（ハ）の部分は、労働者をどちらかに行かせたい、あるいはどちらかに行かせたくないがために、それまでの人事ローテーションその他から考えて、まったく合理的な理由もなく配置転換を行った場合です。こういった場合につきましては、本来あるべきほうで判断してくださいということにしてあります。
作成日の１カ月前、あるいは半年前の配置転換はないものとして考えるといった議論もあったわけですが、人事ローテーションというのは企業によってそれぞれ違いがありますし、それが正常な場合もあれば、ここで指摘したような意図を持った場合もあります。期間をあまり長く見ると、そもそも会社分割を考えていなかった時点の配置転換までないものとして考えるかということにもなってしまいます。労使にも入っていただいて議論したことですが、そこは期限で見るのではなく、むしろそれまでの人事ローテーションその他から見ておかしいというものについては、それをないものとして考える。つまり一定の期間で区切るのではなく、対応において判断するしかないということになりました。それで、排除など別の目的で行ったような配置転換につきましては、それをないものとして主従の判断をするという指針になっているわけです。
ただ、各企業にいろいろな実態がある中で、「どうも少し目的が違う配置転換をされたのではないか」と労働者が受け取る場合など、いろいろなケースが想定されると思います。そういうときは、ハの「分割会社と労働者との間で見解の相違がある場合」のところですが、できるだけ両当事者の話し合いで解決していただきたいとするとともに、最終的には裁判によって主従の関係、それに基づく異議申立権の有無が判断されることになると書いてあります。私どもといたしましては、できるだけ円滑な労使関係という意味から、労働者との協議を十分尽くし、適切な人事配置、要員配置をしていく中で、争いにならない形で適切に対処していただければありがたいと思っております。そうはいっても、なかなか話がつかないという場合につきまして、最終的に今申し上げたような形で法律的に整理されているということであります。
