ドイツの解雇紛争処理実務に想う

研究員 山本 陽大

今年の７月に現地調査のためドイツへ出張した際、時間が空いたので、現地の弁護士に勧められ、労働裁判を傍聴しに行ってみた。場所はフランクフルト労働裁判所、中央駅から歩いて10～15分ほどである。入るとエレベーターの付近に、どの法廷でどの事件が取り扱われるのか、その日のスケジュールを記した紙が張ってある。見ると解雇事件の和解手続を行う法廷があったので、傍聴席に座り見学することにした。

ドイツでは、労働裁判所法61a条という規定により、解雇事件については訴訟提起から２週間以内に和解手続（Güteverhandlung）を実施すべきこととされている。「ドイツにおける解雇事件は、その９割が裁判所での和解により終了している。」というのは日本でもよく知られた話であるが、現場はどうなっているのか、解雇法制の日独比較を研究対象としている筆者としては、大いに興味があった。

午前中から正午過ぎにかけて６件の事件を傍聴したが、そこで筆者が目の当たりにしたのは、和解手続が極めてスピーディーに処理されてゆく様子であった。どの事件においても、裁判官（比較的若い、女性の裁判官であった。）が簡単に事実関係を確認したうえで、すぐに補償金（和解金）の支払いによる解決を当事者達に提案する。ここでの補償金額の算定について、法律上のルールはないが、実務では当該労働者の勤続年数×月給額×一定の係数（0.5～2.0、係数値は本人の年齢により変化する。）という算定式が確立しており、これに従って裁判官が電卓を叩き、金額を算出する。当事者達は、そのようにして算出された金額を前に、和解に応じるかどうかの話し合いを行うが、筆者が傍聴した６件中、１件を除いては、裁判官が提示した金額により和解が成立した（１件だけは、和解が成立せず判決手続へ移行したが、これは韓国系企業と韓国人労働者の間の解雇事件であった。）。短いものでは、１件の和解手続に15分もかかっていなかっただろう。

もっとも、このようなドイツにおける解雇紛争処理の実態は、法律のルールとはかなりかけ離れたものと映る。ドイツでは法律上、正当な理由の無い解雇は無効となり、労働者は原職復帰するのが原則とされ（解雇制限法１条）、極めて例外的な事案に限り金銭解決が可能とされている（同法９条および10条）^（注１）。にもかかわらず、その実態は金銭解決による雇用の終了が、むしろ主流となっているのである。その点では、ドイツの解雇をめぐる「法の世界」と「事実の世界」は、乖離してしまっているともいえるだろう。

しかし、筆者は次のようにも考えた。確かに、「法の世界」と「事実の世界」は乖離しているけれども、法律のなかには、年齢が高い、あるいは勤続年数の長い労働者ほど、解雇から保護されるべきとの考え方に基づく規定が随所に登場する（例えば、解雇制限法1条5項、1a条および10条2項）。そして、このような法律のルールがあるからこそ、勤続年数と年齢を考慮要素に据えた補償金の算定式が、合理的で当事者らの納得も得られやすいものとして、和解実務上確立した地位を占めているのではないだろうか。言い換えれば、ドイツの解雇をめぐる「法の世界」には、「事実の世界」が一定程度安定的かつ合理的なものに落ち着くよう、下支えをしている側面があるのではないだろうか。

このように考えると、日本の問題点が浮かび上がってくる。日本では、労働契約法16条により解雇規制が行われているが、「それは、どのような労働者のどのような利益を守るためのものなのか？」、この点がいまひとつハッキリしていない。日本でもドイツと同様に、労契法16条自体は、違法解雇の法律効果を無効と定めているが、実務上解雇紛争の多くは、労働審判や紛争調整委員会のあっせんを通じて金銭解決により終了している^（注２）。しかし、そこではドイツのような統一的な算定式などは存在せず、解決金額にもバラつきが見られるようである^（注3）。日本でも、解雇の金銭解決制度の立法化が折に触れて話題となっているが、同制度を構想する際には、「そもそも解雇規制は、どのような労働者のどのような利益を守るためのものなのか？」という問題に立ち戻って検討する必要があるのではないだろうか…。

労働裁判を傍聴した日の夜、ホテルのバーでWarsteinerを飲みながら、そんなことを考えた次第である。

（２０１３年９月１３日掲載）